Наём людей без опыта работы вообще или без опыта работы по соответствующей специальности может быть как вынужденной необходимостью (ФОТ хватает только на зарплату ниже средней), так и осознанной стратегией (проще научить с нуля, чем переучивать). Особенно часто с такими кандидатами сталкиваются те, кто набирает менеджеров по продажам – в эту сферу идут бывшие учителя и врачи, логисты и экономисты, историки и пищевые технологи.

 

В обоих случаях становится бессмысленным большинство вопросов, которые мы обычно задаём на собеседовании, от «Почему вы ушли с прошлого места работы?» до «Расскажите о своём самом удачном рабочем проекте». Не требуется подтверждать профессиональный опыт претендента и тем более проводить тесты на владение соответствующими знаниями и навыками. Чем же их заменить и как определить, что кандидат без опыта способен стать перспективным сотрудником?

 

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «На относительно простые вакансии мы готовы рассматривать соискателей без опыта работы. Для меня лично не менее важны обычные человеческие качества (чтобы человек был хорошим), способность и желание обучаться новому. Например, месяц назад мы распрощались с 39-летней сотрудницей и взяли ей на замену 20-летнюю девушку без опыта. Так она намного эффективнее: стремительно все схватывает, работает быстрее и лучше».

 

Когда нет опыта работы, рекрутёрам нужно оценить потенциал и личные качества соискателя, те самые soft skills: ответственность, дисциплинированность, коммуникативные способности, эмоциональный интеллект, способность к развитию, наличие системного мышления, умение добиваться результата. Также важны мотивы и ценности кандидата.

 

Кандидаты без опыта работы (выпускники вузов и прочих учебных заведений)

 

В целом с ними всё понятно: получили образование и хотят начать работать по специальности. Иногда у них за плечами есть опыт «непрофильной» работы (официантами, курьерами, продавцами и т.п.) или неоплачиваемая практика/стажировки. Но это совсем не то же самое, что «опыт работы в нужной сфере – не менее 3-х лет», запрашиваемый в большинстве вакансий.

 

Что можно простить соискателям-новичкам

 

Отсутствие делового стиля. Обычно студенты одеваются в стиле casual или подбирают одежду, выражающую их внутренний мир (как это представляется подросткам). Делового костюма в их гардеробе может не быть совсем – на него ещё предстоит заработать. Поэтому достаточно разумного и опрятного внешнего вида. Также желательно убедиться, что в дальнейшем молодой кандидат готов придерживаться корпоративных стандартов в одежде.

 

Неуверенная самопрезентация, стеснение и смущение. Всё сложно делать в первый раз, в том числе проходить собеседование. Особенно если в учебном заведении, которое окончил соискатель, не было традиции публичных выступлений по разным поводам, от защиты курсовой до презентации личных проектов.

 

В чём нельзя доверять резюме

 

Опыт работы. Соискатель может не указать, что у него есть опыт работы в том же «Макдоналдсе». Либо считает, что это не имеет значения, ведь никак не пересекается с вакансией, на которую он претендует, либо стыдится, что мыл туалеты и кричал «свободная касса». Но с точки зрения работодателя это важный опыт: человек уже работал «на дядю» и знает, что это совсем другой уровень обязательств по сравнению с посещением лекций и семинаров.

 

Молодые люди, впервые устроившиеся на любую работу, обычно пребывают в шоке от того, что теперь они обязаны заниматься этим 8 часов 5 дней в неделю без каких-либо исключений, кроме отпуска и больничного. Такое непривычное ограничение личной свободы вызывает что-то вроде ломки. Те, кто уже прошёл этот этап, получают преимущество. Поэтому обязательно стоит поинтересоваться, есть ли у молодого кандидата какой-либо стаж, пусть даже неофициальный.

 

Владение указанными навыками, программами и пр. В этом отношении вчерашние студенты любят прихвастнуть, исповедуя принцип «если понадобится, быстро разберусь». Поэтому всё, что указано в данном разделе резюме, нужно проверять, задавая уточняющие вопросы.

