Представьте ситуацию: работник ушел из компании, его личное дело быльем поросло в кадровом архиве, и вдруг он снова возникает на горизонте с предложением своих услуг. В современном бизнесе явление нередкое, в HR-среде таких сотрудников окрестили «бумерангами». Руководители из числа противников приема «возвращенцев» часто руководствуются убеждением, что предавший раз, предаст и дважды. Однако применение данного суждения к рабочим отношениям не всегда оправданно. Рассмотрим, какие положительные и негативные моменты могут ожидать работодателя, решившего принять обратно «блудного сына», и как минимизировать возможные риски.

Плюсы

Экс-сотрудник – не кот в мешке, работодатель уже знает, что можно от него ожидать, знаком с его характером и стилем работы. У нового «старого» работника есть еще несколько важных преимуществ:

• Адаптация на рабочем месте пройдет гораздо быстрее. Он уже знаком с корпоративной культурой, рабочими процессами и коллегами. Его не нужно обучать с нуля, и к полноценной работе он сможет приступить оперативнее кандидата «с улицы». Потребуется лишь вникнуть в изменения, произошедшие в компании после его ухода.
• Дополнительный опыт, знание бизнес-процессов в других организациях и прочие навыки, приобретенные им за время отсутствия, а также свежие идеи и взгляд со стороны могут быть полезны команде.
• Приняв его на работу, можно быстро закрыть срочную вакансию, сэкономив при этом не только время, но и деньги.
• Лояльность к компании и готовность к саморазвитию у него выше, чем у новичка. Он уже попробовал поработать за другим «забором» и убедился, что солнце там не ярче, а трава не зеленее. А заодно и у коллег будет повод поразмышлять о том, что не всегда хорошо там, где их нет. Кого-то чужой неудачный опыт вполне может удержать от увольнения.

Минусы

Основной недостаток заключается в том, что невозможно спрогнозировать дальнейшие планы перебежчика. Он может клятвенно заверять, что проработает у вас до конца дней своих, а на деле окажется, что он просто ищет запасной аэродром, пока не подвернется более подходящее место. Есть и другие отрицательные моменты:

• Прием бывшего сотрудника на руководящую или просто более высокую, чем до ухода, должность может вызвать негативную реакцию у его коллег и подорвать моральный дух в коллективе.
• «Возвращенец» может оказаться не готов к изменениям, произошедшим в организации за время его отсутствия. Например, компания разрослась, в ней изменились оргструктура и регламентация бизнес-процессов. Работник может пытаться действовать по старинке, попутно внося смуту в коллектив рассказами о том, как раньше все было лучше и проще.
• Экс-сотрудник мог не развиваться после своего ухода, оставшись на прежнем уровне, и прием его на работу будет экономически менее выгоден, чем приток «свежей крови».
• У работника могли измениться взгляды на корпоративную культуру и внутренние ценности компании. В этом случае повторное сотрудничество с ним вряд ли будет удачным и плодотворным.

Как оценить и минимизировать риски?

Нанимая бывшего сотрудника, никто не застрахован от неудач. Однако можно постараться предотвратить или ослабить возможные негативные последствия.

Проанализировать причины ухода

На помощь руководителю придут HR-менеджеры и бывшие коллеги повторного кандидата, способные прояснить ситуацию. Работник переезжал на другое место жительства, но теперь вернулся и снова рвется в бой? Или он попал под сокращение, связанное с временным финансовым кризисом компании? Когда положение выправилось, почему бы и не вернуть полезного человека. Иногда увольняются те, кому компания не может в какой-то момент обеспечить заслуженный карьерный рост. Поработав на стороне и продвинувшись по служебной лестнице, такие сотрудники бывают готовы вернуться, когда в прежней организации откроются для них новые перспективы.

Выяснить причины возвращения

Повторное собеседование с кандидатом должно проходить на равных условиях с претендентами со стороны. Информация о его мотивации поможет понять, надолго ли человек планирует прийти или просто хочет переждать какое-то время в знакомом месте. В процессе общения можно подробно разъяснить и обсудить все изменения, произошедшие в компании с момента его ухода, соотнести их с запросами сотрудника и его ожиданиями от работы в команде.

Запросить информацию с последнего места работы

Даже если сотрудник до увольнения характеризовался исключительно как классный специалист и приятный в общении трудоголик, такая мера предосторожности лишней не будет. Бонусом от предыдущего работодателя можно получить ценные сведения о компетенциях работника.

Установить испытательный срок

Это даст время оценить, как проявит себя работник, получивший второй шанс, и какую реальную пользу он может принести компании. Если сотрудник с места в карьер докажет свою ценность и компетентность, испытательный срок можно будет сократить.

Обнулить привилегии

Работник хоть и «старый», но теперь он опять «новый». Определенные преимущества и приятные плюшки, связанные со стажем работы в компании, ему придется наживать с чистого листа.

Продумать адаптацию

Она необходима, хоть и в сокращенном виде. Требуется провести инструктаж по новым регламентам, организовать передачу дел. Команду тоже следует подготовить к возвращению сотрудника, чтобы обошлось без насмешек и упреков. Нужно продемонстрировать человеку, что его ценят, а не просто взяли по старой дружбе.

В каких случаях лучше отказать

• Работник увольнялся, хлопнув дверью. Или от него вообще были счастливы избавиться, т. к. он регулярно опаздывал, обвинялся в нарушении корпоративной этики, а то и подозревался в совершении должностного преступления. В этом случае точно не стоит наступать на те же грабли. Даже если это ценный узкопрофильный специалист, нужно десять раз подумать, взвесить все за и против, прежде чем принять его обратно.
• У работника были конфликты с начальством или сослуживцами. Может быть, он просто не сработался с каким-то конкретным человеком. И если тот по-прежнему трудится в компании, то не обольщайтесь: все проблемы в итоге вернутся на круги своя.
• За время отсутствия работник успел сменить несколько мест работы. Ситуация легко может повториться.
• «Возвращенец» пришел от прямых конкурентов, и есть подозрения, что он мог с чистой совестью слить им конфиденциальную информацию о компании. Какими бы уникальными компетенциями данный кандидат не обладал, доверия к нему не будет. Можно попытаться выстроить рабочие процессы так, чтобы исключить или ограничить допуск сотрудника к ценным документам, но нужно досконально рассчитать, стоит ли овчинка выделки.

Подведем итоги. Для принятия решения о возвращении сотрудника в коллектив требуется индивидуальный подход к оценке всех связанных с этим плюсов и минусов. Иногда люди уходят, поскольку считают, что в другом месте им будет лучше во всех отношениях. Кроме подходящей зарплаты, они рассчитывают получить, например, дополнительную свободу действий, другие обязанности или меньшую ответственность. Возвращаются чаще всего те, кому специфика работы и корпоративная культура на старом месте оказались ближе. И таким сотрудникам не грех дать второй шанс.