Инструменту отбора под названием «видеоинтервью» уже десяток лет, но победное шествие по HR-просторам нашей страны он начал буквально 3-4 года назад. Оно и понятно – сервисы совершенствуются, для качественной записи стало достаточно банального смартфона, да и коронакризис заставил смотреть на всё дистанционное с уважением, а не с пренебрежением. Сначала видеоинтервью стали активно использовать банки и крупные ретейлеры, потом к ним подтянулись все остальные. Тем не менее, доля компаний, которые проводят отбор и собеседуют кандидатов «по старинке», по-прежнему велика. Давайте попробуем разобраться в преимуществах и недостатках видеоинтервью, его месте в цепочке отбора, а также в отличиях от видеорезюме и видеособеседования.

Суть видеоинтервью

Соискатель проходит по ссылке, присланной ему работодателем. Проверяет камеру и микрофон и начинает запись. На экране появляется первый вопрос от работодателя, на ознакомление с которым даётся определённое количество времени, например, 15-30 секунд. После этого соискатель должен начать запись ответа. Такая функция исключает возможность погуглить информацию, посоветоваться с близкими или отрепетировать ответ. Время на запись ответа также может быть ограничено одной-пятью минутами, но может быть и не лимитировано. После этого кандидат переходит к следующему вопросу.

Обычно вопросы задаются в текстовом формате, но у рекрутёра есть возможность тоже записать их на видео, чтобы немного смягчить односторонность процесса. В среднем видеоинтервью длится около 15 минут, поэтому получается задать 5-7 основных вопросов. Впрочем, никто не мешает насочинять их в любом количестве на любое время.

Самый популярный в России сервис для записи видеоинтервью – VCV, но есть и другие, хотя они занимают незначительную долю рынка. У рекрутёра нет необходимости устанавливать соответствующую программу на свой компьютер, так как это онлайн-решение. Кандидат может делать запись практически с любого гаджета с функцией видео, хоть с игровой консоли.

В чём отличие от видеоинтервью от видеорезюме?

Режиссёром видеорезюме выступает соискатель. Он сам решает, что именно хочет рассказать о себе и какой по счёту дубль устраивает его по качеству. Полёт фантазии кандидата в процессе создания видео также ничем не ограничен: частая смена локаций, приглашение профессионального оператора, монтаж и пр. К тому же в подавляющем большинстве случаев съёмка такого резюме – личная воля соискателя, а не требование работодателя, и 99% кандидатов манкируют данной возможностью.

Режиссёр видеоинтервью – работодатель. Он подбирает вопросы и определяет все параметры «беседы». Даже выбора «отвечать или не отвечать» у кандидата по сути нет, так как без этого он не пройдёт данный этап отбора и не получит приглашения на очное интервью.

В чём отличие видеоинтервью от дистанционного собеседования?

Дистанционное собеседование, будь то по Skype, через Zoom или с использованием других сервисов, – это диалог, по формату максимально приближенный к традиционному собеседованию в офисе. У рекрутёра есть возможность задать дополнительные вопросы и повернуть беседу в любую сторону по своему желанию. Как, впрочем, и у кандидата.

Дистанционное собеседование снимает пространственные ограничения, но остаются временные – оба участника должны одновременно выйти на связь и посвятить друг другу n-ое количество минут, а иногда и часов.

Видеоинтервью – это монолог соискателя на основе заранее подготовленных вопросов работодателя. Он может записывать его хоть в 3 часа ночи, прерваться в любой момент, а потом возобновить запись. Рекрутёр, в свою очередь, может посмотреть видео, когда ему удобно, даже по дороге с работы. Может переслать видео коллегам и нанимающем менеджеру, а может вообще вынести вердикт через 5 минут и никогда его уже не досматривать.

На каком этапе рекрутинга используют видеоинтервью?

1. В самом начале – ссылка для прохождения видеоинтервью включена в текст вакансии.
2. Вместо предварительного собеседования по телефону.
3. Перед приглашением на очное интервью с рекрутёром.
4. Вместо очного интервью с рекрутёром – понравившиеся кандидаты сразу встречаются с нанимающим менеджером.

Как признаются все HR-менеджеры, использующие видеоинтервью, этот инструмент позволяет принять решение, стоит ли приглашать кандидата в офис или нет, но он ни в коем случае не призван заменить настоящее собеседование, по итогам которого принимается решение о приёме работу.

Если идёт массовый подбор на линейные позиции, когда главное – настроить эффективный фильтр, тогда лучше подключать видеоинтервью как можно раньше. В других случаях лучше отложить его на более поздние этапы, когда уже появится возможность «продать» этот инструмент соискателю.

