Наём персонала – задача одновременно простая и сложная.

Простая – потому что, по большому счёту, в той или иной степени с ней справится любой человек. Чтобы составить описание вакансии и опубликовать его на каком-либо из job-сайтов, не требуется профильное образование, специализированные знания или многолетний опыт. Побеседовать с кандидатом сначала по телефону, а потом при встрече – тоже не бином Ньютона.

Сложная – потому что формально задача может быть выполнена, нужный человек нанят. А вот результат работы нового сотрудника может оказаться самым разным, в том числе критичным для небольшой компании. Поэтому мы предлагаем разобрать основные ошибки, которые совершают неопытные (а иногда и опытные) рекрутеры или те, кому приходится эту роль временно взять на себя.

Ошибка №1. Отсутствие плана

Реактивный подбор персонала характерен для многих организаций. В чём он выражается? Поиск нового сотрудника начинается только после того, как получено заявление на увольнение от его предшественника. Или есть задачи, которые нужно было выполнить ещё вчера, а менеджеров под них начинают подбирать только сегодня. В итоге у рекрутера есть максимум 2 недели на закрытие вакансии, и приходится хвататься за первых кандидатов, которые попались под руку.

Проактивный подход предполагает, что подбор персонала планируется заранее. Конечно, невозможно предугадать, когда один из сотрудников вильнёт хвостом (хотя звоночки могут быть). Однако есть отделы, где текучка относительно постоянная и можно спрогнозировать, что, например, раз в квартал мы ищем одного нового менеджера по продажам. Или заранее, за 3-4 месяца, начинать в спокойном режиме подыскивать персонал к высокому сезону, для нового филиала, под планируемое расширение бизнеса и пр. С учётом того, что новичку потребуется время, чтобы влиться в коллектив и выйти на «проектную мощность».

Как минимум, можно заранее прописать алгоритм действий при поиске нового специалиста: как должна выглядеть заявка на подбор, кто составляет описание вакансии, где её размещаем, кто будет проводить собеседования и в каком порядке, подготовить тестовое задание (или определить, кто будет за него отвечать), список основных вопросов для интервью.

Ошибка №2. Ограничения в силу стереотипов

Это те самые ограничения по возрасту, полу, уровню образования, знаку зодиака и пр. Они сильно сдерживают рекрутера в поиске, при этом никак не влияя на его качество. Предположим, в целом люди в возрасте действительно хуже владеют современными гаджетами, чем молодёжь. Однако если занять принципиальную позицию «берём не старше 35 лет», можно упустить талантливого 40-летнего кандидата, вполне освоившегося со всеми новинками техники, и взять вместо него 25-летнего претендента, который с ними не особенно дружит. Гораздо эффективнее проверять конкретные навыки, которые нужны работодателю, чем надеяться, что они автоматически прилагаются к возрасту, диплому или первичным половым признакам.

Другое дело, что обычно подобные ограничения спускаются «сверху», и бороться с ними достаточно трудно.

Вера, менеджер по персоналу: «Мы недавно упустили очень хорошего кандидата в PR-менеджеры из-за того, что у него нет диплома о высшем образовании. Он много лет проработал именно в той сфере, которая нас интересует, знает там все ходы-выходы, у него шикарная база контактов, он хорошо справился с тестовым заданием, понравился руководителю отдела. Однако мы смогли предложить ему только базовый оклад без всяких надбавок, который кандидата такого уровня, конечно, не устроил. И вроде бы он сам виноват, что когда-то не доучился в вузе, но и мы остались без ценного кадра».

Ошибка №3. Завышенные требования

Такие вакансии обычно пишутся в расчёте на «а вдруг повезёт?». Вдруг действительно по рынку труда бродит неприкаянный специалист с двумя высшими образованиями, знанием китайского и 10-летним опытом работы у конкурентов? Которому так понравится наше предложение, что он согласится на оклад ниже среднего по рынку. Увы, чудес не бывает. Или бывают, но не в сфере найма персонала.

Ошибка №4. Размытые требования

Если из вакансии понятно, что новому сотруднику придётся заниматься всем и сразу (но чем именно – так и остаётся загадкой), включая «любые другие поручения руководства», то она скорее отпугнёт, чем привлечёт кандидатов. Рецепт избавления от этой напасти прост – сфокусироваться на главных должностных обязанностях, описав их максимально конкретно.

