Если полагаться на данные агентств по подбору персонала, то на интервью тем или иным образом врут 25-30% соискателей. А приукрашает действительность так вообще каждый первый, за исключением патологических скромников. (Справедливости ради отметим, что для работодателей тоже характерен такой вид лжи, как умалчивание – мы не спешим рассказать об отрицательных сторонах работы в компании).

Неудивительно, что Интернет полон рекомендаций «Как распознать ложь на собеседовании». Однако, как и с пожаром, враньё проще предотвратить, чем мучиться вопросами «Кандидат теребит мочку уха – врёт или просто нервничает?» или «Почему он посмотрел налево, неужели сочиняет?». Есть несколько несложных приёмов, которые помогут добиться искренности от претендентов на вакантную должность.

Предупреждён, значит, вооружён

В начале собеседования можно произнести небольшой спич о том, что вы задаёте вопросы не для того, чтобы подловить соискателя на чём-то и вывести на чистую воду, а чтобы получше познакомиться и определить, насколько человек и компания подходят друг другу. Не бывает плохих кандидатов – есть неподходящие на конкретную должность в конкретной компании.

Поэтому не может быть правильных и неправильных вариантов, а от претендента вы ждёте не домашних заготовок и социально приемлемых ответов, а искренности. Попросите визави расславиться и чувствовать себя на дружеской встрече, а не на допросе.

Если произнести это убедительно и доброжелательно, то есть шанс, что откровенность соискателя вырастет в разы или, как минимум, фразы типа «на прошлом месте работы мне не хватало перспектив для роста» застрянут у него в горле.

Проективные вопросы

Некоторые вопросы, которые необходимо задать рекрутёрам, автоматически вынуждают кандидата закрыться и занять оборонительную позицию. Но если их немного переформулировать, сместив акцент с личности собеседника на общую ситуацию, то у человека не возникнет потребности защищаться, и он ответит достаточно правдиво. Например:

• Вместо вопроса «Почему вы хотите уйти с нынешнего места работы» можно спросить: «Вы ищете новую работу. Чем вызвано ваше желание что-то изменить в своей жизни?», «Чем вам понравилась предыдущая компания при устройстве на работу? Какие её достоинства и недостатки вы отмечали для себя перед увольнением?» или «Добились ли вы на этом месте всего, чего хотели? Удовлетворены ли проделанной работой?».
• Вместо вопроса «Вы умеете работать в команде? Были у вас конфликты с начальством или коллегами?» можно спросить: «Расскажите о качествах своих бывших руководителей, с кем вам комфортнее всего работалось и почему?», «Как вы можете охарактеризовать корпоративную культуру на прошлом месте, что вам подходило или, наоборот, раздражало?» или «В коллективе какого типа вам было бы приятнее работать?».
• Вместо вопроса о слабых сторонах претендента изобразите квадрат и объясните, что это «профессиональное поле». Человек, освоивший профессию на 100%, заштриховывает квадрат целиком. Затем попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму соискателя. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Далее следует логичный вопрос, почему осталась незакрашенная часть, и человек сам честно анализирует свой профессиональный уровень.
• Вместо вопроса «Кем вы себя видите через 5 лет?» можно спросить: «Какая у вас профессиональная мечта?».

Нет провокациям

В арсенале рекрутёра есть немало вопросов, в ответ на которые шансы услышать правду стремятся к нулю. Вряд ли кто-то честно рассказывает о своих трёх недостатках: «Вы знаете, я довольно ленив, небрежен при составлении документов и часто перебираю с алкоголем на корпоративах». Обычно мы слышим про недостатки, которые с точки зрения работодателя должны восприниматься как достоинства: «Я трудоголик и перфекционист, часто засиживаюсь в офисе и люблю поработать на выходных, от чего страдает моя личная жизнь».

То же самое с вопросом «Как вы видите себя через 5 лет?». Если бы кандидаты были откровенны, то их ответы звучали бы примерно так: «Замужем и в отпуске по уходу за ребёнком», «Через 5 лет у меня уже будет свой бизнес», «С достаточно большой зарплатой, чтобы купить и отремонтировать квартиру» или «Так же, как и сейчас – не люблю напрягаться».

Вместо этого претенденты пытаются активизировать все свои экстрасенсорные способности, чтобы точно отмерить долю амбициозности и «прогибучести», которая устроит рекрутёра. Как вы думаете, сколько честных слов в фразе «В мои долгосрочные планы входит развиваться вместе с компанией, обучаться, расширять свои обязанности и принести компании максимальную пользу»? Ага, разве что предлоги.

