Увольнять нелояльных сотрудников – совет, который часто встречается в различных интерпретациях. Даже если они компетентны и справляются со своими обязанностями (с нелояльными и некомпетентными и так всё ясно). Но стоит ли ему следовать? Действительно ли утрата лояльности – самый тяжкий грех сотрудника? И можно ли развернуть ситуацию и превратить такого человека в активного сторонника компании?

Главные претензии к сотрудникам, утратившим лояльность

• Они выполняют свои рабочие обязанности формально, без души. В зависимости от должности, последствия могут быть как совсем незначительные, так и фатальные для компании. Нелояльный менеджер по продажам отпугнёт клиентов, нелояльный юрист проиграет дело на несколько десятков миллионов, так как не вложит в него всю душу.
• Они подрывают веру в компанию у коллег, так как постоянно критикуют руководство, его распоряжения и бизнес-процессы в организации. Особенно плохо нелояльные сотрудники влияют на моральный дух новичков. Атмосфера вокруг такого нелояльного тут же становится токсичной, а коллектив проникается упадническими настроениями в духе «всё пропало».

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Нелояльный сотрудник может действительно навредить компании. Даже если работник выполняет свои обязанности, формальный подход все равно в долгосрочной перспективе сказывается».

Константин, главный редактор: «Да, сотрудник, переставший быть лояльным, постепенно начинает работать спустя рукава. У него всегда есть куча отговорок, в первую очередь для себя самого: «Вот если бы мне платили больше, дали возможность работать с 12.00 (я же сова, у меня такие биоритмы), больше бы ценили и т.д.»

Ещё он начинает капать на мозги всем окружающим, как здесь плохо работать. Есть люди довольно внушаемые или просто эмпатичные, которые искренне проникаются «страданиями обиженного». Правда, после перехода на удалёнку эта проблема уже не так остро стоит».

А точно ли сотрудник нелоялен?

Для выявления нелояльных сотрудников существует достаточно методик, начиная с опросов и заканчивая наблюдением за поведением во время совещаний. Но не все сотрудники, которые ходят и бурчат, утратили доверие к компании. Кто может скрываться под маской нелояльного:

• Сотрудник, который, наоборот, искренне переживает за успех общего дела, даже отождествляет себя с компанией. Он хочет, чтобы все вокруг стали лучше (особенно начальники) и считает, что этого можно добиться постоянной критикой. Ну как родители, которые постоянно критикуют ребёнка под предлогом «я же добра желаю, кто тебе ещё правду скажет». Ведь надо знать, над чем работать.

Иногда это банальный любитель поисправлять чужие недостатки. Он лучше знает, где давать рекламу, почему нынешняя система мотивации плохо работает и как правильно руководить бизнесом. Можно с ним поговорить, объяснить, как его поведение выглядит со стороны. Если не исправится, то применить такие же санкции, как к нелояльным – если результат одинаковый, неважно, что исходные намерения противоположные. Но иногда такие работники дают вполне конструктивную критику, к которой стоит прислушаться.

• Сотрудник, который проявляет мало социальной активности: отмалчивается на совещаниях, редко что-то пишет в общих чатах, тихо сидит в уголке на корпоративах. Это не компания ему не нравится, это у него психотип такой. Как правило, такие персонажи делают свою работу тихо, но эффективно, с высоким КПД.

Виталий, коммерческий директор: «Бывают ещё мизантропы-человеконенавистники, постоянно всем вокруг недовольные, которые при этом крутые профессионалы. Таких увольнять точно не стоит. Лучше выделить отдельный кабинетик, чтобы не смущал неокрепшие умы. Или удалёнка – то, что доктор прописал».

Так увольнять или нет?

Всё зависит от причин утраты лояльности. Если они в самом сотруднике (хотя бы наполовину), то лучше расстаться. Если же причины внешние, то можно постоянно нанимать новых людей и снова их увольнять, так как они тоже будут быстро переходить в стан нелояльных. Давайте разберём самые типичные случаи.

1. Профессиональное выгорание: надоела работа, сотрудник не получает удовольствия, все делается в тягость. Может быть связано с излишним перфекционизмом, неумением планировать время и рабочий процесс, отсутствием баланса работы-отдыха. Может быть, человек просто устал от конкретного вида деятельности – ну не в силах он дальше делать холодные звонки. Тогда лучше расстаться. Но если выгорание связано с чрезмерной загрузкой, отсутствием положительной обратной связи, с корпоративной культурой, предполагающий постоянный прессинг сотрудников, то в «консерватории нужно что-то менять», иначе новые работники выгорят так же быстро.

2. Отсутствие карьерного роста, ограниченные возможности для самореализации: сотрудник упёрся в потолок, он хочет новых, более серьёзных обязанностей, больше ответственности, новых задач и достижений. Чаще всего его бы и рады повысить, да некуда. И новых крупных проектов не предвидится. Тогда лучше отпустить к новым свершениям.

