Как определить зарплату для нового сотрудника?

Как обычно, начнём с гипотетической ситуации. Руководителю небольшой компании нужно нанять нового специалиста, которого в штате никогда не было. Например, раньше прекрасно обходились без юриста или логиста, а теперь они понадобились. Как определить, какую зарплату указывать в вакансии? Не хочется потратить кучу времени на попытки найти хорошего сотрудника за условные «три копейки», но и переплачивать выше рынка не резон.

Или вторая гипотетическая ситуация. Приходят к директору сотрудники и просят добавить им денег: «Потому что таких маленьких зарплат уже давно нигде нет». Точно нет? И нужно повышать оклады, пока все не сбежали? Или есть и не стоит поддаваться на банальные манипуляции?

 

Давайте посмотрим, какие методы позволят нам максимально точно оценить реальное положение зарплатных дел на рынке труда.

 

Аналитика job-сайтов

 

Казалось бы, чего проще – заходишь на hh.ru или superjob.ru, идёшь в раздел аналитики, открываешь последний отчёт по динамике зарплат, и вуаля.

 

Однако обязательно нужно учесть эффект «средней температуры по больнице». Статистические выкладки обычно хорошо демонстрируют динамику – растут зарплаты, падают или стоят на месте. Если по данным аналитиков оклады бухгалтеров за последние 3 года выросли на 25%, а в нашей компании остались прежними, надо задуматься о повышении. Плюс они позволяют сравнивать различные направления. Например, если видно, что сейчас в среднем по рынку логисты получают на 20% больше специалистов из сферы маркетинга, рекламы и PR, то не стоит в вакансии логиста указывать такой же оклад, как у штатного маркетолога.

 

Тем не менее, если нам нужна конкретная цифра – сколько платить специалисту вот такого уровня с такими-то обязанностями именно в нашем городе, то статистические данные ответа на этот вопрос не дадут. Хотя любая примерная цифра лучше никакой.

 

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Стоит ли доверять аналитике job-сайтов? Точно не скажу. По моим ощущениям, там действительно бывают цифры, отличающиеся от реальных данных в большую или меньшую сторону».

 

Самостоятельный расчёт среднего значения по вакансиям

 

Смотрим, какие на сегодня есть вакансии, максимально близкие к нашей по параметрам. С аналогичными требованиями к образованию, опыту работы, выполняемым обязанностям, в нужном регионе и т.д. Если наша вакансия предполагает 5-дневное присутствие в офисе, отбрасываем вакансии с удалённой работой (так как обычно удалёнщикам платят немного меньше). Или не отбрасываем, но применяем к ним повышающий коэффициент, например, +10%. Считаем среднеарифметический показатель – сумму зарплат из всех вакансий делим на их количество.

 

Идеально, если удастся накопать несколько вакансий прямых конкурентов.

 

Алёна, ведущий маркетолог-аналитик: «На прошлом месте работы нам как-то поручили посчитать среднюю зарплату маркетологов в нашей отрасли. Задание из серии «мыши против сыра». Нет, мы посчитали честно, но нашли повод исключить из выборки несколько вакансий с самыми маленькими окладами. Получилось, что нам нужно срочно поднять зарплату на 15%. Этого, правда, так и не сделали».

 

Самостоятельный расчёт среднего значения по резюме

 

Если данные для двух предыдущих оценок были в открытом доступе, то здесь немного сложнее – нужно оплатить доступ к базам данных резюме job-сайтов хотя бы на самое минимальное время. Наверное, ради более точного расчёта заработной платы нет смысла это делать, но если такой доступ уже приобретён, грех им не воспользоваться.

Методика аналогична предыдущему случаю: отбираем резюме, максимально соответствующие нашей вакансии, затем считаем среднее арифметическое, но поскольку подавляющее большинство соискателей указывает свои зарплатные ожидания с запасом, чтобы было пространство для торга, получившуюся цифру стоит умножить на 0,9. Вот такую сумму хотели бы получать кандидаты на нашу должность (хотя ещё не факт, что её им заплатят).

