Эпизодические неудачи в найме персонала случаются в каждой компании и у каждого рекрутера. То вакансия закрывается слишком долго (или вообще не закрывается), то перспективные, казалось бы, кандидаты, отваливаются один за другим, то люди находятся быстро, но так же быстро прощаются с компанией, не доработав даже до конца испытательного срока. Если это случается время от времени, можно списать на случай, но если неудачи становятся системой, то «в консерватории надо что-то менять».

Любые перемены лучше всего начинать с анализа. Мы хотим предложить вам даже не пять наиболее вероятных причин неудач, а пять реперных точек, которые стоит проверить, прежде чем принимать какие-либо решения в сфере подбора сотрудников.

1. «Не мы такие, жизнь такая»

Сегодняшнее состояние рынка труда не благоприятствует быстрому поиску новых сотрудников. Аналитики job-сайтов отмечают дефицит активных соискателей почти во всех областях, в том числе в сфере массового найма. «Очередь за забором», на которую любили ссылаться некоторые работодатели, самоликвидировалась, поэтому не стоит корить себя, если вам не удаётся закрыть вакансию за пару недель – это не вы плохо работаете, а откликаться некому.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Сейчас в целом наблюдается дефицит на рынке труда, потому что все хотят на удаленку, особенно в ИТ, поэтому на 5-дневку совсем сложно стало найти сотрудников, особенно по рабочим специальностям. Соответственно, проблемы с наймом персонала обусловлены в большей степени внешней конъюнктурой».

«Так что же, JOBHELP рекомендует сложить лапки и ничего не делать?» – спросите вы. Не совсем, а точнее, совсем нет. Конечно, стоит смириться с реальностью и заложить на подбор побольше времени, даже если требуется банальный офис-менеджер или менеджер по продажам. Но кое-что сделать если не обязательно, то крайне желательно:

• Проверить, соответствуют ли условия вашей вакансии среднерыночным. Соответствуют – хорошо. Не соответствуют – ищем возможности их подтянуть или чем-то компенсировать.

Сергей Пак: «Мне кажется, привлекательные условия могут перекрыть практически все ошибки рекрутера».

• Снять максимальное количество ограничений, в том числе тех, которые не указаны в вакансии, но выданы рекрутеру. Возраст от 25 до 35 лет? Расширяем от 18 до 55. Настороженно относились к молодым женщинам и женщинам с детьми? Берём всех! Ну или хотя бы смотрим всех и тактично задаём наводящие вопросы. Все, кто хочет удалёнку, шли лесом? Может, небольшой пересмотр бизнес-процессов позволит сказать им да. Соискатель с инвалидностью? Да мы в первых рядах за инклюзию! (Это не шутка дурного тона – кандидаты с инвалидностью сейчас действительно переживают пик востребованности, и это хорошо)

2. Анализ воронки найма

На каком этапе найма происходит основной сбой? Нет откликов на вакансию или отклики есть, но до собеседования никто не доходит? С собеседованиями всё в порядке, но оффер не принимают?

А потом более подробно для каждого этапа. Например, сколько человек увидело вакансию, скольким соискателям отправили приглашение, сколько откликнулось на нее самостоятельно, сколько из них было приглашено на собеседование.

По опыту JOBHELP, в небольших компаниях чаще всего «затык» возникает на этапе скрининга резюме и первичного обзвона откликнувшихся соискателей. А вот со следующими этапами – собеседованиями, тестовыми заданиями, приглашением на работу и пр., справляется большинство. Почему так происходит?

• Из-за меньшего количества резюме число откликов становится в принципе невелико – как-то не хочется выбирать лучших из худших. Пассивный поиск перестаёт быть результативным, особенно если надо найти работника узкого профиля или востребованного высококвалифицированного специалиста. Нужно переходить к активному поиску, но он требует значительно больших финансовых и временных затрат (как раз тут может пригодиться сервис JOBHELP «Подбор резюме», который собирает целевые актуальные резюме со всех ведущих job-сайтов).
• В небольших компаниях штатный рекрутер (или сотрудник, выполняющий его функции) обычно очень загружен. Ему попросту не хватает времени, чтобы вовремя просмотреть все отклики и ответить на них. А с нынешнего рынка кандидаты вымываются очень быстро.

