Даже если что-то пошло не по плану, обычно у нас есть хотя бы две недели на поиск нового сотрудника, милостиво обеспеченные Трудовым кодексом РФ. Однако бывают ситуации, когда вакантную должность нужно закрыть «ещё вчера»: за неделю, а лучше дня за три. Крупная корпорация расчехлит самые мощные инструменты скоростного подбора персонала, а что может сделать компания МСП? Стандартная схема «размещение вакансии – работа с поступающими откликами» действует относительно медленно, так как отклики приходят постепенно. Нужна невероятная удача, чтобы за день-два получить несколько откликов от по-настоящему перспективных кандидатов. Давайте посмотрим, какие могут быть альтернативы.

Как вообще может такое произойти, что сотрудника нужно заменить ну очень срочно? Без кого компания не сможет прожить двух-трёх недель? На самом деле формула простая: увольняется ключевой сотрудник, чьи обязанности никто не может взять на себя. А в компании из 20 человек каждый сотрудник ключевой, поскольку существует в единственном экземпляре. И без офис-менеджера иногда так же сложно, как без бухгалтера. Вот более конкретные примеры:

• Сотрудник банально не вышел на работу. И даже за документами не приходит. Просто потому что у него случился запой. Да, чаще всего такое бывает у «синих воротничков», но иногда случается и с топ-менеджерами.

• Увольняется менеджер по продажам. В компании принято расставаться с продавцами одним днём, чтобы не слили себе никаких баз, не переманивали клиентов и пр. Второй менеджер по продажам ушёл в отпуск и уже улетел в тёплые края, не отзовёшь.

• Сотрудника стремительно уволили за какой-то серьёзный проступок (был пойман на откате, устроил драку с коллегой, высказал своё мнение о генеральном директоре ему в лицо с применением ненормативной лексики).

• Сотрудник увольняется, должен отработать 2 недели, но ушёл на больничный.

• Сотрудник увольняется, отрабатывает 2 недели, но очень важно, чтобы он самолично передал новичку дела, потому что остальные вообще не в теме.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Если произошло что-то совсем плохое – сотрудник попался на воровстве или обмане, конечно, его нужно моментально увольнять. Однако ответственность лежит на руководителе, так как при подборе персонала на ключевую позицию важно уделять должное внимание проверке кандидата».

Кадровый резерв

На первый взгляд кажется, что формирование кадрового резерва – прерогатива больших и богатых компаний, которые могут позволить себе держать в штате «запасных» и тратиться на обучение сотрудников на перспективу. На самом деле чем меньше организация, тем больше руководители должны заботиться о том, чтобы было кем заменить выпавших из обоймы. Ведь люди не только увольняются, но уходят в отпуска (иногда внезапные) и на больничные.

Сергей Пак: «Сотрудник неожиданно решил уволиться, а руководитель не имеет резерва? В этом случае, я считаю, ответственность снова полностью на руководителе, так как он должен заранее предусматривать такой форс-мажор и иметь возможность справиться с этой проблемой.

Кадровый резерв – это, конечно, доп. затраты, но в итоге компания избегает возможных убытков из-за резкого увольнения. Да и зависимость от конкретного сотрудника снижается. Такой резерв может быть не в конкретном специалисте. Резерв можно сформировать в виде возможности других сотрудников взять на себя дополнительную нагрузку уволенного специалиста».

Рекомендации

В экстренной ситуации попросить порекомендовать кого-то можно любого, кто хоть как-то причастен к нужной специальности. От своих же сотрудников до партнёров по рынку. Чем больше внимания уделялось нетворкингу, тем лучше может сработать это инструмент. Причём речь идёт не столько о самом рекрутёре, сколько о нанимающем менеджере. Если его визитница полна контактов экспертов в своей отрасли, то достаточно сделать несколько звонков, чтобы обеспечить себя парой-тройкой максимально целевых резюме.