 

Дальше можно сравнить все три полученные цифры. Если они более-менее близки друг к другу, мы на верном пути. Если есть большая разница, значит, где-то есть неучтённые нюансы. Может выборка оказалась слишком маленькая. Может в вашей сфере много вакансий от бюджетных организаций с минимальными зарплатами, которые годами не закрываются. Может вы готовы взять на работу специалиста без опыта, а именно такие соискатели имеют слишком завышенные зарплатные ожидания.

 

В общем, можно дальше ковыряться в статистике, но для этого желательно иметь представление о правилах сбора релевантных данных. Чтобы понимать, например, как можно расширить выборку и не получить при этом искажённые результаты. Или чтобы перейти к расчёту средвневзвешенного показателя по зарплате.

 

Сергей Пак: «Думаю, что на обычные позиции (не топовые) hh.ru отражает реальные зарплаты. Я в этом убедился, когда размещал вакансии в нашу компанию. Схема такая:

 

а) сначала я смотрю предлагаемые зарплаты по вакансиям и рассчитываю среднее значение;

б) затем я смотрю желаемые зарплаты в резюме и рассчитываю среднее значение;

в) затем анализирую средние показатели, расхождение между ними и т.д.;

г) в итоге принимаю решение о том, какую зарплату указывать в нашей вакансии.

 

Чаще всего, если указываешь среднюю зарплату, кандидаты так или иначе откликаются. Если указываешь зарплату на 10% выше средней, то откликов становится больше. Получается, средний показатель отражает реальную картину».

 

Исключения

 

Анализ баз данных job-сайтов не подойдёт, если нужно определить зарплату:

 

  • для топ-менеджеров;

Эти ресурсы не предназначены для позиций высокого уровня. Такие вакансии там тоже встречаются, но на указанные зарплаты ориентироваться не стоит. Для топов вообще не принято указывать зарплату, поскольку всё зависит от опыта и навыков кандидата, предыдущих достижений, от того, какой функционал он будет выполнять. Всё очень индивидуально, всё по результатам переговоров.

 

  • для вакансий менеджеров по продажам.

Почти всегда зарплата продажника – это небольшой оклад + проценты с продаж. Чтобы привлечь соискателей, в вакансиях часто указывают деньги, которые теоретически можно получить, если перевыполнить план продаж раза в три: «от 300 до 700 тыс. руб.», «доход не ограничен сверху» и т.д. А когда кандидат откликается и начинает выяснять подробности, оказывается, что оклада либо нет вообще, либо он 20 тыс. руб.

 

Размещение вакансии без указания зарплаты

 

Тоже вариант. В вакансии указываем, что зарплата «по итогам собеседования» и т.п. И смотрим, сколько денег хотят люди, которые будут откликаться. Во время интервью обсуждаем, сколько они получали на прежнем месте работы, сколько они хотели бы получать, смотрим на свои собственные возможности.

 

Главная проблема – низкое количество релевантных откликов. Многие кандидаты подозревают нанимателей, не указывающих зарплату, в нечестной игре. Или просто сразу выставляют фильтр по размеру зарплаты при поиске вакансий. В итоге среди откликнувшихся будет много тех, кто обратился на удачу, начинающих специалистов и соискателей с завышенными требованиями, поэтому данный метод становится время- и трудозатратным – много ресурсов уйдёт на отсеивание шелухи. Так что рано или поздно какую-то цифру в вакансии лучше указать.

 

Использование сервисов по оценке своей стоимости на рынке труда

 

Речь идёт о ресурсах, где можно ввести свои данные (образование, опыт работы, специальность, сферу деятельности и пр.) и получить ответ, сколько примерно тебе должны платить. Например, сервис «Сколькополучатель» от того же hh.ru, но есть и другие. Цифра очень относительная, но хоть какой-то ориентир.

 

Обращение в JOBHELP

 

Если вы решите закрывать вакансию при помощи сервиса JOBHELP, мы обязательно проконсультируем вас о средних зарплатах на рынке в нужной отрасли. Подскажем, в какую сторону желательно скорректировать ваше зарплатное предложение (слишком много откликов из-за высокой материальной мотивации – тоже проблема) и чем можно компенсировать относительно невысокий оклад.

18.04.2023