В идеальном мире встреча с соискателем должна занимать 1-1,5 часа – чтобы побеседовать «с чувством, с толком, с расстановкой», задать проективные вопросы, обсудить несколько кейсов, использовать элементы интервью по компетенциям, поговорить не только о работе, но и за жизнь, и т.д. В реальности, в силу разных обстоятельств, на собеседование иногда есть только 15-20 минут. Можно ли за это время успеть адекватно оценить кандидата? Да! Если заранее продумать цель и структуру интервью.

Начнём с цели, которая определяется ситуацией. Итак, по какой причине интервьюер хочет/вынужден ограничиться форматом экспресс-интервью:

Отсекающее интервью

Условно говоря, это фильтр, чтобы определить, стоит ли рекрутёрам и менеджерам компании тратить время на соискателя или нет. Применяется, когда на вакансию откликается большое число кандидатов, в первую очередь потому, что к ним предъявляется минимум требований. Это может быть должность оператора колл-центра, офис-менеджера, неквалифицированного специалиста по продажам и пр. Одним словом, работа, с которой справится любой вменяемый, в меру доброжелательный и ответственный человек с высшим образованием или даже без оного.

Входящий поток резюме почти невозможно отфильтровать по таким традиционным параметрам, как опыт работы, профильное образование, наличие каких-либо конкретных навыков, знание определённых программ. Зато важно понимать, как человек выглядит и разговаривает, может ли себя преподнести, умеет ли устанавливать контакт и насколько чётко формулирует свои мысли.

Эту цель вполне можно достичь за 15 минут личной встречи или переговоров по скайпу. Достаточно задать несколько стандартных вопросов, дать соискателю возможность «разлиться мыслью по древу» (то есть рассказывать что-то или рассуждать о чём-то несколько минут в свободном режиме) и уточнить наличие одной-двух критичных компетенций (например, готовность выслушивать по 50 отказов в день, если предстоит заниматься холодными звонками). 

Тех, кто пройдёт это сито, ждёт полноценное собеседование по всем правилам.

Интервью-знакомство

Иногда в компании есть руководитель, который считает своим долгом встречаться с каждым кандидатом, которого вот-вот возьмут на работу. В такой роли может выступать генеральный директор, кто-то из его заместителей, руководитель профильного департамента или директор по персоналу (а иногда жаждущий общения специалист по безопасности). Обычно это вторая-третья встреча соискателя с представителями организации, его квалификация уже проверена, мотивация определена, условия работы оговорены. Цель встречи – посмотреть друг на друга и определить, сможет ли претендент успешно влиться в команду, подходит ли ему местная корпоративная культура и он ей.

По большому счёту, на таком интервью на первое место выходят иррациональные факторы – нравится кандидат директору или нет. И это, наверное, правильно: сложно сработаться с руководством (даже если это не непосредственный начальник), которое тебя сразу почему-то невзлюбило.

В 99 случаев из 100 кандидат обязательно услышит «каверзный» вопрос, который, по мнению директора, обязательно раскроет всю подноготную будущего сотрудника. «За что вам платили на предыдущем месте?», «Кто вы из супергероев?», «Какое у вас тотемное животное?», «Как распределены домашние обязанности в вашей семье?» – список можно продолжать бесконечно.

Ничего плохого в этих вопросах нет: они нестандартны, иногда забавны, и соискатель наверняка не имеет заготовленного ответа. Конечно, всю душу до донышка не увидишь, но всегда интересно понаблюдать за рассуждениями кандидата. А возмущённая реакция – тоже показатель.

Также можно обсудить жизненные принципы кандидата, его представление об идеальной работе, почему кто-то успешен, а кто-то терпит неудачи и т.д.

Интервью с очень занятым рекрутёром/начальником

Самый сложный случай, потому что нужно узнать про кандидата всё, а времени нет почти ни на что. Выжить помогут три правила:

1. Беспощадно вырезать из сценария интервью вопросы «на всякий случай» и «потому что все их задают». Нужно чётко понимать, зачем вы это спрашиваете и как будете интерпретировать ответ.

2. Проранжировать обязательные знания/компетенции/навыки и обсуждать их с кандидатом в процессе убывания.

