Если бы специалисты по подбору персонала создавали портрет идеального кандидата, то он бы обязательно имел за плечами многолетний и разносторонний опыт работы, был в курсе последних тенденций и современных технологий, трудился с азартом и драйвом, в том числе внеурочно, а его финансовые запросы приближались бы к минимальному размеру оплаты труда. Увы, в жизни так не бывает, и обычно рекрутёрам приходится выбирать между скромным соискателем сразу после вуза и опытным специалистом, знающим себе цену во всех смыслах этого выражения.

 

Чтобы было проще определиться с выбором, давайте рассмотрим плюсы и минусы обоих вариантов и опровергнем несколько расхожих стереотипов. Преимущества молодых вытекают из недостатков опытных сотрудников и наоборот, а разнообразие личностных характеристик внутри каждой категории так велико, что обсуждение этой темы напоминает игру в «да, но…».

 

Преимущества молодых кандидатов без опыта работы:

 

1. Относительно низкая стоимость на рынке труда. Когда в резюме в графе «опыт работы» только пара практик и лето в «Макдоналдсе», претендовать на хоть сколько-нибудь серьёзную зарплату невозможно. Зато ещё нет семьи, которую нужно содержать, и ипотечного кредита. Поэтому молодого «специалиста» (пока ещё в кавычках) может позволить себе компания даже с очень скромным ФОТ.

 

Да, но: для большинства HR-ов не секрет, что выпускники наиболее престижных вузов склонны переоценивать значимость своего диплома и свою стоимость как работников.

 

Да, но: чтобы понять, оправдана ли такого рода экономия, стоит учесть в расчётах ряд дополнительных факторов. Например, на выполнение одной и той же задачи новичку потребуется примерно в полтора раза больше времени, чем опытному сотруднику. Затем руководитель новичка потратит пару часов на то, чтобы проверить его работу, объяснить суть ошибок, ещё чему-то научить. Затем какое-то время уйдёт на исправление этих ошибок, повторную проверку и т.д.

 

Если сложить время, потраченное на задачу самим сотрудником и его руководителем, перемножить на стоимость часа работы каждого из них, то может получиться, что опытный специалист всё-таки выгоднее.

 

2. Актуальные знания, владение современными технологиями. Теория без практики значит не так много, но головы молодых людей, по крайней мере, напичканы самыми свежими теоретическими знаниями, и они «на ты» с современными технологиями.

 

Да, но: к сожалению, во многих вузах нашей страны студентов учат по давно устаревшим учебникам. И далеко не все педагоги идут в ногу со временем. Поэтому данный тезис далеко не всегда соответствует действительности. Однако есть специальности (например, SMM-маркетинг), когда преимущество действительно на стороне молодых, чувствующих себя в виртуальном мире, как рыба в воде.

 

3. Энергичность, драйв, готовность усердно и сверхурочно работать, чтобы подтвердить свой профессиональный статус, проявить себя ценным сотрудником и закрепиться в компании.

 

Да, но: конечно, молодой сотрудник не убежит с работы ровно в 18.00, потому что у него трое детей, которых нужно забрать из садика, школы или кружков. Но ему тоже нужно время, чтобы устраивать личную жизнь, тусоваться с друзьями, заниматься спортом и хобби. Поэтому юный возраст – ещё не гарантия готовности просиживать в офисе по 12 часов без выходных.

 

4. Готовность выполнять скучные задания и рутинные операции, которыми «брезгует» опытный специалист. Действительно, кого ещё загружать сбором информации для базы данных или бесперспективными холодными звонками, как не новичка в профессии?

 

Да, но: специалисты по мотивации «поколения Z» утверждают, что деньги, статус и прочие вещи имеют для них гораздо меньшее значение, чем для предыдущих поколений, а вот интересная работа выходит на первое место.

 

5. Возможность вырастить сверхлояльного специалиста «под себя», которым легко управлять. У молодого сотрудника ещё нет стереотипов «как надо», он воспримет любую корпоративную культуру и будет подстраиваться под любые обстоятельства. Он рад выполнять любые обязанности, чтобы получить столь ценный опыт. У него низкие ожидания, он готов быть гибким и следовать указаниям вышестоящих, не оспаривая их.