 

Что говорит в пользу кандидата

 

В первую очередь тщательно выполненное «домашнее задание»:

 

• продуманный, краткий и хорошо структурированный рассказ о себе;
• умение выделить в своей биографии именно те моменты, который имеют значение для работодателя (рассказ о теме дипломной работы, только если она имеет какое-то отношение к вакансии или вашему бизнесу);
• заготовленные и отрепетированные ответы на стандартные вопросы рекрутёров;
• знакомство с информацией о компании – потенциальном работодателе.

 

Если от опытных соискателей мы хотим услышать честные ответы на наши вопросы, а не домашние заготовки, то для соискателей без опыта работы всё наоборот – без этого каркаса они будут плавать, пока не потонут. Пусть их ответы отдают рекрутёрской мудростью с просторов интернета, зато они покажут себя как добросовестного и ответственного кандидата.

 

Во вторую очередь рассказ о всевозможных активностях помимо учёбы. Если это активности «по теме» специальности – стажировки, дополнительные курсы, посещение семинаров и т.д. – то они подтверждают интерес к выбранной профессии (а не просто «родители засунули» в вуз).  Если это активности на совершенно посторонние темы – волонтёрство, игра в студенческом театре, ведение каких-нибудь групп в соцсетях – то они свидетельствуют об энергичности, активной жизненной позиции, лидерских качествах и организационных способностях.

 

Отличные оценки и красные дипломы – вам решать, насколько они принципиальны. Для гуманитарных специальностей их значение обычно ниже, а для технических и инженерных – выше.

 

Некоторые рекрутёры просят прислать дипломную работу. Они смотрят, сам ли студент написал её или скачал из интернета, насколько хорошо он анализирует информацию и организует материал, серьезно ли подходит к учебе.

 

Вопросы, которые можно задать кандидату без опыта работы в дополнение к стандартным

 

Почему вы выбрали именно этот вуз/факультет/специальность? Как вы оцениваете качество полученного образования?

Какой у вас карьерный план? Чего вы хотите добиться за ближайший год? А за 5 лет? Как вы планируете достичь своих целей?

Почему вы не остались работать в той компании, в которой проходили практику?

Что вам больше всего понравилось/не понравилось, когда вы проходили практику? Чему вы там научились?

Чем вы гордитесь?

Есть ли у вас опыт командной работы в каком-либо виде? Какую роль вы взяли на себя?

Какие ваши качества и сильные стороны помогут вам в работе по этой специальности?

Какие ваши качества и слабые стороны могут помешать вам выполнить задачи?

Как вы думаете, что будет самым сложным для вас на этой работе?

Какие у вас ожидания от этой работы?

Какую работу вы бы не хотели выполнять?

Опишите идеального работодателя

Какие ошибки в жизни вы совершали и какие выводы из них сделали?

Какие тренинги личностного роста и профессиональные тренинги вы хотели бы посетить при условии неограниченного бюджета и времени? (Считается, что таким образом кандидат выдаст свои слабые стороны. Но мы с этим не согласны – скорее это будут те стороны, где он видит потенциал для развития).

Кто для вас авторитет и почему? (и можете посчитать, сколько раз вам упомянут Стива Джобса)

Кем вы мечтали стать в детстве?

В чем определяется успешность человека и как ее обрести?

Как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач за ограниченный период времени (на все задачи времени точно не хватит)?

Доводилось ли вам быть руководителем проекта/группы/команды? Что из этого получилось?

Что может вывести вас из равновесия? Приведите пример стрессовой ситуации на работе/в учебе.

Вы столкнулись с несправедливыми упреками в ваш адрес. Как отреагируете?

Если бы у вас было бы достаточно денег, чем бы вы занимались?

 

Кандидаты без опыта работы по профилю вакансии

 

Этот тип соискателей обычно вызывает у рекрутёров обоснованную настороженность. Но если мотивы кандидата ясны, а запросы адекватны, то на новом поприще он сможет применить все полезные навыки из прошлого и быстро приобрести новые.