Данила, коммерческий директор: «Увы, нужно признать, что слабое звено – я сам. Тексты вакансий у нас более-менее типовые, девочки из бухгалтерии быстро размещают их на hh.ru и перебрасывают мне отклики наиболее подходящих кандидатов. Я каждый день обещаю себе, что вечером всё-всё разгребу и позвоню тем, кого выбрал, но каждый день текучка меня побеждает. В итоге звоню кандидатам через неделю-две, и лучшие из них уже нашли другую работу».

• Это особый навык – умение так построить первый контакт с соискателем, чтобы заинтересовать его вакансией и уговорить дойти до собеседования именно в вашу компанию. Он нарабатывается с опытом и под присмотром опытного наставника (или можно воспользоваться сервисом JOBHELP «Первичное интервью с соискателями по телефону»).

Ольга, директор по маркетингу: «Процесс найма в нашей компании, как ни странно, тормозит генеральный директор. Он обязательно хочет лично пообщаться с каждым человеком, которого берёт на работу в свою компанию. Что можно только приветствовать. Но генеральный постоянно в разъездах и командировках, постоянно занят. Время для собеседования приходится подбирать недели через две, да и потом оно может пару раз быть перенесено. Естественно, редкие кандидаты дожидаются встречи лицом к лицу».

3. Искать не там, где светло, а там, где водятся нужные специалисты

В каждой компании есть свой излюбленный метод поиска новых сотрудников: кто-то сразу закидывает резюме на job-сайт, кто-то делает публикации в соцсетях с просьбой репоста, кто-то отдаёт предпочтение рекомендациям собственных сотрудников. Однако каждый из методов подходит только для некоторых категорий сотрудников.

Например, искать на hh.ru рабочих и топ-менеджеров равно бессмысленно. Повезти, конечно, может, но рассчитывать на это не стоит – лучше воспользоваться другими каналами. У айтишников тоже есть свои излюбленные «места обитания» в интернете.

4. Проверяем качество работы рекрутера

От личности рекрутера и качества его работы процесс найма зависит если не на 100%, то на 50-70% точно. Мало найдётся кандидатов, которые готовы продолжить общение с компанией, если им не по душе её представитель (ну или у вас очень «вкусные» условия).

Сергей Пак: «Я бы выделил следующие критерии для оценки штатного рекрутера:

• умение заинтересовать кандидата в вакансии при первом контакте (например, звонке);
• опыт проведения собеседований, в том числе владение различными техниками и приемами;
• опыт поиска релевантных резюме;
• умение грамотно написать текст вакансии;
• развитая эмпатия».

Проверьте, насколько оперативно ваш менеджер по персоналу реагирует на отклики соискателей, занимается ли он самостоятельно поиском релевантных резюме, если ему дан на это карт-бланш. Оцените, дружелюбен ли он и открыт ли к общению, делится ли всей необходимой информацией в разговорах по телефону, не ленится ли собирать рекомендации с предыдущих мест работы. Понаблюдайте, как он ведёт интервью и завершает его.

5. Взгляд со стороны

Иногда бывает сложно самому оценить, насколько привлекательно описана вакансия. Действительно ли мотивирует мотивационный пакет. Адекватно ли тестовое задание. Как видит вашу компанию и вашу вакансию целевая аудитория и т.д.

Когда оцениваешь сам себя, легко впасть в крайности, от «у нас всё плохо, к нам никто никогда не захочет пойти на такие деньги» до «любой будет счастлив у нас поработать, у нас же крутая компания, мы даём грандиозный опыт».

Нужен взгляд со стороны. Где его раздобыть? Спросить у своих же сотрудников аналогичного профиля, могло бы их привлечь такое объявление или нет, ради чего они в принципе работают здесь, что их держит в вашей компании. Протестировать объявление о вакансии на друзьях и друзьях друзей. Отдать вакансию в работу профессионалам и посмотреть, какие корректировки они предложат внести исходя из опыта и знаний о текущей ситуации на рынке труда.