 

Да, но: у некоторых молодых сотрудников, наоборот, весьма идеализированные представления о рабочем процессе, юношеский максимализм зашкаливает, а бунтарский дух требует выхода. Нужно несколько лет, чтобы страсти перестали бушевать внутри них и снаружи. В конце концов, вспомните себя в 22 года – действительно ли вы были готовы слепо подчиняться и прогибаться?

 

6. Способность генерировать новые идеи, внести «свежую струю» в устоявшийся коллектив. Молодые умеют мыслить нестандартно, могут увидеть проблему с совершенно новой стороны, полёт их мысли не ограничен привычными рамками. Они разнообразят рабочий процесс и не подвержены стереотипам, чувствуют современные веяния и стремятся к новаторству.

 

Да, но: во-первых, далеко не каждая должность требует полёта творческой мысли; скорее, таких даже меньшинство. Во-вторых, когда человеку не хватает опыта, он может заниматься изобретением велосипеда и принимает банальности за оригинальные идеи. В-третьих, как это ни странно прозвучит для непричастных, умение генерировать творческие идеи в ежедневном режиме – это тоже навык, требующий наработки.

 

Недостатки молодых кандидатов без опыта работы:

 

1. Отсутствие трудовой дисциплины, из-за чего непосредственный руководитель вынужден периодически превращаться в няньку. Бывшему студенту, который привык к относительной свободе (скучную лекцию можно прогулять), сложно осознать, что 8 часов 5 дней в неделю он должен проводить на работе без всяких отговорок, и так до пенсии. Дресс-код они воспринимают как нелепый запрет на проявление индивидуальности, а требование приходить вовремя – как тиранию рабовладельца. К тому же в институтах не учат писать служебные записки или налаживать коммуникации со смежными подразделениями.

 

Мария, начальник отдела маркетинга: «Мы взяли на работу новую сотрудницу, милую и перспективную девушку лет 20-ти (она ещё училась на заочном). В целом я была ею довольна, но она часто не приходила на работу, а потом рассказывала, что приболела, отравилась и т.д. Пришлось провести жёсткую разъяснительную беседу, что какие бы причины ни стояли за её жалобами на плохое самочувствие (накануне повеселилась с дурьями, парень бросил – грустяк), без справки от врача это всё прогулы, имеющие определённые последствия. После этого ситуация нормализовалась».

 

Да, но: есть люди, которых возраст не делает дисциплинированнее, и они всё также опаздывают, оправдываясь внезапными пробками.

 

2. Отсутствие стабильности. Нельзя быть до конца уверенным в намерениях молодого человека. Он вполне может решить через год (потраченный целиком на его обучение), что достоин нового и лучшего места работы, и уйти к конкуренту. Или, наоборот, может решить, что юриспруденция, логистика или бухгалтерия – это «не его», и переквалифицируется в инструкторы по дайвингу. Или переедет в другую страну.

 

Да, но: с этим аргументом сложно спорить, ведь молодым свойственно искать себя. Однако желание что-то круто изменить в своей жизни может посетить человека и во время кризиса среднего возраста (хватит бессмысленно деньгу заколачивать, поеду фермерствовать в деревню), и после декретного отпуска (не хочу быть офисным работником, а хочу быть детским психологом), и в другие переломные моменты жизни. Поскольку такими стремлениями с рекрутёром на собеседовании обычно не делятся, предугадать их невозможно.

 

3. Неумение справляться со стрессовыми ситуациями, разочарованиями, выслушивать критику. Для молодого специалиста всё происходит в первый раз: первое совещание, первая презентация, первая командировка, первый выговор. А поскольку навыков и опыта не хватает, критические замечания в свой адрес приходится выслушивать ой как часто. Умение управлять своими эмоциями ещё не отточено, всё принимается лично и близко к сердцу. Следствие – непрофессиональное поведение в сложных ситуациях.

 

Да, но: зрелый возраст – не гарантия железных нервов. Некоторые умудряются дожить до седин и постов топ-менеджеров, так и не научившись адекватно воспринимать критику в свой адрес.