Преимущества видеоинтервью

• Существенная экономия рабочего времени рекрутёра. Во-первых, за счёт того, что меньше проводится очных интервью с неподходящими людьми. Во-вторых, за счёт того, что видеоинтервью можно не просматривать целиком, если решение по кандидату уже принято, – даже собеседование по телефону не свернёшь в два счёта.
• Не нужно согласовывать время общения с кандидатом, заставлять последнего ехать час до офиса и столько же обратно. Рекрутёру гораздо проще планировать рабочий день.
• Возможность заранее оценить внешность соискателя и его манеру общения, общую адекватность.
• Возможность продемонстрировать видеоинтервью нанимающему менеджеру, чтобы он также провёл предварительный отсев кандидатов – экономим его время и не получаем обвинений в свой адрес, что плохо подбираем кандидатов.
• Больше возможностей для взаимодействия с кандидатами из регионов.
• Если глубоко погрузиться в тему и использовать возможности сервиса по полной программе, искусственный интеллект ранжирует видеоинтервью кандидатов в зависимости от заданных параметров (чтобы было понятно, какие записи смотреть в первую очередь) или сам произведёт отсев кандидатов, например, по признаку коммуникабельности. Возможности, которые дают нам лингвистическое программирование, методики распознавания эмоций и пр., поражают воображение.

Недостатки видеоинтервью

• Это платный инструмент. Например, на сайте hh.ru работодатель платит 200 руб. за каждое записанное видео. Но стоимость сэкономленного времени рекрутёра наверняка окажется выше.
• Можно потерять часть перспективных кандидатов, которые по каким-либо личным причинам не захотят записывать видеоинтервью.
• Как показывают исследования, впечатление, которое производят на нас кандидаты на видео, всегда хуже впечатления от личного общения. Причём это правило работает и в обратную сторону – рекрутёр, которого соискатели видят на экране, а не вживую, им менее симпатичен. Впрочем, кто предупреждён, тот вооружён. Во-первых, зная об этом явлении, мы можем не так строго судить соискателей по видео. А во-вторых, постараться поставить всех в равные условия и не сравнивать между собой претендентов, с которыми мы пообщались в офисе, и тех, кото мы видели только в записи.

Почему некоторые соискатели отказываются записывать видеоинтервью?

• Потому что считают свою персону некиногеничной, скованно чувствуют себя перед камерой, им кажется, что на видео они произведут скорее отталкивающее впечатление.
• Потому что их пугают все программно-технические новинки, они не хотят разбираться даже с самыми простыми инструментами и с широкими возможностями своих гаджетов.
• Потому что они с подозрением относятся к данному сервису. Кого и в чём они подозревают и как данное видео может попасть «не в те руки» – не очень понятно, но такая категория людей существует.
• Отсутствие технической возможности.
• Им банально лень, не хочется напрягаться сверх привычных шагов по поиску работы.

Насколько каждая из этих позиций критична для конкретной должности, решать самому рекрутёру: что простительно инженеру или бухгалтеру, то вполне может «закопать» потенциального менеджера по продажам. Правда, скорее всего, соискатель даже не озвучит реальную причину, а ограничится «не хочу» или просто не пройдёт по ссылке.

Не получится ли так, что видеоинтервью запишут в основном представители поколения Z, а возрастные кандидаты будут потеряны?

Как показывает практика, среди возрастных кандидатов процент отказа от видеоинтервью, наоборот, минимален.

Возможно, они опасаются, что их сочтут негибкими и не умеющими пользоваться современными технологиями.

Возможно, они более основательно и ответственно подходят к процессу поиска работы, но факт остаётся фактом.

Не потеряем ли мы узких и высококвалифицированных специалистов, если заставим их записывать видеоинтервью?

Не потеряем, если видеоинтервью потребуется только перед приглашением на личное собеседование и будет правильно подано во время телефонной беседы. Во-первых, такие специалисты обычно не сидят без работы, поэтому им гораздо удобнее ответить на вопросы рекрутёра вечером или на выходных, а не выкраивать возможность приехать в офис в рабочее время. Во-вторых, если видеоинтервью не станет дополнительным этапом отбора, а, наоборот, позволит срезать углы и побыстрее попасть к нанимающему менеджеру, это тоже только плюс.

В конце концов, если перспективный кандидат так сильно не хочет соглашаться на видеинтервью, ничто не мешает пригласить его сразу в офис. Но галочку в уме поставить.

Какие вопросы стоит включить в видеоинтервью?

Самые основные. Обычно просят кратко рассказать о себе, о своих навыках, о текущих должностных обязанностях и т.п. Ну и задают вопрос «Почему вы хотите работать именно в нашей компании?», куда же без него. Но это совсем не обязательный сценарий. Чем неожиданнее и нестандартнее будут вопросы (в рамках здравого смысла), тем искреннее раскроется кандидат.

Совет эксперта

Прежде чем начнёте оценивать соискателей по видеоинтервью, пройдите его сами. Можно свою собственную форму, можно какого-нибудь другого работодателя (исключительно из спортивного интереса). Тогда вы поймёте, как воспринимает ситуацию и как чувствует себя человек по ту сторону экрана. И насколько реальность (записанное видео) отличается от ожиданий как самого кандидата, так и рекрутёра.