Воронку рекрутинга (она же HR-воронка) каждый специалист рисует по-своему. Поэтому в ней может быть от четырёх до девяти этапов с самыми разными названиями. Но общая логика всё равно прослеживается: распространение информации о вакансии – отбор и анализ резюме кандидатов – проведение собеседований – приглашение на работу (оффер) – приём на работу нового сотрудника.

Однако в последние 10-15 лет эксперты говорят о новом, ранее не существовавшем этапе, который был назван «Вовлечение». Он вклинился между этапами «Размещение вакансии» и  «Оценка и отбор», и характеризуется тем, что мяч оказывается на стороне соискателя – он проводит собственное мини-исследование, собирая информацию о компании из всех доступных источников. Для рекрутёров этап вовлечения важен тем, что есть вероятность потерять весьма перспективных кандидатов и даже не узнать об этом. Можно ли что-то предпринять, чтобы их удержать? Можно и нужно!

Суть этапа «Вовлечение»

Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом он удовлетворён и чувствует, что подходит на должность, то отправляет резюме и готовится к личной встрече. Задачи рекрутера на данном этапе:

• заинтересовать подходящих кандидатов и оттолкнуть неподходящих;
• помочь сформировать адекватные ожидания от будущей работы;
• предоставить информацию, необходимую и достаточную для принятия предварительного решения и подготовки к интервью;
• убедить потрать время и силы на переговоры с работодателем.

Почему раньше этапа «Вовлечение» практически не было? Потому что доступ соискателей к информации о работодателе был весьма ограничен: не было социальных сетей и сайтов-отзовиков, а чтобы посмотреть информацию в СМИ, надо было пойти в читальный зал библиотеки и перелопать подшивки газет за несколько лет. Поэтому приходилось полагаться только на старое доброе сарафанное радио.

Согласно исследованиям, ещё 10 лет назад 95% соискателей, заинтересовавшись вакансией, помимо изучения её условий, совершали только одно действие – заходили на корпоративный сайт, чтобы побольше узнать о деятельности компании. Остальное узнавали непосредственно на собеседовании или уже после выхода на работу. Оставшиеся 5% обладали достаточным количеством профессиональных контактов, чтобы найти кого-то знакомого с опытом работы в данной организации.

У нынешнего соискателя, если пользоваться маркетинговой терминологией, гораздо больше «точек контакта» с компанией – потенциальным работодателем. Добросовестный рекрутёр обязательно должен их регулярно мониторить, чтобы понимать, как его компания на самом деле выглядит в глазах кандидатов. Давайте составим полный перечень.

1. Страница компании на job-сайтах

Логично: ознакомился человек с вакансией, заинтересовался, захотел побольше узнать о самой компании и кликнул на ближайшую ссылку. Если она есть, конечно. Остаётся надеяться, что на странице компании информация интересная, конкретная и актуальная, и соискатель легко сможет составить представление, чем занимается и чем живёт данная организация.

2. Официальный сайт компании

Следующий шаг, который делает заинтересованный кандидат. Понятно, что официальный сайт – епархия пиарщика, маркетолога, генерального директора, но никак не HR-специалиста. Но оценить его с позиции соискателя всё-таки стоит. Если в разделе «Новости» последняя публикация двухгодичной давности, это производит плохое впечатление не только на клиентов. В конце концов, соискатели, наверное, единственные, кто серьёзно и вдумчиво изучает страницу с описанием миссии, высоких стандартов корпоративной культуры и пр.

3. Карьерная страница на официальном сайте

Если она есть, то должна поддерживаться на соответствующем уровне. Тут уже никаких оправданий, её нельзя обделять вниманием. Помимо описания открытых вакансий, может содержать короткие интервью с самыми разными сотрудниками, от финдиректора до курьера, на тему «Почему мне нравится работать в компании ХХХ», фото с корпоративов и обучающих семинаров и всё остальную информацию, которая поможет соискателю принять решение за или против. Ведь рекрутёр точно также не заинтересован тратить время на человека, чуждого по духу.

4. «Я спросил у Яндекса…», Google и прочих поисковиков

Естественно, кандидат погуглит компанию. И рекрутёр должен быть в курсе, какие результаты поисковики выдают на первых трёх страницах. Повлиять на них сложно (хотя теоретически возможно), но иметь в виду нужно.

5. СМИ

В целом всё то, что СМИ писали о компании, выдадут поисковики. Но в некоторых отраслевых изданиях можно сделать запрос по названию фирмы и получить подборку материалов за последние несколько лет. Не обязательно быть крупной корпорацией, чтобы обеспечить большое число публикаций. Даже у маленькой компании может быть несколько активных официальных спикеров. HR-директор (hr-специалист) тоже может участвовать в публичных мероприятиях по своему профилю, способствуя частоте упоминаний в СМИ.