 

Преимущества опытных специалистов:

 

1. Опыт, опыт и ещё раз опыт. Его не нужно учить, вводить в курс дела, объяснять, чем реальность отличается от теории и т.д. Уже через пару недель он может работать с полной отдачей, оправдывая материальные вложения в свою персону. У него есть достижения, которые он может продемонстрировать. Он предвидит проблемы и знает, как с ними разобраться. Более того, он может быть наставником для молодых специалистов.

 

Да, но: здесь возразить нечего.

Остальные преимущества опытных специалистов – это перевёрнутые недостатки молодых сотрудников.

 

Недостатки опытных специалистов:

 

1. Необходимость платить зарплату «выше средней по рынку» и предоставить интересный мотивационный пакет, чтобы привлечь и удержать такого специалиста. Хороший специалист знает себе цену, а конкуренты знают его персону.

 

Да, но: как уже говорилось выше, если учесть сопутствующие факторы, наём опытного специалиста может оказаться экономически более выгодным, чем наём молодого сотрудника на зарплату в два раза ниже. К тому же профессионалов вполне реально привлечь не столько деньгами, сколько сложными и интересными задачами.

 

2. Сложности в адаптации, в управлении, в переобучении, навязывание компании своих условий. Опытный специалист привык действовать определённым образом и не горит желанием менять свои привычки. Он предпочитает, чтобы подстраивались под него. Он уверен в правильности своих решений. Он впитал корпоративную культуру тех компаний, в которых ему довелось поработать, а она может кардинально отличаться от вашей.

 

Кирилл, начальник отдела продаж: «Когда я нанимал опытных продавцов, они начинали работать в полную силу буквально через неделю-две, как только заканчивали изучать продукт. Если же я обучал менеджера по продажам «с нуля», на разгонку уходило 3-4 месяца, а то и полгода. Зато потом не было никаких проблем в том смысле, что они делали всё ровно так, как я их научил, без всяких «зачем, почему, а у нас было по-другому, это не работает, я не буду тратить столько времени на занесение каждого чиха клиента в CRM и пр.»

 

Да, но: ригидность или пластичность в восприятии действительности – во многом свойство характера, закладывающееся ещё в детстве. Опытный специалист не поступится своими профессиональными принципами, но в остальном может проявлять недюжинную гибкость и философское отношение к самым нелепым требованиям.

 

3. Стандартизированное мышление, привычка работать «по старинке», отсутствие стремлений к новым знаниям и навыкам, отказ осваивать современные методы и технологии. Если и так всё работает, зачем предпринимать лишние усилия?

 

Да, но: есть специалисты, которые продолжают учиться всю жизнь, не желая оказаться на обочине профессии из-за недостатка знаний. Безусловно, это самые ценные кадры.

 

4. Снижение работоспособности и выносливости. Всяко у 40-летнего человека в теле меньше энергии, чем у 20-летнего. И болеет он чаще.

 

Да, но: зато опытный специалист умеет грамотно распределять и расходовать эту энергию, не распыляясь по пустякам. Ну и будем честными, работа менеджера – это не работа шахтёра, гигантский расход энергии не требуется.

 

Резюмируем. При выборе между молодым сотрудником и опытным специалистом главную роль должны играть не финансовые соображения и стереотипы в духе «ах, если бы молодость знала, ах, если бы старость могла». Важнее качества отдельной личности: готовность развиваться и работать на перспективу у молодых, стремление непрерывно учиться и открытость новому у профессионалов.

 

Однозначно нужно отдавать предпочтения опыту в ситуациях, когда:

 

• должность требует значительной ответственности;
• новый сотрудник должен полноценно влиться в рабочий процесс в максимально короткий срок;
• Новому сотруднику предстоит налаживать работу только что сформированного или реогранизованного подразделения.

Новичок предпочтительнее в ситуациях:

• Когда есть кому и когда его обучать, а денег на солидную зарплату нет;
• Когда нужен исполнитель с горящими глазами;
• Когда в вашей компании применяются уникальные разработки и методики, поэтому новому сотруднику в любом случае придётся пройти период обучения вне зависимости от стажа работы;
• Когда руководство признаёт, что эффективнее всего работают команды с максимально разнообразным составом: мужчины и женщины, новички и профессионалы, молодёжь и аксакалы.