Пик популярности психологических тестов в рекрутинге пришёлся на начало 2000-х годов. Когда мы активно перенимали западные (особенно американские) методики, а там любят тестировать всех вдоль и поперёк. Постепенно интерес к подобному тестированию подугас, однако и сейчас среди рекрутеров можно встретить фанатов проективных методик (те самые рисунки «животное – дерево – человек») или теста Кеттелла. Давайте попробуем разобраться, помогут ли психологические тесты на собеседовании принять верное решение, или это только даром потерянное время (и упущенные кандидаты)?

Самые эффективные тесты

К этой группе можно отнести психометрические тесты, при помощи которых измеряют вполне определённые качества: внимательность, способность долго концентрироваться на чём-либо, скорость реакции, иногда стрессоустойчивость (в том числе из-за того, что на задания такого рода даётся очень ограниченное время).

Например, нужно вычеркнуть цифры и буквы в рядах случайных цифр и букв (проба Бурдона, таблица Шульца), отыскать слова в длинном наборе букв (тест Мюстенберга), ставить точки на скорость в разных квадратах (теппинг-тест) и т.п.

Чаще всего так тестируют бухгалтеров, секретарей и прочих специалистов, которые работают с документами и большими объёмами данных. Если внимание соискателя, который претендует на подобные должности, быстро истощается, то ошибки в его работе неминуемы.

Тесты средней эффективности

Пожалуй, здесь можно поговорить о личностных и профориентационных тестах.

Какой смысл давать профориентационный тест (например, тест Климова) на собеседовании, когда человек уже явно определился с профессией? А вдруг он неправильно определился, так как ориентировался не на особенности своего характера, а на уровень зарплат, желания родителей, моду? Вот пытается кандидат устроиться на место программиста (сфера деятельности «человек – знаковая система»), а по тесту ему намного ближе сфера «человек – художественный образ». Возникает вопрос. Вполне возможно, что у кандидата есть на него хороший ответ, но также есть вероятность, что он живёт не свою жизнь и не сможет быть успешен в этой специальности.

Алёна, помощник руководителя: «В 11 классе у нас была профориентация. Тесты мне советовали работать в системе «человек – знак». Я была возмущена со всей подростковой категоричностью, так как хотела работать с людьми. К концу вуза желание работать с людьми поубавилось. С тех пор моя карьера строится следующим образом: сначала я работаю с информацией (маркетологом, как вариант), но постепенно втягиваюсь в работу с людьми и обнаруживаю себя то в продажах, то беру на себя организаторские задачи. Перехожу в другую компанию, и цикл повторяется. В общем, и тест не врал, и я себя хорошо знала. Интереснее всего мне изучать людей».

С личностными тестами сложнее. Часть людей относится к ним несерьёзно, заполняет с хихоньками и хахоньками, ответы даёт соответствующие – от балды и по фану. Другая часть, наоборот, считает такие тесты вполне достоверными. Как следствие, эти люди часто думают, что работодатель неоправданно глубоко вторгается в личную сферу, когда даёт им, например, опросник Майерс-Бриггс.

Самый знаменитый личностный тест – тест Айзенка на определение типа темперамента (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик). В профессиональной среде считается устаревшим, но иногда используется рекрутерами. Одно время был очень популярен тест «Большая пятерка», который определяет личностную модель через пять базовых факторов: нейротизм (нервозность), экстраверсия, сознательность (добросовестность), открытость новому опыту, согласие (сотрудничество, добропорядочность). В целом же тестов по типологии личности великое множество. И далеко не все они хоть сколько-нибудь научно обоснованы, что тоже надо учитывать.

Прежде чем загрузить соискателя личностными тестами, нужно чётко определиться – а кого мы ищем, какие личностные качества нам нужны и насколько обоснованы эти пожелания. Вот узнаем мы, что претендент на должность логиста конформный тип. Что нам даёт это знание?

Самые спорные тесты

Это проективные тесты: «Выбери наиболее понравившуюся геометрическую фигуру», «Нарисуй несуществующее животное», тест Люшера, пятна Роршаха и т.д. Почему спорные? Потому что слишком велика роль интерпретатора. Если дать один и тот же рисунок животного нескольким психологам (а тем более рекрутерам), они могут прийти к совершенно разным выводам, иногда диаметрально противоположным.

Плюс велика роль момента. Сегодня утром человек может разложить цветные карточки в одном порядке, в зависимости от настроения, с которым проснулся. А вечером порядок может быть другим – в зависимости от того, как прошёл день.

