Не требуется особая наблюдательность, чтобы заметить, что за последние пару десятилетий средний возраст руководителей ощутимо снизился. Уже почти не вызывают удивления 22-летние директора и 30-летние министры (именно в таком возрасте Николай Никифоров был назначен министром связи и массовых коммуникаций РФ). Однако отношение к молодым начальникам со стороны работодателей и рекрутёров по-прежнему остаётся противоречивым.

С одной стороны, все готовы признать, что возраст не имеет значения, если человек обладает необходимыми компетенциями. С другой стороны, подавляющее большинство нанимателей признаётся, что при прочих равных условиях отдаст предпочтение более возрастному кандидату на начальственный пост. Получается, жизненный опыт всё-таки имеет значение? Давайте обсудим плюсы и минусы молодых управленцев.

Молодой – это какой?

Безусловно, границу, когда человек «ещё слишком молод, чтобы быть начальником» каждый определяет для себя сам. Тем не менее, по данным соответствующих исследований, чаще всего это 25-28 лет, хотя около 20% работодателей готовы опустить её до 23 лет.

Преимущества молодых руководителей

Активность, инициативность, динамичность, повышенная работоспособность. Это, пожалуй, главное преимущество молодости. Когда за плечами нет хоть сколько-нибудь существенного опыта отказов и неудач, человек действует смелее, с удовольствием пробует новое и экспериментирует. Это позволяет гибко реагировать на изменившиеся обстоятельства. Если есть желание «взбодрить» коллектив, постепенно превращающийся в застоявшееся болото, то лучшего средства, чем юный начальник, не найти.

Мобильность и наличие свободного времени. Молодые руководители обычно ещё не обременены семьёй, поэтому ориентированы в первую очередь на карьеру, чаще готовы к командировкам, в том числе длительным, и переездам. Им проще задержаться после работы или выйти на выходных, если потребуется (или они потребуют этого сами от себя, чтобы продемонстрировать свою заинтересованность в трудовых достижениях).

Креативность, незашоренность. Принять считать, что чем моложе человек, тем он креативнее и чаще выдаёт творческие, нестандартные решения. С этим утверждением можно поспорить – почему творчество должно расцветать именно на пустом месте, а не на «унавоженном» опытом? Но доля истины в нём наверняка есть: у молодых много новых идей (хотя их существенная часть оказывается изобретением велосипеда).

Прекрасная ориентация в цифровом мире, гаджетах, современных информационных технологиях. Что есть, то есть, тут даже комментировать нечего.

Более низкая стоимость. В большинстве случаев финансовые запросы молодого начальника будут заметно ниже, чем у руководителя среднего возраста. Хотя отдельные юные руководители, подхватившие «звёздную болезнь», переоценивают свои способности и достижения и пытаются претендовать на очень высокую зарплату.

Недостатки молодых руководителей

Нейробиология. Современные неврологи утверждают, что мозг человека заканчивает своё развитие к 25 годам (хотя индивидуальные отклонения от этого графика могут быть достаточно значительными). Последней формируется префронтальная кора головного мозга – это зона, отвечающая за принятие решений, анализ последствий, планирование действий для достижения определённых целей и, в том числе, за распознавание чужих эмоций. Принципиально важные функции для руководителя, не правда ли?

Отсутствие жизненного опыта. Каждый день и каждый год немало прибавляет в копилку нашего опыта, помогая становиться в чём-то твёрже, а в чём-то мягче. Идеальные картинки в наших головах постепенно заменяются реалистичными образами, мы теряем радикализм, а наши утверждения – безапелляционность. Мы перестаём делить всё на чёрное и белое, становимся более рассудительными и готовыми к компромиссам. Вряд ли кто-то из нас может сказать: «Сейчас я знаю о жизни ровно столько же, сколько 5-10-15 лет назад».

