Небольшой компании нужен новый сотрудник (с этой фразы, наверное, начинается половина статей в нашем блоге ????). Штатного рекрутера нет – частично его обязанности исполняет главный бухгалтер, частично нанимающий менеджер. Они всё сделали правильно: интересно описали вакансию, условия чуть лучше средних, разместили её на job-сайте и сели ждать откликов. А откликов нападало несколько сотен за неделю! Уже хочется кричать «горшочек, не вари».

Давайте поможем нашему бухгалтеру и менеджеру провести эффективный скрининг резюме (эту задачу они перебрасывают друг другу, как горячую картошку), то есть отобрать соискателей для приглашения на собеседование с минимальными затратами сил и времени и максимальным результатом.

Скорость имеет значение

Не откладывайте разбор резюме в долгий ящик. Не нужно ждать пятницы, когда наконец-то будут переделаны все текущие дела (не будут). Лучше выделять на резюме хотя бы 20-30 минут каждый день, но если главный бухгалтер закрывает готовой отчёт, то он, конечно, в приоритете.

Хороших и адекватных специалистов разбирают быстро. Если такой соискатель прислал резюме, а ему перезвонили через две недели, то у него, скорее всего, уже назначены три собеседования и два тестовых задания в работе. А нерасторопный наниматель оказывается в конце этой очереди. К тому же, это физически невозможно – отсмотреть подряд 200-300 откликов на вакансию.

Сколько времени занимает скрининг резюме?

И у сотрудников JOBHELP, и у сторонних рекрутеров статистика примерно одинаковая – плюс-минус 10 секунд на одно резюме на стандартную должность. Этого времени хватает, чтобы понять, стоит ли присмотреться к кандидату повнимательнее или переходить к следующему. Время возрастает, если ищем топ-менеджера, редкого специалиста или у заказчика специфические требования.

Начинающий рекрутер тратит на одно резюме около минуты – сказывается отсутствие насмотренности и незнание контекста. Опытный HR-менеджер, например, знает, что вот эта компания поставляет на рынок труда ценные кадры, её сотрудников можно брать на работу с закрытыми глазами, а людей из вот этой конторы даже на собеседование приглашать не стоит.

Соответственно, на просмотр 300 резюме героям нашей статьи понадобится никак не меньше 5 часов чистого времени.

Сколько откликов обычно приходит на вакансию?

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «На мой взгляд, здесь нет средней цифры. Всё зависит от ситуации на рынке и условий вакансии. Ясное дело, что на вакансию с хорошими условиями и зарплатой выше средней откликов будет много. Например, это может быть какая-нибудь топовая или руководящая вакансия (коммерческий директор, финансовый директор, директор по продажам, руководитель чего-то там и т.д.). А на простые вакансии с низкой зарплатой откликов будет мало.

Например, недавно я разместил вакансию ИТ-специалиста. Количество откликов – около 750 за 3 недели».

Нужно ли открывать все резюме?

Нет, это совсем не обязательно. В личных кабинетах работодателя на job-сайтах показываются фрагменты резюме откликнувшихся соискателей: например, название резюме, желаемая зарплата, ФИО., возраст, последнее место работы и телефон (на разных сайтах комбинация данных может быть разной, иногда фильтры можно настраивать самому). Если вы ищете директора по продажам, а последнее место работы кандидата – администратор в фитнес-клубе, это явно не ваш соискатель.

На этом этапе удобно отсекать всех откликнувшихся наудачу: претендентов на зарплату 150 тыс. руб., хотя в вакансии указано 80 тыс., тех, кто с резюме «Курьер» откликается на любую должность от офис-менеджера до генерального директора, кандидатов с очевидно недостаточным опытом работы и пр.

Ещё один хороший стоп-сигнал – неадекватное фото соискателя. К сожалению, мы не можем опубликовать «лучшие» фотографии из коллекции JOBHELP, так как это личная информация, но, поверьте на слово, там много впечатляющих кадров. В жанре «я сплю на руках у своей девушки», «жизнь хороша и мне очень весело», ну или просто котики вместо фото (подробнее см. «Оценка резюме по фото соискателя»)

Сопроводительное письмо как первый фильтр

Сопроводительное письмо – прекрасная штука, позволяющая отсеивать неподходящих кандидатов ещё «на подлёте», поэтому мы рекомендуем почаще выбирать на job-сайтах опцию «рассматриваются только отклики с сопроводительными письмами». Подробнее о них можно посмотреть материал «Читаем сопроводительное письмо соискателя».