3. Раздражение от бюрократии. Кто-то спокойно проходит все предписанные бюрократические процедуры, а кого-то они страшно бесят. Есть действительно забюрократизированные компании, а есть такие, где всё в рамках нормы. Просто человеку будет лучше не в крупной корпорации, а в стартапе, где бюрократии нет вообще.

4. Несовпадение ожиданий с реальностью. Ну вот шёл человек на работу в компанию с одними ожиданиями, а реальность оказалась совсем другой. Почему эти ожидания возникли? Может, не так проинформировали на собеседовании. А может, он сам неправильно интерпретировал слова нанимателя (всё, что хотя бы теоретически может быть понято не так, будет понято не так). Стоит попробовать «сверить часы» с таким сотрудником и вернуть его в норму – получится, если подхватить проблему на начальной стадии. Если же обида взошла в полный рост, лучше увольнять.

5. Категоричное недовольство личностью начальника. Есть начальники – тираны и самодуры. Но бывает и просто несовпадение характеров. Тогда может помочь перевод в другой отдел. Если переводить некуда, одного из двоих придётся увольнять. И обычно это не начальник.

6. Невыполнение обещаний. Не так важно, что сотруднику было обещано, – повышение в должности, премия за хороший результат или перевод на другой участок работы. Невыполненные обещания работодателя роняют лояльность самым критичным образом. Классический пример: менеджер по продажам значительно перевыполнил план и, в соответствии с действующей системой мотивации, заработал кучу денег. Но под разными предлогами бонус выплачивается в урезанном размере, «потому что не может рядовой продавец получать больше начальника/главного бухгалтера/генерального директора». Всё, получите – распишитесь, готов нелояльный сотрудник. Заодно столбик лояльности остальных продавцов стал вдвое ниже. Можно (и нужно) исправить ситуацию, извинившись и выполнив обещание. Но чаще предпочитают указать сотруднику на дверь.

7. Увольнение руководителя, который привёл сотрудника в компанию. То есть лояльность была не к компании, а к конкретному человеку. Обычно после ухода топ-менеджера, который везде водит за собой команду, её члены сами пишут заявления. Но вот сотрудник уже год сидит на старом месте, а покровитель так и не забирает его к себе. Конечно, он будет недоволен ситуацией. Если это достойный сотрудник, можно показать, что его ценят самого по себе, и он может оттаять. Если рядовой член явно не вашей команды – расставание.

Ещё может быть множество причин, от дискомфортных условий труда до кардинальных изменений в корпоративной культуре из-за смены команды топ-менеджеров. А чаще всего наблюдается их сочетание.

В целом все опрошенные нами эксперты голосуют за увольнение нелояльных сотрудников в большинстве случаев. Нелояльность – это недуг, который сложно вылечить. Но затем нужно обязательно проанализировать причины, чтобы не допустить дальнейшие потери персонала.

Виталий: «В 90% случаев я за увольнение нелояльного сотрудника. Но надо помнить, что лояльность – это эмоция. Сегодня случилось что-то одно – лояльности поубавилось. Завтра произошло что-то другое – снова прибавилось. Полная потеря лояльности не возникает одномоментно, если она накопилась, значит, была череда событий, которая привела к ней».

Наталья, директор по маркетингу и рекламе: «На предыдущем месте я проработала 8 лет, постепенно поднимаясь по карьерным ступеням. Были разные периоды. Иногда казалось, что всё плохо и я начинала ходить по собеседованиям. Потом что-то менялось и снова появлялся энтузиазм. Что-то – это увольнение доставшего меня начальника, повышение в должности, расширение круга обязанностей, запуск новых направлений, частичная смена коллектива. Ушла, только когда сменился генеральный директор и я поняла, что с новым мы не совпадаем во взглядах на маркетинг».

Сергей Пак: «Сохранить нелояльного сотрудника можно только в том случае, если его повысить или поменять задачи на более интересные. Мне доводилось расставаться с такими подчинёнными, но это был открытый разговор с предложением искать работу. В этом случае я всегда иду навстречу и не увольняю резко. В целом сотрудник, который является более слабым специалистом, но в то же время более лояльным, всегда принесет больше пользы».

В 2021 году Gallup провёл исследование и собрал статистику, согласно которой 87% людей по всему миру не вовлечены в работу компаний. То есть на самом деле лояльный сотрудник – это редкий зверь, на вес золота. Остальные не то чтобы нелояльные, скорее нейтральные. Но если не заниматься программами лояльности на постоянной основе, то эти 87% легко качнутся в нежелательную сторону. А регулярно обновлять 80-90% коллектива – так себе удовольствие. 

Вообще, лояльность – это японцы выдумали, чтоб денег не платить. Шутка ????