Соискатель не дошёл до собеседования, кандидат принял предложение о работе, но не вышел в назначенный день, новый сотрудник отработал полдня, ушёл на обед и не вернулся? Никто из них не предупредил об этом, а после инцидента «пропал с радаров»? Тогда вы жертва гостинга (как, впрочем, и 90% работодателей). Рекрутёры США, Европы и России бьют тревогу – с каждым годом гостинг набирает обороты, компании теряют из-за этого явления уйму времени и существенные деньги. Правда, многие считают, что работодатели сами виноваты, так как первые начали, сделав игнорирование нормой общения на рынке труда.

 

Даже если оставить в стороне вопрос «Кто виноват?», остаётся вопрос «Что делать?». Полностью ликвидировать рабочий гостинг, конечно, не получится, но можно кое-что предпринять, чтобы снизить вероятность столкновения с офисными привидениями.

 

Гостинг (от англ. ghost – призрак) – это резкое прекращение каких-либо отношений без предупреждения и объяснения причин. Изначально термин возник в психологии, чтобы описать финал отношений, когда люди не могут сказать «прости» партнёру в глаза, поэтому перестают общаться, пропадают, не отвечают на звонки и сообщения, удаляются из друзей в соцсетях. Затем понятие «гостинг» взяли на вооружение специалисты по управлению персоналом – явление они наблюдали давно, а теперь и слово для него нашлось.

 

Когда кандидаты не доходят до собеседования

 

С этим видом гостинга менеджеры по персоналу сталкиваются чаще всего.

 

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «По вакансиям наших клиентов есть стабильный процент соискателей, которые подтверждают, что приедут на собеседование. Но по факту не приезжают, никак не предупредив работодателя. По статистике доходит примерно каждый третий».

 

От чего зависит процент соискателей-привидений:

 

От возраста кандидата. Чем моложе кандидат, тем больше шансов, что он может проигнорировать работодателя.

 

От опыта работы. Если он более 5-ти лет, вероятность гостинга снижается примерно на треть. Однако нельзя сказать, что соискатели без опыта пропускают собеседования чаще, чем соискатели, потрудившиеся 1-3 года.

 

От должности, на которую открыта вакансия. Все рекрутёры могут подтвердить, что кандидаты в топ-менеджеры никогда никого не «гостят», но чем ниже мы спустимся по карьерной лестнице, тем выше будет доля соискателей, не дошедших до работодателя. Максимума она достигает среди рабочего персонала.

 

От состояния рынка. Чем больше вакансий и меньше кандидатов, тем увереннее себя чувствуют последние. Они часто получают альтернативные предложения и могут выбирать, как следствие, не заморачиваются с оповещением оставленного за бортом работодателя. Поэтому, например, гостинг весьма распространён среди менеджеров по продажам.

 

Почему кандидаты не приходят на собеседование

 

• Потому что банально забыли, перепутали дату/время, потеряли адрес и контакты (и прочие проявления неорганизованности).
• Потому что получили приглашение на более перспективное, с их точки зрения, собеседование. Или просто проанализировали предварительное общение с рекрутёром и поняли, что это «не их» вакансия.
• Потому что нашли информацию, выставляющую работодателя в неприглядном свете.
• Потому что случился форс-мажор разной степени глобальности, от не удалось отпроситься с нынешней работы/заболел/попал под дождь и весь вымок (особенно это касается женщин – не хочется являться на интервью с потёкшей тушью и как будто ты участница конкурса мокрых маечек) до аварии.
• Потому что ушли в запой (это как раз про рабочие специальности).
• Потому что есть личные психологические заморочки, от боязни личного общения до симуляции поиска работы перед близкими.

 

Почему кандидаты не предупреждают, что не придут на собеседование

(а это, согласитесь, уже совсем другой вопрос)

 

• Банально забыли предупредить.
• Этому человеку в принципе свойственно инфантильное поведение, он не считает себя ответственным за данное потенциальному работодателю обещание и за собственное решение. И понимает, что никаких негативных последствий для него такое поведение иметь не будет.
• Для человека звонок/письмо работодателю, когда нужно сначала отказать, а потом объяснить мотив своего решения, – настолько сложная и эмоционально тяжелая задача, что ему проще ничего не предпринимать. Даже если он понимает, что это неправильно. Это в какой-то мере новый социальный тренд – уход от неприятной коммуникации.
• Человек воспринимает как нечто естественное, что для прекращения общения достаточно перестать отвечать сообщения. Считается, что такое поведение свойственно миллениалам и представителям поколения Z, которые привыкли к обезличенному общению в Интернете и к стилю переписки в мессенджерах, когда отсутствие ответа – это и есть ответ, а раздражающего персонажа можно просто скрыть. При этом они боятся разговоров по телефону и вообще слабо знакомы со стандартами деловой коммуникации.
• Человек неоднократно сталкивался с гостингом со стороны работодателей (пресловутое «мы вам перезвоним» и дальнейшее молчание), поэтому считает допустимым и даже необходимым отплатить той же монетой.
• Общение с рекрутёром было настолько формальным и шаблонным, что никакого личного контакта с ним у соискателя не возникло. А если рекрутёр воспринимается не как личность, а как функция, то и необходимости в человеческом отношении к нему не возникает.
• У человека действительно нет возможности оповестить об изменившихся обстоятельствах: сел телефон, а все контакты только в нём, и т.п. Или всё общение проходило по электронной почте, так что телефона рекрутёра он не знает в принципе.