Более низкий уровень ответственности. Странно, да? Казалось бы, данное качество должно зависеть от характера и воспитания, а не от возраста человека. Тем не менее, на этот недостаток молодых руководителей их работодатели сетуют достаточно часто. Возможно, причина в неумении просчитать все возможные последствия и увидеть картину целиком. Или просто в более лёгком отношении к жизни в целом и работе в частности.

Эмоциональная и психологическая незрелость, неумение управлять собой. Вспомните себя подростком – сила эмоциональных реакций зашкаливала, даже когда стимул был явно незначительным. Как будто у нас не было кожи, и все нервы были оголены. Постепенно мы наращиваем защитные слои, учимся контролировать себя, и эмоциональные реакции приходят в норму. Находим способы сбрасывать негативную энергию и справляться со стрессами. Конечно, есть люди, которых и в 50 лет можно назвать эмоционально незрелыми, но это исключение.

Не сможет сработаться с подчинёнными, которые его старше. Действительно, это одна из самых часто упоминаемых проблем. Зачастую виноват не столько сам молодой руководитель, сколько его возрастные подчинённые, всеми силами вставляющие палки в колёса – от завуалированного проявления неуважения до открытого саботажа. Чтобы справиться с таким вызовом, юному начальнику придётся быть суперпрофессионалом и гиперкомпетентным управленцем. Да и в принципе у представителей каждого поколения (пресловутые X, Y, миллениалы) свои ценности и ориентиры, и им бывает сложно находить общий язык.

Угроза имиджу компании. Кто знает, что подумают клиенты или партнёры, если компанию на переговорах будет представлять столь молодой менеджер? Кому-то всё равно, другие предпочитают не рисковать.

Елена, директор по маркетингу и продажам: «Отдел продаж я возглавила в 27 лет – не так уж и рано, по-моему. У нас разновозрастный коллектив, в компании я к тому моменту проработала уже несколько лет, и все знали, на что я способна. Поэтому никаких проблем не возникло ни с подчинёнными, ни с топ-менеджерами, ни с руководителями смежных подразделений.

Зато когда в 28 лет мне добавили отдел продаж, было забавно наблюдать реакцию некоторых клиентов. Меня откровенно спрашивали о возрасте, поздравляли с повышением в столь юные годы (я комментировала, что для меня это шаг не вверх, а вбок), могли назвать Леночкой и даже Ленусиком. «Это вы ещё не знаете, – думала я про себя, – что наш генеральный директор старше меня всего на несколько месяцев, а руководитель проекта на два года младше». Правда, конструктивному взаимодействию это опять же никак не помешало. Отсюда мой вывод – судят всё-таки по результатам, а не по возрасту, даже учительницы на пенсии».

Марк, директор юридического департамента: «Как-то я наткнулся на интервью с одним генеральным директором, в котором он говорил, что при найме руководителей он обращает внимание не на возраст, а на наличие детей. Очень верная мысль! Никто лучше ребёнка не прокачает ваши управленческие компетенции. Я стал начальником в 26 лет, а отцом в 33 и понял, как мне недоставало раньше этого опыта. Добиваться выполнения отданных распоряжений, противостоять нытью, всяческим отговоркам и эмоциональному шантажу, мотивировать на покорение новых вершин – теперь у меня 80-й уровень по таким навыкам, а раньше это были проблемные зоны».

Может показаться, что мы отговариваем от найма молодых руководителей – такими серьёзными кажутся их вероятные недостатки. Ни в коем случае! Просто теперь вы знаете, на какие аспекты личности нужно обратит внимание во время собеседования с относительно юным кандидатом на должность начальника.

Инна Морозова, директор по персоналу агентства JobHelp: «У нас был 25-летний кандидат, на которого мы возлагали большие ожидания, делали серьёзную ставку. Но, к сожалению, мы сильно ошиблись и много потеряли. Однако сейчас есть другой 22-летний руководитель, и он, что называется, выстрелил. Так что варианты могут быть самые разные».