3. Если есть какие-то особенности вакансии (частые командировки), компании (православные службы в офисе) или непосредственного начальника (деспот и мещанин), сразу уточните согласие кандидата на такие условия.

4. Если нет возможности уделить кандидату много личного времени, можно воспользоваться анкетами, тестами на определение уровня квалификации, небольшим тестовым заданием. Соискатель может заполнить бланк или выполнить задание перед собеседованием или дистанционно. На анализ результатов тоже нужно время, но меньше, чем если бы кандидат рассказывал вам это всё устно.

Какими блоками интервью можно пожертвовать?

• Вступительная часть. Естественно, оставляем приветствие и представление. Разговоры «о погоде» и «как добрались», призванные расслабить собеседника, отменяем. Вместо этого сообщаем, сколько времени у вас есть в наличии (можно объяснить причину, чтобы человек не чувствовал себя оскорблённым или отвергнутым с порога) и просим отвечать кратко и по делу.
• «Расскажите о себе». Обычно на этот монолог соискателя уходит до 30-ти минут, при том что рекрутёр выслушивает вольный пересказ текста резюме. Можно или отменить эту часть вовсе, или спросить: «Что бы вы хотели рассказать о себе помимо того, что описано в резюме».
• Вопросы рекрутёра. Вряд ли времени хватит больше чем на три ответа, поэтому из всего арсенала нужно выбрать несколько самых показательных вопросов. Мы бы рекомендовали следующие: «Расскажите про достижение, ставшее профессиональной гордостью на прошлом месте работы», «Расскажите о профессиональной ситуации, в которой вы потерпели неудачу. Из-за чего это произошло?», «Что является продуктом вашей работы?» (понимает ли человек суть своей деятельности и как к ней относится – как в притче о трёх строителях, которые кладут кирпичи/строят здание/возводят храм).
• Проверка профессиональных компетенций. В экспресс-формате хорошо работает просьба объяснить что-то сложное простыми словами, «как ребёнку» - какой-либо термин, суть последнего проекта кандидата. Можно задать один конкретный показательный вопрос (какую схему мотивации считает лучшей кандидат в директора по продажам) или дать один небольшой кейс (Сейчас я опишу стандартную ситуацию на работе. Поясните, как вы предпочтете её решить? Например, подчинённый не выполнил работу в срок. Ваши действия?).
• «Продажа» компании и вакансии кандидату. В целом блоком придётся пожертвовать в надежде, что это, хотя бы частично, сделано в описании вакансии и на корпоративном сайте. Можно попросить кандидата задать буквально 1-2 вопроса, наиболее ему важные, и попросить объяснить «Почему вас заинтересовала наша вакансия».
• Договорённость об обратной связи, прощание. В коротком формате, но оставляем.

Дополнительные советы

• Когда время ограничено, многие из нас сознательно или бессознательно ускоряют темп речи. Нужно следить за этим у себя и не давать ускоряться соискателю. Лучше вы обсудите меньше вопросов, но услышите друг друга.
• Можно попросить кандидата расставить по убывающей приоритеты при выборе работы: карьерный рост, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач. Лучше заранее заготовить листик со списком, на котором кандидат мог бы поставить цифры – так будет быстрее, чем три раза повторять перечень вслух.
• Короткое интервью – в разы более сильный стресс, чем обычное собеседование, так что если кандидат хорошо справился, дополнительно стрессоустойчивость можно не проверять.
• От так называемых «мозголомных» вопросов (Почему крышки люков круглые? Сколько мячиков для пинг-понга поместится в Боинг-777?) лучше отказаться. Согласно последним исследованиям, они не имеют никакой практической ценности. В Google их уже не используют.
• Управляйте диалогом. Сразу попросите разрешение перебивать собеседника. Если вам ясен ответ, переходите к следующему вопросу, не дослушивая до конца.
• Откажитесь от штампов – можно все 15 минут разбирать одну строчку резюме, которая вас зацепила, или рабочую ситуацию, которую озвучил кандидат, и этого будет достаточно, чтобы вы могли составить мнение о человека.

Одним словом, количество времени, потраченного на встречу с соискателем, не имеет принципиального значения, важнее качество контакта. И помните правило «холостая тренировка – залог успеха» – чем больше экспресс-интервью вы проведёте, тем вернее будете оценивать кандидатов даже за 15 минут.