 

Можно ли предотвратить гостинг кандидатов?

 

По мнению Сергея Пака, бороться с этим явлением нет смысла. Нужно просто иметь в виду такой сценарий развития событий и закладывать это в процесс рекрутинга. От таких соискателей никуда не деться. Они были и есть. Однако кое-какие шаги всё-таки можно предпринять.

 

1. Продублировать контактную информацию, дату, время и место встречи: например, обсудить по телефону, прислать по электронной почте (со схемой проезда) и напомнить в каком-нибудь мессенджере.
2. Попросить соискателя обязательно оповестить вас, если у него по какой-либо причине поменяются планы. Если он даст такое обещание, будет сложнее его не выполнить.
3. В принципе дать соискателям возможность связываться с рекрутёром через мессенджеры и социальные сети.
4. По возможности не назначать собеседование через большой промежуток времени. Вплоть до того, что не стоит в пятницу приглашать на понедельник (и тем более договариваться в декабре о встрече после новогодних праздников).
5. Не дезинформировать соискателей во время предварительного интервью по телефону. Например, кандидату говорят, что офис в пяти минутах ходьбы от метро, он смотрит карту в Интернете и понимает, что это не 5, а все 25 минут.
6. Если после интервью с рекрутёром предполагаются следующие этапы собеседований, не давить на кандидата, уговаривая продолжить общение, когда он к этому не расположен. Некоторые рекрутёры так активно «продают» вакансию и «работают с возражениями», что соискателю проще пообещать, что он придёт и не явиться, чем отбиться от такого коммивояжера от HR. Особенно это свойственно рекрутёрам в агентствах, которым выгодно представить перспективного кандидата заказчику, даже если он не особо заинтересован в данной вакансии.
7. Не практиковать гостинг самим, придерживаться достойных стандартов делового общения, работать над брендом работодателя (в том числе с негативными отзывами в сети).
8. Также встречается рекомендация не выдавать соискателю слишком много информации на предварительном интервью по телефону, чтобы ему было зачем приходить на собеседование. Но это спорный момент: если, получив всю нужную информацию, кандидат понимает, что не хочет претендовать на эту должность, то зачем тратить время на ещё одну беседу с ним?

 

Константин, редактор новостного портала: «Чаще всего кандидаты пропадают после собеседования, получив тестовое задание. Причём сначала они дают полное согласие это задание выполнить, мы договариваемся о сроках, я пересылаю им исходные материалы. А затем тишина. Сначала я переживал, пытался до них дозвониться-дописаться, теперь уже не трачу на таких людей время и нервы».

 

Когда кандидаты принимают оффер, но не выходят на работу

 

Список причин для этого вида гостинга будет гораздо короче:

 

• Ваш будущий сотрудник принёс заявление на увольнение своему работодателю, и тот сделал контрпредложение, которое было принято.
• Вашему будущему сотруднику сделали более интересное предложение в другой компании.
• У вашего будущего сотрудника резко переменились жизненные планы: вдруг возникла необходимость переезда в другой город или страну, женщина обнаружила, что беременна, и т.п.
• По каким-либо причинам ваш будущий сотрудник передумал выходить на работу: столкнулся с плохими отзывами о компании, решил, что должность его недостойна, Луна вошла в зону Меркурия и пр.
• Кандидат изначально не собирался менять работу. Просто хотел уточнить свой статус и цену на рынке труда, получил приятное подтверждение своей привлекательности как специалиста и слился.
• Форс-мажор, куда же без него.

 

Причины, по которым без двух минут новый член вашей команды не сообщил об изменениях в своих планах, ровно те же, что и в предыдущем случае.

 

Как снизить вероятность гостинга со стороны кандидатов, принявших оффер

 

1. Постараться максимально сократить период между направлением оффера и датой выхода на работу.  Бывает так: «Ой, сейчас мы сдаём годовой отчёт, потом начальник уходит в отпуск, ещё надо закупить мебель и компьютер, выходите через месяц». А за этот месяц может много чего случиться, особенно если кандидат не любит пассивное ожидание.
2. Вести кандидата, принявшего предложение о работе, как можно чаще (в разумных пределах) связываясь с ним: присылать какие-то материалы о компании, уточнять нюансы договорённости, поздравлять с праздниками и т.д. Добавиться к нему в друзья в соцсетях. Тогда ему психологически будет гораздо сложнее продинамить вас.

