На сегодняшний день в базе hh.ru около 130 тыс. вакансий менеджеров по продажам – хватит, чтобы полностью заселить продавцами небольшой город. Это самая востребованная специальность на рынке труда (23% от всех запросов). Активных резюме в сфере продаж тоже немало, но их доля от общего числа резюме ощутимо ниже – 17%. В итоге на одну «продажную» вакансию приходится только 2,4 соискателя, что очень немного. Для сравнения, в ИТ этот коэффициент составляет 6,2, а в сфере маркетинга, рекламы и PR – 9,9.

В условиях столь жёсткой конкуренции за персонал важно не наделать ошибок на самом первом этапе подбора – публикации вакансии. Специалисты JOBHELP готовы поделиться своим опытом в этом вопросе.

Напомним, что одна из основных целей описания вакансии – расширить воронку / сузить воронку рекрутинга. Вот так, одновременно. Сужаем воронку, то есть пишем такой текст, чтобы свести к минимуму количество нерелевантных откликов, чтобы рекрутеру не пришлось просматривать огромное количество резюме совершенно неподходящих кандидатов. Расширяем воронку, то есть пишем текст так, чтобы, в идеале, ни один соискатель, подходящий под наши параметры, не прошёл мимо нашей вакансии.

Название вакансии

Тут всё просто. Благо, уже окончательно прошла мода на «креативные» наименования вакансий: «воин света», «юный продаван», «боец рыночного фронта» и пр., поэтому действуем в духе «не назвать ли нам кошку кошкой?» и называем вакансию «менеджер по продажам». Но обязательно с уточнением, что именно придётся продавать (сужаем воронку): «менеджер по продажам торгового оборудования», «менеджер по продажам образовательных услуг», «менеджер по продажам медтехники».

Что делать нельзя? Нельзя маскировать вакансию под другие специальности. Если нужен менеджер по продаже кухонь, не называем его дизайнером, потому что основная функция – всё-таки продавать, хоть и при помощи разработки индивидуального дизайн-проекта. Даже название «менеджер по работе с клиентами» – это тоже ненужная маскировка, так как работа с клиентами бывает пост-продажной и ещё всякой разной, не предусматривающей продажи.

Зарплата

Наверное, в 99% компаний зарплата менеджера по продажам складывается из оклада разного размера (чаще всего небольшого) и процентов с продаж. Понятно, что указывать в вакансии голый оклад – не вариант, так можно вообще без откликов остаться. Однако возникает вопрос, как правильно указать потолок зарплаты. Иногда встречаются очень завышенные цифры «от 25 до 300 тыс. руб.» (а вдруг менеджер в 5 раз план перевыполнит?) или фразы типа «верхняя планка зарплаты ограничена лишь вашим желанием работать». Так делать не стоит. Лучше в качестве «потолка» указать средний размер зарплаты лучшего продавца или какую-нибудь объективно реальную цифру.

А внутри вакансии уже подробно расписать условия: размер оклада, проценты и бонусы, условия и частоту их выплаты и пр.

Сергей Чалов, руководитель отдела продаж JOBHELP в Пскове: «В шапке вакансии указывается вилка совокупного дохода, от - до. В «теле» вакансии оклад + % = совокупный доход. Например: оклад 60 тыс. руб. + % с продаж, в среднем от 120 тыс. руб. после испытательного срока. Все моменты про «нет потолка» и «заработаете, сколько сможете» воспринимаются негативно, если при этом нет конкретики. Все любят конкретные цифры».

Анна, руководитель отдела продаж: «Когда я только начинала руководить отделом, у нас была большая текучка менеджеров по продажам. В среднем наши продавцы получали неплохо, но меньше, чем обычно по отрасли. А в вакансии указывался широкий зарплатный диапазон. В итоге к нам приходили опытные и хорошие менеджеры, которые увольнялись буквально через 2-3 недели, так как понимали, что желаемой суммы они тут не заработают – не тот поток потенциальных клиентов. Тогда мы снизили зарплату в вакансии, привлекли нескольких начинающих специалистов, обучили их с нуля и постепенно вышли на достойный уровень продаж. А потом уже и схему мотивации пересмотрели».

