Большинство HR-специалистов придерживаются диаметрально противоположных мнений о рекрутинге в соцсетях. Одни считают, что это самый передовой и суперэффективный канал и каждый уважающий себя эйчар должен владеть соответствующим инстументарием. Другие откровенно заявляют, что это даром потерянное время (причём в огромном количестве). Мы расскажем, какие основные моменты нужно учесть, а вы сами решите, стоит ли оно ваших усилий.

Екатерина, специалист по PR: «Однажды я нашла работу через Вконтакте – бывшая однокурсница сделала репост вакансии PR-агентства. Я тоже пересылала друзьям опубликованные вакансии, но только если была уверена, что они им интересны. Ко всем сообщениям от рекрутёров отношусь благосклонно – даже если сейчас мне не нужна работа или обратились не совсем по адресу, это всегда приятно, как женщине приятно внимание от мужчины, несмотря на то что она замужем. Правда, недавно меня поздравили с днём рождения, попросили разрешение сделать предложение по работе, а потом прислали длиннющее аудиосообщение. Вот это уже моветон. Даже безотносительно того, что в итоге оно оказалось про «Орифлейм».

Преимущества рекрутинга в социальных сетях

1. Это бесплатно (если не считать стоимости времени самого рекрутёра). Ну и если решите дать рекламу, то тоже, конечно, придётся заплатить, хотя и не великие деньги.
2. Это возможность выйти на большое количество пассивных кандидатов, которые до этого не задумывались о смене работы и уже лет пять не обновляли резюме на hh.ru.
3. Это возможность найти редких специалистов, до которых не добраться никаким другим образом.
4. Это возможность поддерживать долгосрочные отношения с понравившимися кандидатами, постепенно «подогревая» их интерес к вашей компании.
5. Это безграничные возможности для развития HR-бренда компании.

Выбор аккаунта для общения с потенциальными соискателями

Официальная страничка компании – хорошо, если она есть, а контентом занимается PR или SSM-менеджер. Причём сам этот контент публикуется регулярно, он интересный и привлекающий заинтересованную аудиторию. Потому что если рекрутёр начнёт заниматься все этим самостоятельно, то времени на поиск новых сотрудников ему уже точно не хватит.

Карьерная страничка компании – выполняет задачу продвижения компании в социальных сетях в качестве работодателя. Также требует регулярного контента, чтобы быть привлекательной для целевой аудитории.

Рабочий аккаунт рекрутёра. Для тех, кто предпочитает чётко разграничить личную жизнь и работу. Преимущество – котиков, демотиваторы и умильные фото ребёнка видят только избранные друзья. Недостатки – рабочий аккаунт тоже должен быть живой, поэтому приходится постить разные сообщения на два фронта.

Личный аккаунт рекрутёра. Преимущества – собеседники видят, что с ними общается живой человек, само общение может строиться в более неформальном ключе. Минимум дополнительных усилий. Недостатки – ограничения по размещаемому контенту: уже 10 раз подумаешь, прежде чем запостить фото с отпуска в купальном костюме или с развесёлой вечеринки, да и рецепты салатов на стене могут оттолкнуть целевую аудиторию.

Очевидно, что во всех случаях в друзьях у рекрутёра должно быть большинство сотрудников компании, чтобы они в том числе репостили объявления о вакансиях.

Основные социальные сети и их аудитория

Вконтакте – самая большая социальная сеть в России (более 50 млн пользователей). Считается (и подтверждается статистическими данными), что здесь собирается самая молодая аудитория в основном с развлекательными целями. Вконтакте может быть эффективна для поиска рядовых сотрудников, линейных специалистов, фрилансеров, аудитории на массовые проекты (консультанты, продавцы сети, промоутеры).

Facebook – охват этой сети существенно меньше, но «качество» пользователей выше: они взрослее, образованнее и опытнее. Большинство участников из Москвы и Санкт-Петербурга. Но в целом аудитория очень разношёрстная. Здесь можно искать менеджеров среднего звена, руководителей, узких и высокооплачиваемых специалистов, IT-специалистов, топ-менеджеров, маркетологов, пиарщиков. Есть удобные способы размещения объявлений и общения с кандидатами.

Одноклассники – аудитория этой сети более возрастная, чем Вконтакте, собирается в основном ради комфортного общения. Для рекрутёра в ней мало возможностей, но если нужно искать сотрудников в разных уголках России, а также экономистов, бухгалтеров, редких специалистов с большим опытом работы, то может пригодиться.

Linkedln – заблокирована в России с 2016 г., но многим это не мешает. Аудитория собирается с целью нетворкинга, поиска профессиональной информации, установления деловых контактов. Так как профиль строится по аналогии с резюме, то искать подходящих кандидатов намного проще, однако публикация объявлений о вакансии платная. Здесь можно найти специалистов со свободным английским и опытом работы в международных компаниях, топ-менеджеров, специалистов по финансам.

Instagram – мало подходит для рекрутинга, а вот для построения HR-бренда вполне может быть эффективна. Здесь можно попытаться найти фотографов, дизайнеров и других представителей визуальных творческих профессий.

Другие соцсети: Мой Круг, Twitter, Telegram, Pinterest, GitHub (IT-специалисты), Behance (дизайнеры), Профессионалы.ру, E-xecutive и пр.

Виды активности в социальных сетях

Пассивный поиск кандидатов – объявление о вакансии размещается на страничке рекрутёра/компании, в конце пишется фраза «репост приветствуется». Далее рекрутёр ждёт откликов в надежде, что «теория шести рукопожатий» сработает и ему напишет тот самый идеально подходящий соискатель. Также можно репостить в другие группы вакансий.