 

Когда сотрудник внезапно исчезает с рабочего места

 

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «В нашей компании я сталкивался только со следующим. У нас есть практика после собеседования заинтересовавших нас кандидатов приглашать на тестовый день. Так вот бывало такое, что сотрудники уходили через 2 часа или полдня после выхода.

Часто случается, что после тестового дня сотрудник решает, что ему не подходит такая работа, и не выходит. Но здесь мы заранее это обговариваем с кандидатом, так что неожиданного «исчезновения» не бывает».

 

Константин, редактор новостного портала: «Однажды один мой журналист не появился на работе. Потом написал, что по личным обстоятельствам ему нужно срочно уехать из Москвы в Сибирь, предложил работать удалённо. Мы обо всём договорились, после чего он исчез окончательно».

 

Почему новые сотрудники бросают работу

 

• У человека изначально сложилось неверное представление о рабочих обязанностях. Когда он с ними столкнулся вплотную, то понял, что не хочет/не может этим заниматься. Например, новоиспечённый менеджер по продажам сделал несколько холодных звонков и сдулся.
• Человека не устроил офис, бытовые условия, техническое оснащение и т.д.: в кабинете слишком холодно или душно, грязные туалеты, медленно работающие компьютеры и старое программное обеспечение.
• Первый рабочий день (несколько дней) показал, что по факту дела обстоят совсем не так, как рассказывали на собеседованиях, работнику приходится заниматься чем-то совсем иным, а не тем, что было указано в обязанностях и задачах.
• В компании плохо организован процесс адаптации новых сотрудников. Их ни с кем не знакомят, сажают в пыльный угол, сообщают, что ноутбук выдадут через три дня, когда сисадмин всё настроит, а пока можно ознакомиться с вот этой стопкой толстенных регламентов. Уже ознакомился? Ну, прочитай ещё раз. О наставничестве или нормальном внимании со стороны непосредственного руководителя речь не идёт. Или наоборот, на новичка вываливают гору неструктурированной информации и без подготовки кидают на сложные задачи.
• Новый сотрудник столкнулся с неустраивающим его поведением коллег или начальства: хамство, крики, нецензурная лексика, троллинг (а то и буллинг) новичка и пр. Даже если это было не в его адрес, он всё равно не хочет работать в такой атмосфере.
• Новый сотрудник услышал демотивирующие разговоры сотрудников: как в компании всё плохо и она скоро развалится, как руководство не ценит верных сотрудников, как приходится пахать за троих без всякой благодарности и прочее в том же жанре.
• «Предложение, от которого нельзя отказаться» нагнало человека уже на новом рабочем месте.

 

Почему новые сотрудники не предупреждают, что больше не хотят работать у вас

 

Из-за всё той же безответственности и нежелания провоцировать психологически некомфортную для себя ситуацию.

 

Признавать, что не справился и так быстро сдался, не оправдав возложенных надежд, тоже весьма неприятно. Многим стыдно сказать в глаза директору или HR-менеджеру, как у них в компании всё плохо устроено. Некоторые, наоборот, опасаются, что вспылят и устроят скандал.

 

Как предотвратить гостинг со стороны новых сотрудников

 

1. На собеседовании рассказывать о реальном положении дел, не приукрашивая действительность.
2. Провести кандидату экскурсию по офису, показать будущее рабочее место.
3. Наладить процесс адаптации новых сотрудников, вовлечь в него всех сопричастных (мы обязательно напишем об этом статью в ближайшее время).
4. Если в компании есть сотрудники, которые вечно всем недовольны и любят побухтеть, как всё плохо (при этом и не думают увольняться), в первые дни держать новичка от них подальше. Или предупредить, что Марью Петровну не стоит воспринимать всерьёз – она достойный сотрудник, хоть и нытик.
5. Устраивать «репетиции», тестовые дни, стажировки и пр., чтобы кандидат мог примерить на себя новую должность и с чистым сердцем отказаться, если не понравилось, а не исчезать за горизонтом, оставив на память трудовую книжку.

 

Гостинг со стороны работодателей

 

Ничуть не менее, а, скорее всего, гораздо более распространённое явление. Если провести опрос соискателей, сколько раз работодатель «забивал» на них на разных этапах трудоустройства, то вряд ли они смогут припомнить все случаи – так часто это бывает.

 

Ксения, копирайтер: «Когда откликаешься на вакансию и не получаешь даже шаблонного ответа или когда после собеседования обещают перезвонить и не перезванивают, это ещё куда ни шло. Но когда выполняешь тестовое задание (уже после собеседования!), и ни ответа, ни привета – это злит страшно».

 

Что уж говорить о тех случаях, когда соискатель проходит все круги рекрутинга (несколько собеседований, тестов, психологов и службу безопасности, детектор лжи) и остаётся в информационном вакууме…

Сжигать за собой мосты – порочная практика, вне зависимости от того, с какого берега совершается поджог.