Когда на правильно составленную вакансию приходит много откликов – это всегда хорошо и радостно. Значит, условия предложены привлекательные, с репутацией компании на рынке труда всё в порядке, а наниматель сможет выбрать лучших из лучших. Единственный минус – рекрутеру предстоит много работы. И важно сделать её качественно: так отфильтровать кандидатов, чтобы потом можно было обойтись несколькими продуктивными собеседованиями, а не нескольким десятков бессмысленных встреч. Делимся лайфхаками для эффективного отбора.

Лайфхак №1. Сопроводительные письма

На первом этапе нет задачи сделать глубокий лингвистический разбор сопроводительных писем соискателей. Возможно, это понадобится, но позже, когда будем выбирать из нескольких перспективных кандидатов. А сейчас это фильтр на адекватность и заинтересованность. То есть сопроводительное письмо к резюме: а) должно в принципе быть; б) в нём должен быть вменяемый текст.

Вот как, например, выглядели некоторые сопроводительные письма соискателей, с которыми довелось столкнуться специалистам JOBHELP (приводим полностью):

• «Ь»
• «Потому что у меня большой опыт в продажах»
• «Отклик»
• «Добрый день»

Очевидно, что отклики с подобными сопроводительными письмами нужно сразу отправлять в архив, можно даже резюме не открывать (ну разве что из любопытства и при наличии времени).

Иногда рекрутерам советуют отсеивать всех кандидатов с очевидно шаблонными сопроводительными письмами. Соискатель в отклике должен продемонстрировать, что подробно проанализировал вакансию, изучил информацию о компании в интернете и понял, чем именно он может быть полезен на этом месте. Но мы бы не были столь категоричны.

Бывает так, что, откликаясь на первые 3-5 вакансий, соискатель сочиняет сопроводительные письма по всем «канонам» (почему я хочу работать именно у вас, почему вы должны выбрать именно меня и прочее в том же духе). Но, столкнувшись с тем, что на его отклики или нет реакции в принципе, или она формальная («мы добавили ваше резюме в нашу базу», «если мы с вами не свяжемся в течение недели, значит, вы нам не подошли»), кандидат решает, что индивидуальный подход себя не оправдывает. Теперь он откликается стандартными фразами: «Здравствуйте! Меня заинтересовала вакансия ХХХ. Хотелось бы подробнее обсудить условия». То есть это не отсутствие заинтересованности в работе, а своеобразное выгорание в процессе её поиска.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Для меня это очень важно. Если соискатель откликнулся с сопроводительным письмом, это показывает его бОльшую заинтересованность по сравнению с теми, кто поленился его написать».

Ольга Василенко, бизнес-ассистент JOBHELP: «С сопроводительным письмом можно быть уверенным, что соискатель ознакомился с вакансией полностью + он потратил время, чтобы что-то написать и оформить, значит, интерес к вакансии точно есть. 

Стоп-сигналами я бы назвала абстрактные сообщения и излишнюю неформальность. У нас в СНГ в принципе нет культуры заполнения резюме, написания сопроводительных писем, так как этому никто не учит, но все же смайлики, символы, односложные или абстрактные сообщения — это не то».

Лайфхак №2. Сортировка откликов по 3-м группам

1. В первую (основную) папку откладываем резюме, которые соответствуют описанию вакансии более чем на 80% (чем сложнее вакансия, тем ниже может быть процент, чем проще, тем выше – можно и до 100% дойти, если подбираем офис-менеджера или менеджера по продажам без опыта работы). Самое главное соответствие – по пункту «обязательные навыки».
2. Во вторую (резервную) папку откладываем резюме с частичным соответствием запросу работодателя.
3. В третью папку складываем нерелевантные резюме, отправленные «на удачу» и не совсем адекватными персонажами. И больше её не открываем.

Ольга Василенко: «Большой поток откликов на вакансию – это большой плюс, так как есть возможность выбирать из тех, кто уже заинтересован в вакансии. Авось среди них будет тот самый идеальный кандидат. Тогда ему можно будет позвонить и быть уверенным, что он уже в курсе условий и ему все подходит. В отличие от «холодного» обзвона подходящих кандидатов, когда интерес до момента звонка односторонний.

Но всегда среди большого количества откликов есть нецелевые, и чем больше откликов, тем больше НЕподходящих откликнувшихся: кто-то недостаточно квалифицирован, у кого-то не тот опыт вплоть до противоположной сферы, кто-то откликнулся просто для буста своего резюме и т.д.».

 Лайфхак №3. Проверка по социальным сетям

Это ещё один фильтр на адекватность. Изучая странички кандидатов, не стоит делать далеко идущих выводов в духе: «человек малоактивен в ВК, значит, у него не самая активная социальная жизнь, а значит, ему будет сложно адаптироваться в новом коллективе» (а человеку просто некогда, у него работа-семья-друзья-хобби). Или «страничка маркетолога не соответствует правилам CMM, он не может продвинуть даже сам себя, не развивает личный бренд» (а у него нет необходимости и времени продвигать себя через соцсети, он и так работой завален).

Нужно, наоборот, смотреть на «красные флажки»: радикальные политические высказывания, фото в жанре ню или очевидно нетрезвом состоянии и т.п. Ну и в целом можно составить себе представление о круге жизненных интересов кандидата.

