По данным аналитиков hh.ru, в начале 2024 года ситуация с дефицитом соискателей стала лучше по сравнению с прошлым годом. Но это «лучше» весьма относительное – негативный рекорд соотношения активных резюме на одну вакансию преодолён, однако рынок труда в нынешней России по-прежнему остаётся рынком кандидатов. Поэтому вперед выступает новый-старый способ раздобыть себе новых сотрудников – переманить их из других компаний.

На вопрос «Кто виноват?» и мы, и прочие эксперты отвечали неоднократно: демография, макроэкономические процессы и пр. Гораздо интереснее узнать ответ на вопрос «Что делать?». А если конкретнее, «Что делать, чтобы удержать своих сотрудников от перехода к новому работодателю?». Предлагаем наш вариант ответа.

Тема удержания сотрудников «вечнозелёная» – статьи и советы на эту тему пишутся каждый год. Несколько лет назад посыл был примерно такой: если вы не можете платить сотрудникам высокие зарплаты, то сможете завоевать их лояльность, создав душевную корпоративную культуру / вкладываясь в их обучение и развитие / развивая нематериальную мотивацию и т.д.

Плохая новость: дихотомия «высокие зарплаты – все прочие радости трудовых будней» больше не работает. Ещё лет пять назад работодатель мог сказать: «Да, у нас переработки и жёсткое руководство, но и платим мы соответствующие деньги». Или: «Да, зарплаты у нас ниже среднего, зато человеческое отношение к сотрудникам, плавающий график и зажигательные корпоративы». А соискатель выбирал позицию «за деньги можно потерпеть» или «всех денег мира не заработаешь, нервная система целее будет».

Теперь же соискатель просит подать ему и первое, и второе (и можно без хлеба). И приличную зарплату, и хорошее отношение, а сверху смыслов и ценностей, чтобы не просто за дензнаки в офисном кресле штаны протирал, а мир лучше делал.

Хорошая новость: не обязательно выкручивать финансовый параметр на максимум, особенно если другие компоненты «рабочего счастья» тоже присутствуют. Но, конечно, зарплата должна закрывать основные потребности человека и его семьи. Если сотруднику не хватает денег на базовые вещи, он уйдёт в любом случае, несмотря ни на корпоративное обучение, ни на душку-начальника.

Понятно, что база у всех разная и зависит от наличия своего жилья, количества детей, закредитованности семьи и прочих моментов. Для небольшой компании потерять одного-двух сотрудников в год, потому что «там платят больше» – норма. Если отток по этой причине заметно выше и в том числе уходят молодые специалисты, то пора повышать зарплаты, в том числе за счёт отказа от корпоративного фитнеса и выездных тимбилдингов.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Мне кажется, если зарплаты не хватает для закрытия основных потребностей, все остальное не имеет значения. То есть в первую очередь, конечно, должен быть достаточный доход (при условии, что квалификация сотрудника позволяет претендовать на него). Но и все прочие факторы играют важную роль: руководство, отношения в коллективе, комфорт в работе и т.д.»

Колесо рабочего баланса

Личные психологи любят использовать избитый, но действенный приём – рисование круга жизненного баланса. Если кто вдруг забыл или не сталкивался, человеку нужно оценить свою жизнь по 8-10 параметрам по шкале от 1 до 10. Чаще всего используют такие параметры: работа/карьера, финансовое благополучие, семья, здоровье, личное развитие, друзья, творчество/хобби, любовные отношения, отдых и пр. Так как шкалы расположены, как спицы у колеса, в итоге получается «круг» разной степени кривости.

Предлагаем взять этот прием на вооружение и создать «круг рабочего баланса». Для него можно использовать следующий ряд параметров:

1. Зарплата
2. Физический комфорт на рабочем месте
3. Отношения в коллективе
4. Нематериальная мотивация
5. Взаимоотношения с непосредственным начальником
6. Профессиональное развитие и обучение
7. Режим и формат работы (возможна ли удалёнка хотя бы периодически)
8. Ценности и смыслы трудовой деятельности

Интересно, если каждый сотрудник в компании оценит лично для себя эти параметры, насколько неровные колёса получатся? (Критичным можно назвать отрыв какого-либо параметра на 3 балла в любую сторону.) А на кривых колёсах, да ещё и разного размера, компания далеко не уедет, так как люди начнут покидать эту «телегу».

Вложения в обучение сотрудников

Помните старый диалог работодателей: «Ты не боишься, что обучишь сотрудников и они от тебя уйдут? – Нет, я боюсь, что не обучу их, и они останутся»? Сегодня вопрос обучения и профессионального развития сотрудников стоит наиболее остро. Потому что ресурсов на это у большинства компаний исчезающе мало, а свежеобученный сотрудник, почувствовавший себя крутым профессионалом, действительно может уйти к конкурентам, поскольку претендует на более высокую зарплату.

Тем не менее, по-прежнему необученные сотрудники много страшнее, чем риски потерять обученных. И люди это ценят, если не загнаны в угол финансовыми обстоятельствами.

Сергей Пак: «Думаю, для сотрудника это точно плюс. Если компания может себе позволить вкладываться в обучение, это нужно делать».

Сэкономил – значит, заработал

Причём этот тезис в равной степени относится и к деньгам, и ко времени. Если работодатель позволяет сотруднику сэкономить, то это почти как прибавить зарплату или сократить рабочий день.

Например, можно отказаться от официального дресс-кода – он уже не так важен для имиджа большинства компаний, как лет 20 назад. Сотрудники могут неплохо сэкономить на деловых костюмах, а заодно получат резерв времени, потому что больше не нужно ежедневно наглаживать рубашки и платья.

Возможность удалённой работы тоже экономит время (на дорогу до офиса) и деньги (стоимость проезда, бизнес-ланча и пр.).

Сергей Пак: «Удаленка на сегодняшний день становится не преимуществом, а обычным условием».