 

Почему люди хотят поменять профессию

 

• Первоначальная профессия не позволяет зарабатывать на желаемом уровне. Никто не удивится, если библиотекарь захочет переквалифицироваться в менеджеры по продажам (хотя в некоторых библиотеках зарплаты нынче вполне достойные).
• Первоначальная профессия «не зашла». Человек отучился несколько лет, ещё пару лет поработал по выбранной специальности и понял – не его. Чаще всего так бывает, когда за ребёнка профессию выбрали родители. Но бывает, что по каким-то причинам сформировавшийся образ профессии оказался далёк от действительности. Например, в институте рассказывали, что PR – это про творчество, написание зажигательных текстов, придумывание гениальных слоганов и общение с людьми. А по факту оказалось, что пиарщик в первую очередь организатор.
• Кризис среднего возраста: человек добился определённых карьерных и финансовых успехов, но не удовлетворён, так как считает, что не реализовал своё призвание. Отсюда берутся юристы, получающие второе высшее образование по специальности «детский психолог».
• Человек достиг потолка в своём профессиональном развитии и хочет новых вызовов.
• Человек понимает, что постепенно его профессия перестаёт быть востребованной в современном мире, и пора бы переквалифицироваться, пока не поздно.
• Человеку просто нравится развиваться вширь, а не вглубь (есть такие типы личности), поэтому раз в 5-10 лет он кардинально меняет профессию.

 

Конечно, это не исчерпывающий список причин, но, пожалуй, мы перечислили все основные.

 

Марина, директор по маркетингу, рекламе и продажам: «Однажды я приняла на работу на должность маркетолога девушку, которая до этого занималась продажами. Она променяла доход больше 100 тыс. руб. (а это было в 2010 г.) на зарплату в 4 раза ниже, так как ей хотелось развиваться интеллектуально и профессионально. Её мотивация была так сильна, что она легко пережила этот финансовый дауншифтинг, благо семьи и детей на тот момент ещё не было».

 

Что должно насторожить рекрутёра

 

• Если финансовые запросы кандидата не соответствуют его статусу новичка в профессии. Да, он привык к определённому материальному уровню, который обеспечивала его предыдущая работа, но должен быть готов поступиться им, раз становится на одну ступень со вчерашними студентами.
• Если кандидат недооценивает риски, связанные с переходом на новую специальность, излишне самоуверен: «Если я много достиг в одной сфере, то легко достигну и в другой», «Тут и учиться нечему, я за несколько дней разберусь». Это может свидетельствовать как раз о неготовности учиться и правильно воспринимать негативную обратную связь.
• Если кандидат, наоборот, сваливает всю ответственность на работодателя: «Ну вы же понимаете, я в этом пока совершенно не разбираюсь и ничего не могу гарантировать».
• Если это уже не первый случай смены деятельности в трудовой биографии кандидата – он явно «ищет себя», но без особого успеха.

 

Что говорит в пользу кандидата

 

• Если он уже предпринял какие-то попытки обучиться новой специальности: получил второе высшее, занимался на курсах, слушал онлайн-семинары, читал профильную литературу и пр. А не ждёт от работодателя, чтобы его всему научили на новом месте.
• Если смена профессии происходит не кардинально, а скорее это шаг в сторону (был маркетологом, решил стать бренд-менеджером).
• Кандидат точно знает, чего хочет, а чего нет и почему.

 

Вопросы, которые можно задать кандидату без опыта работы по профилю вакансии в дополнение к стандартным

 

Что вас не устраивает в вашей нынешней специальности?

Что вам нравится, а что не нравится в текущей профессии?

Чем вас привлекает новая специальность? Как и на основе чего вы сделали этот выбор?

Чего вы ждете от новой профессии? Какие плюсы и минусы в ней видите для себя?

У вас вполне успешная карьера. Не боитесь ли вы начинать все с чистого листа? Почему?

Как мы можем быть уверены, что вы не станете пытаться найти работу в другом месте (не вернётесь к старой специальности), если вам не удастся добиться успеха на новом месте так быстро, как вы рассчитывали?

Были ли на предыдущих местах работы изменения, к которым было необходимо привыкать и обучаться?

Какие ваши знания и навыки из предыдущей профессии могут быть применимы в новой области?

 

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «У меня нет специальных приемов для кандидатов без опыта. После собеседования я их всегда пробую, если вижу в этом смысл. Сначала на тестовый день. Потом на тестовую неделю. Потом на тестовый месяц. То есть постепенно. Подход простой – пока не попробуешь, не поймёшь. Но и собеседование тоже позволяет отсеять откровенно неподходящих».