Лайфхак №4. Оценка уровня ожидаемого заработка

Если в вакансии чётко указан размер заработной платы, то всё достаточно просто: человек откликнулся – значит, он согласен на эту цифру, даже если в резюме указаны 200 тыс. руб. Тем не менее, резюме с более высокими зарплатными ожиданиями всё-таки стоит переложить в папку «Резерв». У таких соискателей может быть три основных мотива откликнуться на подобную вакансию, и все три сулят работодателю определённые проблемы:

• Соискатель надеется в процессе общения доказать нанимателю свой высокий уровень и убедить платить больше;
• Соискатель готов согласиться на данное место работы как на временный вариант, но всё равно параллельно будет искать места, где платят побольше;
• Соискатель настолько «по диагонали» изучил вакансию, что даже не заметил размер оклада. Или откликнулся просто на первую попавшуюся вакансию, не вникая в условия работы.

Да, в жизни бывает всякое, и с такими кандидатами тоже можно прийти к компромиссу. Но если есть выбор, то в первую очередь нужно сосредоточиться на тех, чьи финансовые пожелания совпадают с ФОТ компании.

Если же в вакансии заработная плата не указана или указана примерно (от …), то резюме соискателей со слишком высокими зарплатными ожиданиями можно тоже убрать в архив, чтобы не тратить зря время на переговоры (с большой вероятностью). Остаётся вопрос, что делать с теми, у кого запросы, наоборот, заметно ниже установленного нанимателем уровня. Есть мнение, что такие соискатели невысоко оценивают свои профессиональные навыки и знания, и потому не рискуют просить больше. А зачем нам некомпетентный кандидат? В архив! Но на самом деле это далеко не всегда так, поэтому мы рекомендуем не сбрасывать финансово скромных претендентов со счетов и подробнее изучить их резюме.

Ольга Василенко: «Во-первых, зависит от региона размещения — в Москве и Петербурге зарплаты в полтора-два раза выше, чем в регионах. И когда мы, будучи работодателем в Москве, смотрим, например, удаленщика из региона, то зарплату он, скорее всего, будет запрашивать ниже московских коллег. И не из-за удаленки, а именно из-за разности зарплат в регионах. Что комфортно в регионе, будет точно мало в Москве.

Во-вторых, может, соискатель на предыдущем месте работы получал 30 000 руб. и уверен по куче факторов (окружение получает столько же, предложения работодателей такие же и пр.), что именно столько все везде на его квалификации и получают. У некоторых соискателей нет понимания, как реально себя оценить, сколько они стоят на рынке своей специальности в целом по стране, а не на рынке свой специальности в селе Ивановка».

Лайфхак №5. Тестовое задание

С этим пунктом нужно быть очень осторожным. С одной стороны, адекватное тестовое задание позволяет прекрасно отсеять нерелевантных кандидатов. С другой стороны, с ним легко потерять и перспективных претендентов. Что можно сделать для профилактики:

1. Как минимум, тестовое задание должно предлагаться кандидату после предварительного собеседования по телефону. Чтобы человек потратил на компанию несколько часов своей жизни, он должен сначала убедиться в серьёзности намерений относительно его персоны.
2. Тестовое задание не должно требовать слишком много времени на выполнение, 2-4 часа идеально.
3. Тестовое задание должно быть таким, чтобы его результаты нельзя было потом использовать в коммерческих целях.

Лайфхак №6. Анализ резюме

Анализ с точки зрения грамотности речи, построения оборотов, общей логики изложения, структурированности мыслей и пр. Если это, конечно, принципиально для должности, на которую претендует соискатель. Например, деловое письмо он точно лучше не напишет (а вот хуже – запросто).

Лайфхак №7. Обязательное предварительное интервью по телефону

В том числе с теми кандидатами, которые соответствуют описанию вакансии на 101%. Даже по краткому телефонному разговору можно понять, как человек общается, есть ли у него дефекты речи, какова манера изложения мыслей и пр.  Если же есть какие-то несоответствия желаемой должности, можно их обсудить подробнее и сформировать более взвешенное отношение к кандидату (например, те же зарплатные ожидания, отсутствие высшего образования, почему есть перерыв в стаже и пр.). Видеозвонок ещё более информативен, хотя его может быть сложно организовать в рабочее время.

Лайфхак №8. Нет домыслам и стереотипам

На этапе разбора откликов домысливание кандидата может сыграть с рекрутером злую шутку. Например, не стоит пытаться оценить круг интересов и активность жизненной позиции по пункту «хобби» – это как раз стоит оставить для личного интервью.

Ольга Василенко: «По резюме жизненную позицию точно не оценить, даже если там написано, что человек в свободное время и до Луны летает, и помогает всем бабушкам мира дорогу переходить, и леса сажает. По факту это может быть понятно только при личном взаимодействии». 

То же самое можно сказать про какие-либо личные качества соискателя, комфорт взаимодействия с ним и прочие soft skills.

Лайфхак №9. Обращение к профессионалам

Если окликов на вакансию много, а времени (или желания, или опыта) их разбирать совсем нет, можно отдать эту задачу на аутсорсинг. Например, специалистам JOBHELP. Наша услугу «Первичное интервью с соискателями по телефону» позволит вам получить максимум целевых кандидатов для собеседования. Мы уточним опыт и навыки кандидата, «прорекламируем» вакансию и оценим его уровень заинтересованности. А вам останется лично встретиться с лучшими из лучших.