Исключите или переформулируйте подобные вопросы, и процент вранья во время ваших интервью резко сократится.

Позитивная оценка негативных факторов

Это довольно сложная, но результативная методика. Например, есть подозрение, что кандидат может оказаться любителем заложить за воротник. Спрашивать об отношении к алкоголю в лоб, естественно, бесполезно. Зато можно добродушно порассуждать о том, что некоторое пристрастие к спиртному – социальная норма. Важно не демонстрировать негативную оценку, чтобы собеседник чувствовал, что его признания будут встречены без осуждения.

Употребление алкоголя в разумных пределах может быть полезно – помогает расслабиться. Ведь кругом столько стрессов. В нашей компании принято отмечать праздники с бутылочкой чего-нибудь крепкого – это самое проверенное средство командообразования. А иногда бывает нужно выпить на встрече с клиентами, ради дела, конечно.

Одновременно следим за реакцией кандидата. Если он расслабляется, улыбается, поддакивает – вы явно нащупали зону риска. Главное, не перегнуть палку, чтобы не отвратить убеждённого трезвенника. 

Версия-лайт. Когда просите рассказать об ошибках или действиях в авральной ситуации, можно добавить «у всех же так бывает», выдавая своего рода индульгенцию. Например, на собеседовании с начальником отдела продаж: «Расскажите, пожалуйста, что вы делали, когда с одним клиентом работали два менеджера, было непонятно, на кого записать сделку, и разгорелся конфликт. У всех же так иногда бывает?».

Карты на стол

Есть должности, на которых нужно спокойно каждый день из года в год делать что-то одно и то же, не особо творческое и развивающее. И есть кандидаты, которые не сосредоточены на карьере и профессиональном росте, а хотели бы делать что-то относительно несложное от звонка до звонка, чтобы потом вернуться к семье, хобби и т.п.

Но сейчас все в курсе, что работодателям якобы нужны инициативные, креативные, стремящиеся к развитию натуры с ориентацией на результат, и вот соискатель, чтобы получить место, мучительно пытается продемонстрировать качества, которых у него нет в помине и которые совершенно не нужны для этой вакансии.

Выход один: раскрыть карты и предупредить кандидата, что вы ищете исполнителя без особых амбиций. Попросить соискателя в ответ быть честным в первую очередь с самим собой, устраивает ли его такой вариант. Ведь если ему станет скучно или тесно в рамках должностных обязанностей, то придётся быстро расстаться, и обе стороны только зря потеряют время.

Общие вопросы

Иногда, если нужно понять, как человек мыслит, можно задать один-два максимально общих вопросов и послушать ответные рассуждения. Например, «Кто для вас авторитет и почему?».

Ответная искренность

Искренне и без утайки ответьте на вопросы кандидата о компании, разговаривайте с ним человеческим языком, а не шаблонными фразами о «стабильной, динамично развивающейся компании» и прочими стандартными заготовками из серии «Почему вы должны прийти на работу именно к нам». Повысьте градус правдивости в переговорной, и собеседник отреагирует соответственно.

Если что-то настораживает в соискателе, спросите прямо, озвучив ваши сомнения максимально тактичным образом. Не стоит злоупотреблять вопросами «на разрыв шаблона», типа «Какой цвет вам нравится?» или «Ваше мнение о музыке Букстехуде?», цель которых кандидату не ясна, а рекрутёр совершенно без понятия, как трактовать ответ. 

Вопрос Коломбо

Суть приёма в том, чтобы важный для вас вопрос задать тогда, когда человек уже решил, что интервью закончилось, выдохнул и расслабился. Обсудили хобби или обговорили обратную связь, и вдруг вы спрашиваете: «А где вы были в момент убийства?» «Доводилось ли вам уносить канцелярию из офиса домой/брать откаты поставщиков?».

Доверяй, но проверяй

Перед началом интервью можно попросить кандидата заполнить небольшую анкету, в которой будет пункт, что вы оставляете за собой право проверить указанную информацию и просите указать контакты бывших руководителей, коллег, директоров по персоналу и т.п., которые могли бы дать рекомендацию.

Обычно страх быть уличённым во лжи гораздо сильнее страха получить отказ, поэтому после такого предупреждения человек начинает обращаться с фактами гораздо добросовестнее.

Уточняющие вопросы и активное слушание

Главный рецепт прост, но работает: относиться к кандидату уважительно, с интересом задавать уточняющие вопросы, слушать внимательно, – и люди расскажут вам гораздо больше, чем собирались изначально.