Давно прошли те времена, когда каждое второе объявление о работе звучало в духе «На должность помощника директора приглашаем девушку без детей не старше 25 лет, рост от 175 см, 4-й размер груди, знак зодиака телец или близнецы». Сегодня ни один вменяемый рекрутёр не упомянет в объявлении желаемый пол, возрастные рамки или наличие регистрации. Однако это не означает, что дискриминация в вакансиях полностью ликвидирована.

Большинство работодателей используют в объявлениях дискриминирующие обороты не со зла, а по незнанию – им и в голову не приходит, что таким образом они ограничивают соискателей в правах. Но, как говорится, незнание закона не освобождает от ответственности. Штрафы за дискриминацию в описаниях вакансий не такие существенные, как если официально отказать конкретному человеку в приёме на работу с формулировкой «неславянская внешность», но даже их хотелось бы избежать. Поэтому читайте и не говорите, что не видели.

Правовая основа

Не будем долго и нужно цитировать соответствующие пункты соответствующих законов, просто напомним, что в РФ действует запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Желающие могут подробнее ознакомиться со ст. 3 ТК РФ и с Федеральным законом от 02.07.2013 №162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ» и отдельные законодательные акты РФ».

Чем грозит дискриминация в вакансии?

Дискриминационное правонарушение в объявлениях о вакансиях может повлечь наложение административного штрафа:

• на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 руб.
• на должностных лиц организации – от 3000 до 5000 руб.
• на граждан – от 500 руб. до 1000 руб.

Сложившаяся правоприменительная практика такова – штрафуют и юрлицо, и конкретного человека, отвечавшего за размещение объявления.

Прецедентов не так чтобы очень много, но они есть, и количество исков к работодателям растёт: расширяется список проверяемых площадок, используются новые методики поиска, соискатели все чаще отстаивают свои права и жалуются «куда следует».

Как же ненароком не нарушить данное нам Конституцией право на труд?

Косвенное указание на пол (через название профессии)

В русском языке большинство названий профессий универсальны и обозначают как мужчину, так и женщину: маркетолог, дизайнер, юрист, менеджер и т.д. Тем не менее, в некоторых названиях профессий используется суффикс, указывающий на пол: актёр – актриса, манекенщик – манекенщица. Просторечия (врачиха) и новомодные феминитивы (авторка) пока не в счёт.

Написали в объявлении о вакансии «ищем секретаршу», «официанток» или «уборщицу» – всё, попались. Конечно, бывают случаи, когда пол сотрудника обусловлен спецификой работы («требуется модель для демонстрации женского белья», «певица с голосом сопрано на амплуа лирической героини»), а не предпочтениями работодателя. Это не является дискриминацией.

Косвенное указание на возраст

Здесь всё просто, так как обычно косвенная дискриминация завязана только на одно прилагательное, например, «в амбициозную, динамично развивающуюся компанию требуются молодые сотрудники». Это дискриминационная формулировка, и даже ссылки на особенности корпоративной культуры или желание создать сплочённый коллектив с одинаковыми интересами не будут признаны оправданием.

Ну или гораздо более редкий случай: «Приглашаем пенсионера на должность консьержа».

Дискриминация по семейному положению

Предположим, вы владеете агентством, которое предлагает услуги сиделок или гувернёров с проживанием. Однако это не даёт вам право сформулировать объявление: «Приглашаем незамужних/неженатых людей на вакансию…»

Дискриминация по особенностям внешности

Снова предположим, но на этот раз что вы владеете рестораном азиатской кухни и хотели бы набрать официантов (и официанток, конечно) «восточной внешности». Нельзя – специфика заведения не оправдывает ограничивающих условий. Точно так же нельзя искать «стройных, подтянутых, спортивных сотрудников» в фитнес-клуб (даже на позицию персонального тренера) или приглашать кандидатов «с презентабельной внешностью» на должность менеджера по продажам в элитном сегменте. Требовать «модельную внешность» допустимо, только если вы действительно нанимаете моделей.

Наличие своего автомобиля

Требование к соискателю иметь собственный автомобиль – дискриминация по имущественному признаку. На сегодняшний день, по статистике, это самый частый вариант дискриминации, встречающийся в вакансиях.

Если должность предполагает разъезды на машине, работодатель должен обеспечить сотрудника транспортным средством (как и всеми прочими средствами для исполнения трудовых обязанностей). Можно договориться об использовании личного автомобиля на условиях компенсации, но делать это поводом для отсева кандидатов нельзя.

«Без вредных привычек»

Это дискриминация по признакам, не связанным с деловыми качествами. Вы не обязаны обеспечивать заядлого курильщика местом для курения или выделять ему время на перекуры, но не имеете права отказать в приёме на работу из-за пристрастия к никотину.

Есть должности, для которых по закону требуется справка об отсутствии алкоголизма и прочих зависимостей, тогда упомянуть об этом в вакансии не возбраняется.

Дискриминация по религиозной принадлежности

Встречается очень редко, но встречается: «приглашаем православную женщину на работу в лавку при храме» или «только для мусульман». Даже если в компании принято собираться на совместную молитву и чтение Библии и атеисту будет явно некомфортно в такой атмосфере, в объявлении о вакансии это указывать нельзя.

Любые другие ограничения, не связанные с деловыми качествами

Работодатель может быть твёрдо уверен, что хороший бухгалтер обязательно должен быть флегматиком по темпераменту. Или что продавец должен владеть «русским языком без акцента». Однако все подобные требования подпадают под понятие дискриминации.

«… будет преимуществом»

Можно ли, с учётом всего вышесказанного, писать в объявлениях, что «наличие личного авто» или «респектабельный внешний вид» будут преимуществом? Нет, нельзя. Преимуществом могут быть опять же только деловые качества, например, знание английского на определённом уровне или владение конкретными компьютерными программами.

А как правильно?

Кандидаты сами не рады тратить время на общение с работодателем, который в них не заинтересован. Как же тогда донести соответствующую информацию до соискателей? Всё просто – через раздел «О компании». Нельзя писать «приглашаем молодых без вредных привычек», но можно – «у нас молодой коллектив, мы фанаты здорового образа жизни, действует система поощрений для некурящих сотрудников». Укажите, какие корпоративные ценности у вас приняты, а вменяемый человек сам оценит, сможет ли он вписаться в подобную корпоративную культуру (невменяемые побеспокоят вас в любом случае).