6. Сайты-отзовики о работодателях

Больше всего способствуют оттоку кандидатов, если компания на них засветилась. Частично нивелировать вред можно при помощи пиаровских методов борьбы с негативными отзывами (нет, не надо писать «это всё происки конкурентов, а на самом деле мы белые, пушистые и прекрасные», лучше разобраться в каждом конкретном случае: где-то объяснить своё видение ситуации, где-то признать «проблема была, но мы исправились», кому-то принести извинения).

7. Социальные сети

У большинства из нас в списке друзей по несколько десятков (а то и сотен) человек в каждой соцсети, а у каждого из них ещё по 100 друзей. Когда кандидату надо принять одно из важнейших решений в жизни, он с достаточно большой вероятностью бросит клич: «Друзья и друзья друзей. Давайте проверим теорию шести рукопожатий. Мне предлагают работу в компании ХХХ. Кто-нибудь работал там или знает что-нибудь о них? Можно верить, стоит идти? Репост приветствуется». И кто-то обязательно откликнется. 

8. Тематические и профессиональные форумы, сообщества, блоги

Тут уж точно всё про всех знают и разберут любую компанию по косточкам.

Проверочные вопросы для рекрутёра:

• Как можно коротко сформулировать, что думает соискатель о компании после изучения всей доступной информации? Остаётся ли у него желание продолжить общение?
• Всю ли необходимую информацию получил кандидат?
• Нет ли противоречий? То, что компания официально говорит о себе, совпадает с мнением остальных?
• Во всех ли точках контакта соискатель получает одинаково качественную информацию? Есть ли наиболее неблагополучные точки?

Что рекрутёр может предпринять, чтобы сократить обидные потери перспективных кандидатов до первого интервью? Нужно помочь им быстро найти в сети полную и достоверную информацию о компании, в том числе доброжелательным тоном дать ответы на наиболее сложные и принципиальные вопросы.

Аспекты, важные для соискателя

Что волнует претендента на должность, помимо оклада, графика работы и основных обязанностей? Да практически всё:

• Атмосфера в коллективе. Какие люди работают в компании, как относятся друг у другу и новичкам? Найдём ли мы общие интересы, смогу ли я с ними подружиться? Процветают ли сплетни и подковёрные интриги? Нет ли болезней «чисто женского» или «чисто мужского» коллектива?
• Руководство.  Кто будет мной руководить? Что он за человек, какого стиля руководства придерживается, как относится к подчинённым?
• Профессиональное развитие и карьерный рост. Компания надёжна и стабильна? Занимается ли обучением сотрудников? Какие у меня перспективы, возможности, что я буду делать здесь через несколько лет?
• Система материальной мотивации. Белая ли зарплата (а то кредит надо брать), бывают ли задержки? Что с премиями, практикуются ли штрафы? Что из соцпакета нужно лично мне?
• Баланс работы и личной жизни. Практикуются ли переработки и работа на выходных? Есть ли возможность гибкого графика? Когда предоставят первый отпуск (а то лето близко)? Отпустят ли на утренник в садик/собрание в школу?
• Офис. Нравится ли в целом? Легко ли припарковаться? Можно на обед приносить еду с собой? Удобное рабочее место?

Конечно, вчерашнего студента и топ-менеджера будут волновать разные пункты и в разной степени. Но рекрутёр должен сформулировать ответы на эти вопросы в первую очередь сам для себя, а затем подумать, как донести их до соответствующей целевой аудитории.

При этом нужно учитывать, что кто-то предпринимает большинство описанных выше шагов до отправки резюме, а другие – уже после получения приглашения на собеседование (особенно если рекрутёр сам выходит на кандидата). Самые дотошные продолжают поиск информации даже после получения оффера, особенно это касается общения с нынешними и бывшими сотрудниками компании. Так что на самом деле работа над вовлечением соискателя продолжается постоянно и служит своего рода фоном для всей воронки рекрутинга.

Екатерина, директор по рекламе и PR: «Пока я проходила несколько раундов собеседований в одной компании, я через знакомых вышла на их бывшего начальника отдела продаж. Он рассказал, что там практикуют жёсткий стиль руководства, зарплаты выше средних по рынку, но за них выжимают все соки, плюс используют широкую систему штрафов. Найти общий язык с генеральным практически невозможно. Конечно, эта информация повлияла на моё решение (отказ), о котором я потом ни разу не пожалела».

Сергей, маркетолог: «Это было уже довольно давно. Мне позвонили из рекрутингового агентства и предложили вакансию в компании, которую основали китайцы. Я обратился к сокурснице, которая (неисповедимыми путями) стала переводчиком с китайского. Она порекомендовала форум, где русские предприниматели, ведущие бизнес с Китаем, обсуждают китайский деловой менталитет. Многое прояснилось. Это был не единственный повод для отказа (офис на другом конце города и пр.), но девочке из агентства так и не удалось заманить меня на собеседование».