Критерии отбора резюме

Чтобы не увязнуть в потоке резюме, нужны чёткие критерии отбора в ограниченном количестве – 3, максимум 5. В зависимости от того, насколько соискатель соответствует этим критериям, резюме отправляется в одну из категорий: «для подробного рассмотрения», «резерв» и «корзина» (названия категорий, естественно, можно придумать любые, хоть «огонь», «ни рыба ни мясо» и «в топку»).

Такими критериями может быть опыт работы на определённой должности, владение какими-то конкретными навыками, наличие автомобиля – варианты зависят от вакансии.

Сергей Пак: «Я всегда обращаю внимание на релевантный опыт, текст сопроводительного письма, образование. Во вторую очередь смотрю на наличие фото, возраст и прочие моменты».

Нужно ли отвечать всем откликнувшимся?

Очевидно, нет, так как это физически невозможно, но настроить автоматический ответ всем, кто вам не подошёл, в личном кабинете работодателя на job-сайте – хороший тон.

Когда пора делать выводы?

Недели обычно достаточно, чтобы понять, что происходит с вакансией.

• Если откликов слишком много (например, более 100 за неделю), но они нерелевантные, нужно менять описание вакансии: уточнять условия, требования к кандидатам и прочие моменты.
• Если откликов слишком много и они целевые, можно задуматься о небольшом снижении мотивации и посмотреть на новый результат.
• Если откликов, наоборот, слишком мало и среди них нет достойных, желательно пересмотреть условия вакансии в сторону улучшения или снизить требования к соискателям.

Можно ли не просматривать все резюме, а остановиться на первом подходящем под выбранные критерии?

В целом, да, если нанимающего менеджера устраивает «достаточно хороший сотрудник» и он потом не будет рвать на себе волосы: «А вдруг там дальше был отклик от соискателя с тремя образованиями, 10-летним опытом работы, который был согласен на половину зарплаты?». Для некоторых работодателей очень важно «всех посмотреть».

Другое дело, что нужна подстраховка, так как кандидаты имеют обыкновение отваливаться (с предупреждением или по-тихому) на каждом из этапов трудоустройства. Ну, и когда есть выбор, хорошо бы принять на работу самого приятного из всех подходящих кандидатов, поэтому в скрининге можно сделать паузу после отбора хотя бы 10 полноценных резюме и заняться проработкой этих кандидатов. А потом, если что-то не сложится, снова вернуться к скринингу.

Типичные ошибки во время скрининга резюме

1. Слишком глубокое изучение каждого резюме. Если рекрутер будет внимательно читать весь текст резюме до десятого прошлого места работы, гуглить компанию, где сейчас трудится соискатель, искать его профили в соцсетях и т.д., то далеко таким методом он не продвинется. Да, это всё тоже нужно делать, но только с теми резюме, которые уже отобраны из общей массы для более подробного анализа. И уже после первого разговора по телефону. Скрининг — это быстрый процесс, призванный отсеять людей, которые точно вам не подходят.

2. Слишком придирчивый отбор. Не стоит проверять резюме на соответствие 20 критериям одновременно и отправлять его в бан за набор только 19 очков из 20. Не стоит «выбрасывать» кандидата за незначительные опечатки (если вы не нанимаете корректора или учителя русского языка и литературы). Небольшие недостатки могут быть уравновешены большими достоинствами этих соискателей. Эта тактика особенно невыгодна в тех сферах, где есть дефицит кадров.

За что соискателю можно поставить дополнительные плюсы?

Практика показывает, что наиболее перспективны кандидаты:

• С чётким, лаконичным, хорошо структурированным резюме
• Использующие профессиональную терминологию
• Занимающиеся саморазвитием и повышением квалификации
• Которые демонстрируют карьерный и/или профессиональный рост от одного места работы к другому.

Резюмируем. Скрининг резюме – это большая, долгая и кропотливая работа. Несмотря на кажущуюся простоту задачи, есть много нюансов, поэтому если возникает желание (и есть возможность) перепоручить отбор резюме профессионалам, то это очень здравая мысль и правильный подход к делу.