Как говорится, хороший человек – это не профессия. Но если есть выбор, профессиональные отношения всё-таки хочется строить с хорошим человеком. Рекрутёры и прочие менеджеры, вовлечённые в процесс найма сотрудников, как раз могут выбирать. А мы постараемся подсказать, какие типы личностей могут принести сплочённому коллективу больше вреда, чем пользы, несмотря на наличие всех необходимых компетенций. И как их можно определить на этапе собеседования.

Сразу оговоримся: все типы личностей, упомянутых ниже, представлены и среди мужчин, и среди женщин примерно в равных пропорциях.

Жертва по жизни

У психологов есть термин «внешний локус контроля», а обычные люди называют подобных персонажей «нытик, у которого все вокруг виноваты». С таким человеком происходят всяческие неприятности (и не происходят хорошие вещи), а причины этому он всегда ищет (и находит, конечно) во внешних факторах.

С его точки зрения в школе отличниками становятся только те ребята, которые умеют подлизаться к учителям. В вузе красные дипломы достаются только тем, кто проплатил сессию. В начальники выбиваются только интриганы, подхалимы и друзья-родственники вышестоящих. Все женщины заработали на свои автомобили исключительно при помощи своих дополнительных женских возможностей и т.д.

Плохо даже не то, что «жертва по жизни» не ценит достижения коллег. А что она никогда не видит и не признает своих ошибок, всегда ищет виноватого на стороне. «Я не выполнил план продаж? Так это рекламная кампания была провальная. И продукт наш уступает предложениям конкурентов по всем параметрам. Пусть скажут спасибо, что в таких условиях вообще кто-то что-то купил».  «Начальник недоволен моим отчётом? Это он ко мне придирается, потому что я – не смазливая блондинка с губками бантиком, в отличие от некоторых». «Все конкуренты нас обходят? Так они на откатах работают».   

«Жертва по жизни» с удовольствием становится в позицию жертвы при любом удобном случает. А от ответственности умеет уходить виртуозно. Окружающие в лучшем случае раздражаются, в худшем – заражаются. Если вовремя не принять мер, работоспособный коллектив довольно быстро превращается в дружный хор нытиков, которым всё не так и все плохие, кроме себя любимого.

На собеседовании «жертва по жизни» со смаком расскажет, почему пришлось покинуть прошлое место работы: как не ценили, не обучали, не продвигали, притесняли. Объяснит, что «родная» фирма не преуспела на рынке, потому что гендиректор принимал неправильные стратегические решения и приближал к себе не тех людей. Если попросить привести примеры личных ошибок, это будут ошибки из серии «доверился, кому не следовало, поэтому получил удар в спину и провалил задачу».

Если к вам на собеседование придёт кандидат этого типа, семь раз подумайте, прежде чем взять его на работу, и всё равно отрежьте. Даже несмотря на то, что он обязательно будет потом рассказывать друзьям (и писать на форумах), что неопытный рекрутёр с ГСМ (гуманитарный склад ума) не смог оценить его таланты.

Сребролюбец

Все мы работаем в первую очередь ради денег. Однако есть люди, которые, кажется, за зарплату только приходят на своё рабочее место и включают компьютер. А все остальные их действия должны быть как-то дополнительно премированы. Особенно много «сребролюбцев» среди менеджеров по продажам, что в целом логично. Любая дополнительная обязанность, не способствующая напрямую увеличению количества сделок (и, соответственно, бонусов), вызывает у них гневное недоумение: «Почему я должен этим заниматься? Только за прибавку к зарплате».

Некоторые топ-менеджеры тоже озабочены не столько тем, какую пользу они могут принести компании, сколько тем, как сначала продать себя подороже, а потом побольше положить в карман тем или иным способом.

Никому не возбраняется во время собеседования поинтересоваться точным размером зарплаты, мотивационной схемой и прочими льготами. Однако если этот вопрос для кандидата явно имеет первостепенное значение, и к тому же он сходу начинает торговаться, пытаясь «отжать» работодателя по каждому пункту, то следует иметь в виду – потом лучше не станет. Будет только хуже. А уж уволить такого сотрудника можно разве что с выплатой пяти окладов.

Жизнерадостный балагур

Интервью с этим типом – лёгкое и весёлое мероприятие. Его не нужно «расслаблять» перед интервью, он сам расскажет в красках и лицах забавную историю о том, как добирался к вам в офис. Спародирует охранника и надменную девушку на ресепшн. Дальше пойдёт в том же духе: несколько забавных спичей в тему, вы тоже не устоите и добавите несколько копеек в этот обмен анекдотами из жизни. По итогу первый вердикт будет «очень приятный человек». Однако, если задуматься, окажется, что дальше вопроса «расскажите о себе» вы не продвинулись, навыки не проверены, компетенции не выявлены и пр. Ну и ладно, думает рекрутёр, кандидат достойный, наверняка всё в порядке, просто не успели обсудить.

Если ваша главная задача – повысить сплочённость коллектива и подружить покрывающихся мхом в своих углах коллег, то «жизнерадостный балагур» – верный выбор. Но работник из него так себе, и это ещё мягко сказано. Мало того, что он сам не менее половины рабочего времени проводит в общении, так ещё и остальных от работы отвлекает, причём сразу оптом, если дело происходит в оупен-спейсе. А начальник, пытающийся остановить офисное веселье и призвать балагура к порядку, выглядит деспотом, ненавидящим смех.