Алёна, помощник руководителя: «Одно время я очень любила тест Люшера, мне казалось, он попадает прямо в точку. Даже нашла компьютерную программу, где выбираешь очередность цветов, а она сама генерирует описание твоей личности. Сделала тест один раз – прочитала про себя, но у меня были сомнения при выборе цветов. Переделала тест ещё раз, в другом порядке – описание было новым, но тоже вполне подходящим. Дальше я уже стала экспериментировать. В общем, это оказалось, как гороскоп. Какую бы комбинацию цветов я ни выбирала, всегда узнавала свои преимущества и недостатки в описании».

Самый бесполезный тест

Угадали? Конечно же, тест на IQ. Ему уже больше 100 лет, и он неоднократно себя дискредитировал. Он (в современных версиях) неплох для определения отклонений от нормы, но достоверно понять, кто из кандидатов на вакантную должность умнее, с его помощью не получится. К тому же в психологии уже давно используется концепция множественности интеллектов – ум бывает разный. А кто лучше всего отвечает на вопросы теста на IQ? Тот, кто его чаще всего проходит. Так что во многом коэффициент интеллекта – вопрос тренировки.

Как не «сесть в лужу», проводя психологическое тестирование?

• Не давать соискателями слишком длинные тесты (из 150 и более вопросов). Иначе они могут решить, что вакансия не стоит таких усилий и такой степени откровенности.
• Пользоваться полными ключами, особенно к проективным методикам. Например, в некоторых ключах к рисунку животного указано, что все острые, выступающие элементы (зубы, когти, гребень и т.п.) – признак агрессии. А в других ключах указано, что если расположение этих элементов внутрь, а не наружу, то речь идёт об агрессии, направленной на самого себя, а не на окружающих. Так что человек, пририсовавший своей фантастической твари огромные изогнутые клыки – на самом деле душка и прекрасный член коллектива.
• Пользоваться современными, адаптированными для нашей страны тестами.
• Не опираться на симпатию схожести. Психологи знают, что сильнее всего нам нравятся люди, максимально похожие на нас, поэтому рекрутеру могут казаться наиболее «правильными» те ответы, которые ближе всего к его собственным.
• Помнить о том, что психологические тесты слабо позволяют предсказывать поведение людей, в том числе в коллективе. Так как наше поведение гораздо больше обусловлено внешними и внутренними ситуативными факторами, чем личностными особенностями. Наорал начальник на голодного сотрудника – и вот перед нами неуравновешенный холерик вместо невозмутимого сангвиника.
• Выбросить из головы неоправданные стереотипы. Например, что в бухгалтерии место одним флегматикам, а работать с людьми должны самые экстравертные экстраверты. Интересно, есть ли хоть одна профессия (ну, кроме поэта), подходящая меланхоликам с обывательской точки зрения?
• По возможности, привлекать к интерпретации тестов профессионалов.

Может ли соискатель фальсифицировать результаты психологических тестов?

Есть плохая новость и хорошая новость. Плохая – увы, да, может. Когда мы подбирали информацию для этой статьи, то были удивлены количеством ресурсов в интернете, которые предлагают пройти подготовку к психологическому тестированию. Иногда это можно сделать бесплатно, например, просто запомнив предпочтительную очерёдность цветов в тесте Люшера. Или заранее ознакомиться с ключами к тесту на геометрические фигуры (кто-то ещё не знает, что руководитель должен выбрать треугольник, а творческая личность – зигзаг?). А иногда можно заплатить деньги, за которые человека натренируют ловко проходить самые современные версии психологических тестов.

Хорошая новость – мало кто так сильно заморачивается перед интервью с работодателем. Это даже не 1 из 100, а гораздо меньший процесс. В лучшем случае соискатель прочитает парочку статей в духе «Как отвечать на 10 самых популярных вопросов рекрутеров» и ограничится этим. Если человек настолько хочет устроиться к вам в компанию, что готов потратить ресурсы (время, деньги), чтобы успешно пройти психологические тесты, это, наверное, хороший знак. Хоть и не без читерства.

Игнат, директор по рекламе и PR: «В целом я к психологическим тестам отношусь положительно. Если есть возможность их провести и отсеять неподходящего кандидата, то почему бы и нет? Но тесты не должны быть краеугольным камнем процесса подбора, скорее, вишенкой на торте. Когда у человека соответствующее образование, опыт, а ещё и психологический профиль подходит – это же бинго. Или когда нужно выбрать из двух кандидатов примерно равного уровня, тесты тоже помогут определиться».

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Мы никогда не применяли психологические тесты. Тем не менее, я считаю их полезными, и, при возможности, лучше их использовать. В то же время для меня очень важны личные качества соискателей, потому что от этого зависит атмосфера в коллективе и корпоративная культура. Я всегда стараюсь определять их на этапе общения с кандидатами и в течение испытательного срока. Единственное, на мой взгляд, использовать такие тесты должен профессиональный психолог».