Активный поиск кандидатов – поиск подходящих специалистов при помощи фильтров, предусмотренных конкретной соцсетью (место жительства, возраст, вуз, место работы, специальность и т.д.) и последующий диалог с ними.

Поиск кандидатов в профессиональных и тематических сообществах – сначала нужно найти, проанализировать и отобрать группы, в которых могут «водиться» нужные специалисты («Выпускники Факультета менеджмента СПбГУ», «Типичный маркетолог», «Работа в городе N»), затем на их стенах размещается сообщение об открытой вакансии (иногда нужно согласование с администратором группы). В некоторых группах есть соответствующий раздел для публикации объявлений о работе. В том числе такие группы сами по себе плодородное поле для поиска кандидатов.

Как правильно написать вакансию для соцсетей

• Описание вакансии должно быть короче, чем обычно, буквально 2-3 абзаца, «простыню» редко кто дочитает до конца. Тем не менее, все основные пункты должны быть представлены: название компании и чем она занимается, должность и соответствующие обязанности, основные требования к кандидату, зарплата (желательно), преимущества работы в компании, контактные данные.
• Вакансия обязательно должна сопровождаться симпатичной картинкой «в тему» - ваше сообщение будет бороться за внимание пользователей со всем развлекательным, новостным и рекламным контентом. На картинке можно (нужно) продублировать заголовок. Например: «Вакансия. Менеджер по продажам».
• Также можно указать ссылку на вакансию на job-сайте или на официальном сайте компании. Но публиковать ссылку вместо описания вакансии – дурной тон.
• Юмор, креатив, неформальный стиль общения вполне уместны в некоторых соцсетях (в первую очередь Вконтакте), но они должны дополнять и оттенять информацию, а не заменять её. В дело идут смайлики хештеги и пр., но без перебора. А то некоторые сообщения о работе наполовину состоят из эмодзи.
• Цифры в тексте привлекают внимание, так же как известные бренды.

Советы и рекомендации

• Если вы только приступили к рекрутингу в соцсетях, не стоит пытаться окучить сразу все сети. Лучше начните с одной, максимум с двух, но сделайте всё по уму.
• Чтобы поиск соискателей был успешным, нужно иметь возможность регулярно общаться с ними в соцсетях. Хотя бы несколько раз в день.
• Заготовьте шаблоны писем кандидатам и ответов на популярные вопросы – это существенно сэкономит время. Но не забывайте корректировать их под каждого человека.
• В ответ на вопросы не отправляйте ссылку на корпоративный сайт – это нарушает контакт с пользователем.
• Во многих статьях рекомендуют некоторое время общаться с заинтересовавшей вас персоной (ставить лайки, участвовать в обсуждениях, в конце концов зафрендить), и только потом обращаться с предложением работы. Спорный момент. Возможно, это было эффективно несколько лет назад, но сегодня немотивированное внимание непонятных людей сразу заставляет заподозрить подвох (более неприятный, чем желание посотрудничать).
• Если вы ведёте страничку компании/карьерную страничку, вакансиям должно быть посвящено не более 20% постов.
• Под сообщением о вакансии на своей страничке желательно организовать комментарии. Для начала можно попросить о помощи двух-трёх друзей, пусть они зададут несколько уточняющих вопросов, а вы ответите. И будьте морально готовы к встрече с троллями.
• Когда вы выходите на человека напрямую, важно общаться максимально корректно: «Возможно ли нам пообщаться на тему трудоустройства? Интересно ли вам это направление?», «Есть такая вакансия, по вашему ли направлению? Если нет, можете ли кого-то порекомендовать?».
• Чтобы увеличить эффективность поиска и подбора, можно использовать множество программ web-приложений, плагинов и расширений, как платных, так и бесплатных.
• Специалисты по рекрутингу в соцсетях признаются, что в каждой сети нужно поработать примерно полгода, чтобы полностью понять её особенности и возможности.

Типичные ошибки

• Массовый постинг прямого контента на стенах и открытых досках объявлений.
• Написание прямых приглашений в лоб не целевой аудитории (оба пункта чреваты жалобами и блокировкой аккаунта).
• Описание вакансии наполнено громкими фразами («Вакансия мечты!»), шутками-прибаутками и пр. В итоге непонятно, кого конкретно ищут. Вакансия, написанная «для всех», означает «ни для кого». Пользователи не знают, кого она может заинтересовать, поэтому никому это сообщение не пересылают.
• Если вы вышли напрямую на интересующего вас человека, то не стоит сразу же просить его прислать вам актуальное резюме – если человек не задумывается о смене работы, такая просьба его напряжёт и он может свернуть общение. Лучше сначала обсудить вакансию, его навыки и опыт, одним словом, превратить его в «тёплого» кандидата.
• Стремление сразу перевести общение туда, где удобно работодателю (эл. почта, работные сайты) – уж если вы пришли в соцсети, то общайтесь там, где удобно кандидатам.
• ВКонтакте блокируют страницу, если отправлено больше 20 одинаковых сообщений разным пользователям. Если их немного корректировать, что-то добавлять, что-то убирать, тогда всё будет нормально.

Если вы решили, что рекрутинг в соцсетях стоит того, чтобы попробовать, то можно найти большое количество информации, позволяющей построить свою стратегию для каждой соцсети. Тогда успех будет почти неизбежен.