Есть должности, на которых балагур вполне может процветать – пиарщик, тот же менеджер по продажам и пр. Но помогать ему придётся всем офисом: пока он убалтывает клиента или контрагента, договор не составлен, отчёт не заполнен, данные в CRM не занесены, закрывающие документы в бухгалтерию не сданы и т.д. А как отказать в помощи такому коллеге-душке? На 10-й раз, правда, он уже не кажется душкой, и назревает серьёзный конфликт.

Означает ли это, что нельзя принимать на работу любого соискателя, который заставил вас улыбнуться? Конечно нет. Но разговорчивость должна быть не в ущерб первоочередным задачам. Если баланс соблюден (веселье – около 10-15% времени, остальное конструктивный диалог), то всё в порядке, но если кандидат никак не может приструнить своего внутреннего Петросяна и сыпет байками 50 минут из часа, это серьёзное противопоказание.

Управленец-психопат

Нет-нет, он не забежит к вам в переговорную с окровавленным ножом в руках. В клиническом смысле психопат – это эгоцентричный человек, неспособный к сопереживанию и угрызениям совести, к глубоким эмоциональным реакциям.

Первое (а иногда даже второе и третье) впечатление от него – жёсткий, но эффективный менеджер. При принятии решений всегда руководствуется исключительно экономической целесообразностью. Готов железной рукой наводить порядок. Он быстро сделал карьеру, поработал на руководящих должностях в нескольких солидных фирмах (однако редко где задерживался больше года-полутора). В общем, на бизнес-ланч с ним сходить не хочется, но создаётся ощущение, что в директорском кресле он будет на своём месте.

Трудовой договор подписан, а дальше начинается странное. Свежеиспечённый руководитель рьяно принимается выискивать и ликвидировать слабые места в бизнес-процессах компании. С каждым подчинённым имеет жёсткую беседу, во время которой требует от последнего цифрами обосновать собственную эффективность или эффективность вверенного подразделения (особенно недоумевают старожилы, которые уже давно всем всё доказали). Он перетряхивает оргструктуру, пересматривает систему мотивации и затевает прочие реформы, какие только позволяют его полномочия. Генеральный директор или собственник извещается о том, что сейчас буквально всё делается неправильно, но «психопат» накрутит хвосты, кому надо, и компания взлетит по всем правилам, которые преподают на MBI.

Но общая эффективность компании/департамента/отдела (что там досталось в управление «психопату») в результате все этих действий не повышается, а стремительно падает. Половина сотрудников приносит заявления об увольнении, мотивация остальных опускается куда-то в район плинтуса. Бизнес-процессы, до этого работавшие, пусть и не без сбоев, окончательно разлаживаются. «Психопат» винит во всём нерадивых подчинённых, не желающих принимать перемены и работать с полной отдачей.

На самом деле проблема в том, что он «не чувствует» людей, не умеет с ними разговаривать. Не отличает работников, исповедующих принцип «вспотел – покажись начальству», от добросовестных сотрудников, делающих свою работу без помпы. Он способен только придираться и отчитывать, но на физиологическом уровне не может вдохновлять и мотивировать. И вот его снова просят «на выход», снабдив нехилым «золотым парашютом», потому что формально придраться не к чему.

Как распознать «управленца-психопата» на собеседовании? Во-первых, его речь будет изобиловать бизнес-лексикой и соответствующими оборотами, как будто вы общаетесь с учебником по менеджменту. Во-вторых, он обязательно отчитается о своих предыдущих достижениях в цифрах и диаграммах. В-третьих, он расскажет, как на предыдущем месте диагностировал глобальнейшие проблемы, взялся их исправлять, столкнулся с откровенным саботажем, пришлось всех поувольнять и т.д. – это будут жёсткие истории в духе «волков с Уолл-стрит», но без удачного финала. «Психопат» гордится своим прагматизмом, но у «нормальных» людей на подсознательном уровне вызывает лёгкое отвращение, примерно как неприятное насекомое.

Недееспособный исполнитель

Он очень исполнительный. До тошноты. Но неспособен взять на себя даже йоту ответственности. Скрупулёзно следует любой инструкции, даже если в какой-то момент она противоречит здравому смыслу. По малейшему поводу бежит советоваться к начальнику, например, касательно размера шрифта на обложке отчёта. На самое плёвое действие создаёт пять служебных записок и с упоением их согласовывает. Если случайно окажется в ситуации, требующей принять решение (даже микроскопического значения), то впадает в ступор.

Бывают должности, созданные как будто специально для «недееспособного исполнителя» – заносить в базу какие-нибудь данные, заполнять бумажки, собирать документы и пр. На всех остальных местах его присутствие мучительно как для него самого, так и для непосредственного руководителя.

Во время собеседования «недееспособного исполнителя» можно диагностировать по нежеланию говорить о собственных достижениях – становится очевидно, что их, в общем-то, и нет (соискатели такого типа обычно достаточно честны). Также хорошо должны сработать проективные вопросы – ответом на них будет что-то вроде мычания.