Что важно указать в вакансии:

• сферу работы
• причину открытия вакансии
• что нужно делать
• сколько за это будут платить
• теплая или холодная база, предоставляется или нет
• адрес офиса
• график работы
• есть ли компенсации за еду/гсм/связь и пр.

Сергей Чалов: «Также часто спрашивают год основания компании, сколько лет на рынке, новое ли направление и сколько человек в отделе». 

Обязательно нужно сделать акцент на том, что важнее – опыт в продажах или наличие какой-либо конкретной специализации. Это обычно зависит от сложности продукта. Если продукт относительно простой (в течение месяца-двух можно с нуля изучить почти все нюансы), то приоритет отдаётся опытным менеджерам, которым не нужно осваивать техники продаж. Если же продукт технически сложный (та же медтехника, современные станки и пр.), то важнее, чтобы у соискателя было базовое профильное образование (медицинское, инженерное и т.д.), а навыки продаж уже вторичны.

Можно ли требовать и опыт в продажах, и узкую техническую специализацию? Никто не запрещает, конечно, но таких соискателей мало и стоят они дорого. Проще сделать некоторые критерии желательными, но не обязательными (расширяем воронку).

Что может отпугнуть потенциального кандидата:

• Маленькая зарплата (всё-таки в продажи идут именно за деньгами).
• Слишком много «воды» в вакансии и пафосные, но по сути ничего не значащие фразы. Как те же «верхнего потолка нет» и «все зависит от вас», которые упоминались выше.  
• Слишком много теоретических рассуждений о том, каким должен быть соискатель: желающий расти и развиваться: понимающий, что размер зарплаты зависит только от него самого; великодушный командный игрок; лояльный к компании ещё до момента трудоустройства и т.д.
• «Холодные звонки» – их не любят.
• «Самостоятельный поиск базы» – тоже не пользуется любовью. 
• «Новое направление, только открыли, ничего не знаем, ищем того, кто это продаст» – это не точная фраза, а суть мысли, если так писать, откликов тоже будет мало. 
• Неудобный график. Например, один выходной за неделю, и тот в четверг. Или слишком позднее окончание работы без плавающего графика с возможностью чередоваться.
• Частые командировки
• Неудобная локация

Типичные ошибки при описании вакансии

•  Непонимание актуальных условий и тенденций на рынке труда

Работодатель ищет людей на условия 2-3-летней давности, когда в компании последний раз подбирали персонал. 

• Предложение НЕрыночных условий

Когда наниматель руководствуется непонятными критериями уровня «сейчас в стране работы нет, и так придут», «все рабочие места закрыли, придут только к нам», «я уверен, таких соискателей много» и пр. Причем откуда у работодателя такая ничем не подкреплённая уверенность – загадка. Как правило, всё иначе. А уровень безработицы в нашей стране сейчас один из самых низких за всю историю.

• Чрезмерная придирчивость

Наниматель ищет идеального человека, на 100% соответствующего картине «нужного соискателя» в его голове. При этом реально нормальные соискатели не рассматриваются.

• Завышенные требования к соискателю

Например, на вакансию менеджера по продажам станков ищут человека, который продавал станки фирмы ПАПВА №12 серии 56-21-1 в 2008-2009 гг., и другие кандидаты им не подходят. Потому что никто другой не сможет продавать их станки. Звучит абсурдно, но встречается на удивление часто.

Чем ещё можно привлечь соискателей на должность менеджера по продажам

Сергей Чалов: «Зависит от того, кто общается с соискателем. У непосредственного руководителя больше вариантов как привлечь человека, у HR-специалиста меньше. Тут уже начиная с личной симпатии и заканчивая нюансами работы. Каждого привлекает что-то своё, кому-то важна свобода, кому-то деньги, кому-то сложные задачи и челлендж. Грамотный руководитель может это понять и сделать акцент в презентации вакансии именно на этом, если, конечно, соискатель ему нравится».