Светлана, маркетолог-аналитик: «Несколько месяцев назад я встречалась с директором одной из консалтинговых компаний. Он хотел пригласить меня на работу, но не в тот момент, а в перспективе, так что это была просто милая беседа с заделом на будущее. Недавно к нему за рекомендацией обратился коллега из другой компании, и он посоветовал меня. В итоге на новое место работы я вышла через неделю, в которую уложились несколько собеседований, тестовое задание, проверка службы безопасности и пр. Они сами были в шоке от своей стремительности, для этой полугосударственной организации совершенно нехарактерной».

Привлечение кадрового агентства

Решение очевидное, с очевидными плюсами и минусами – быстро, эффективно, дорого.

Покупка доступа к базам job-сайтов

Недёшево, но не так дорого, как полный аутсорсинг найма персонала. Тем более, что есть возможность приобрести доступ на короткий период времени и с территориальным ограничением – тогда база будет стоить заметно дешевле.

Тем не менее, есть несколько важных моментов – если у рекрутера (или того сотрудника в компании, кто частично берёт на себя его функции) нет опыта активного поиска, то ему эта задача будет не по зубам. И в целом активный поиск требует больших трудозатрат: отсмотреть огромное количество резюме, выбрать 15-20% целевых, обзвонить всех потенциальных кандидатов и т.д. По факту можно потратить на этот процесс те же две недели и даже больше.

Привлечение JOBHELP

Услуги, которые мы предлагаем, очень хорошо заточены на скоростной подбор персонала. Если заказать в JOBHELP «Подбор резюме», то можно получить выборку, в которой доля целевых резюме составит от 25% до 75%. Если дополнить её услугой «Первичное интервью с соискателями по телефону», то вам самим останется только назначить время собеседований и выбрать лучшего из кандидатов. При этом стоимость будет вполне сопоставима с ценой доступа к базе hh.ru (например). А эффективность в разы выше при минимальных временных затратах для заказчика.

Если к тому же заказать проверку рекомендаций соискателя, то появляется гарантия, что новый сотрудник не повторит «подвиг» прежнего, и его не придётся одним днём выгонять из компании за неблаговидные поступки.

Собственная база кандидатов

Здорово, когда в компании ведётся база всех перспективных кандидатов, с которыми когда-то довелось пообщаться. Нет, рекрутер не достанет из неё нового сотрудника, как фокусник кролика из шляпы, но вероятность быстрого и положительного исхода резко возрастает.

Главный затык: чтобы воспользоваться такой базой сейчас, её надо было начинать вести за несколько лет до. И вести систематически, а не от случая к случаю, когда у штатного рекрутера выдаётся свободная минутка. В идеале должна быть специальная программа под эту базу.

Второй важный момент: как штатный рекрутер прощался с отсеянными соискателями. Если он практиковал «гостинг» (говорил «мы вам перезвоним» и исчезал навсегда), то снова заинтересовать их вакансией в этой же компании будет сложно. А вот если с деловым этикетом всё было в порядке, то возобновление переговоров может быть вполне результативным.

Особенно важно вести такую базу, если ключевой сотрудник – узкий и редкий специалист, и заменить его в случае внезапного увольнения будет крайне сложно.

Сергей Пак: «Если это редкая специальность, то можно создавать такую базу. Она точно не помешает».

В целом же стоит посчитать затраты: сколько будет стоить сама программа, её техническая поддержка, время рекрутера на внесение данных и т.д. Возможно, если раз в год в случае форс-мажора обращаться за помощью к JOBHELP, это будет заметно дешевле.

Стоит ли так торопиться?

Скорость найма – вопрос тактический, качество подбора – вопрос стратегический. А тактические цели никогда не должны стоять выше стратегических.

Сергей Пак: «В целом, при подборе персонала я советую никогда не торопиться, даже если вакансия срочная, потому что потери и проблемы, которые появятся, если поторопиться и взять не того сотрудника (например, он конфликтный или слабый специалист), будут более ощутимыми. Лучше потерпеть и внимательнее подойти к поиску кандидата, даже если в этот период компания будет нести убытки из-за срочности вакансии, поэтому лично я в части подбора персонала всегда за «семь раз отмерь».