Ошибка №5. Гонка за звёздами

Желание нанять лучших из лучших по-человечески понятно, но «звёздное» резюме и эффектная самопрезентация ещё не гарантируют, что кандидат будет успешен на новом месте. Весьма вероятно, что «короля делала свита» или в его распоряжении были существенные ресурсы, которых на новом месте не предполагается. «Рабочие лошадки» могут по факту справиться ничуть не хуже, зато их пожелания по финансовой мотивации будут заметно скромнее, чем у звёзд.

Ошибка №6. Выбираем симпатяг

Когда только начинаешь заниматься подбором персонала, велико желание нанять не самого компетентного, а самого милого соискателя. Конечно, новый сотрудник должен вызывать определённую симпатию у тех, с кем ему придётся работать, но не в ущерб профессиональным навыкам. Иначе вскоре офис заполнится комичными персонажами вроде красивой, но бестолковой секретарши. А бизнес-процессы будут немилосердно сбоить.

Ошибка №7. Зарплата с потолка

При определении оклада для нового специалиста в компании могут опираться на какие угодно данные: сведения трёхлетней давности (мы всегда платили бухгалтерами столько), зарплаты сотрудников других отделов (наш юрист получает ххх руб., вот и логисту заплатим столько же), какие-то личные представления руководства о том, сколько сейчас стоят такие специалисты.

Единственно верный способ – анализ текущей ситуации на рынке труда. Можно своими силами, можно поискать актуальные данные в интернете и т.д. Даже если вы не можете сдвинуться вверх по сумме, чтобы платить среднюю зарплату по рынку, вы будете понимать свои ограничения и сможете их как-то компенсировать (например, пригласив на удалённую работу жителя другого региона).

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Стоит ли доверять аналитике job-сайтов? Точно не скажу. По моим ощущениям, там действительно бывают цифры, отличающиеся от реальных данных в большую или меньшую сторону, поэтому я обычно использую следующую схему:

а) смотрю предлагаемые зарплаты по вакансиям и рассчитываю среднее значение;

б) смотрю желаемые зарплаты в резюме и рассчитываю среднее значение;

в) анализирую средние показатели, расхождение между ними и т.д.;

г) принимаю решение о том, какую зарплату указывать в нашей вакансии.

Чаще всего, если указываешь среднюю зарплату, кандидаты так или иначе откликаются. Если указываешь зарплату на 10% выше средней, то откликов становится больше. Получается, средний показатель отражает реальную картину».

Ошибка №8. Полагаться только на собеседование

Беседа в свободной форме (неструктурированное интервью) – самый простой способ оценки кандидата, но наименее информативный. Ведь есть ещё профессиональные и психологические тесты, тестовые задания, кейсы, проективное интервью и пр. методики. Да, они требуют время на подготовку, которого всегда не хватает. Зато потом не придётся увольнять сотрудника, так как он не справляется со своими должностными обязанностями, подчищать за ним косяки и искать нового специалиста – это потребует намного больше времени и сил.

Константин, главный редактор: «Тестовое задание – наше всё. Его не заменят ни собеседования, ни портфолио, поэтому выбрать победителя конкурса на должность очень легко – кто лучше всех написал материал, тот и несёт нам трудовую книжку».

Ошибка №9. Слишком высокое мнение о своей компании

Иногда наниматели уверены, что каждый соискатель мечтает работать у них на любых условиях. Хотя большинство соискателей даже не слышали о такой конторе, а если слышали, то не составили о ней чёткого впечатления. «У нас же такой чудесный, душевный коллектив!» – об этом можно узнать, только побывав изнутри, а кандидату со стороны это неочевидно. Или «Мы лучшие, самые передовые!» – но это было лет 10 назад, а сегодня многие конкуренты вырвались вперёд. «Наши бывшие сотрудники у всех нарасхват!» – но ведь почему-то они стали бывшими?

Одним словом, свои конкурентные преимущества следует описать чётко и смотреть на них трезво.

Тем не менее, не всё так страшно: подбор персонала – дело благодарное. Можно совершить все вышеперечисленные ошибки и всё равно нанять сотрудника мечты. А если вы не готовы положиться на удачу, то можно привлечь профессионалов, например, нас – JOBHELP.