Главные враги рекрутера – это? Кто или что мешает ему быстро и результативно закрывать вакансии? Можно цинично ответить, что это соискатели и нанимающие менеджеры, ведь без них работа рекрутера была бы намноооого проще. Но нет. Главные враги – это неопределённость и информационный вакуум. Потому что именно из-за них наиболее адекватные и релевантные кандидаты на должность сходят с дистанции на разных этапах, так и не добравшись до оффера. Давайте посмотрим, где именно находятся эти болевые точки и можно ли сделать так, чтобы на них не нажимать? (Спойлер: далеко не всегда)

Вакансия без указания размера зарплаты

Это первый повод для фрустрации, с которым сталкивается соискатель, всерьёз задумавшийся о смене работы. Вот вроде более-менее подходящая вакансия, но за одни и те же должностные обязанности в разных компаниях, отраслях, регионах могут платить как 40 тыс. руб., так и 140 тыс. Откликаться или нет? В итоге человек принимает решение откликнуться по остаточному принципу – после всех вакансий с указанной зарплатой, и не особенно раздумывает над сопроводительным письмом, обходясь шаблонными фразами (или вовсе без него).

Понятно, что у работодателя может быть миллион причин не указывать зарплату: она ниже средней по рынку (поэтому лучше пока промолчать); коллеги не должны знать, на какой оклад придёт новый специалист; компания на самом деле готова платить разные деньги специалистам разного уровня и т.д. Но любой, даже очень примерный, ориентир лучше никакого. «От…», «до…», зарплатная вилка, сложная премиальная схема, указанная в тексте вакансии – что угодно предпочтительнее полного отсутствия информации.

Для рекрутера главная опасность вакансии без указания размера зарплаты не в том, что придётся потратить кучу времени на разбор нерелевантных откликов. А в том, что самые релевантные кандидаты могут как раз и не отозваться. Поэтому всегда стоит побороться за конкретную цифру в описании, даже если эта борьба в итоге будет проиграна.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «По моим ощущениям, вакансий без указания зарплаты публикуется достаточно много. Также наблюдается много объявлений о работе с завышенными зарплатами, особенно из сферы продаж. На вакансии без указания зарплаты откликается в разы меньше людей. Причина понятна – соискателям хочется конкретики по ключевому условию». 

Сергей Чалов, руководитель отдела продаж JOBHELP в Пскове: «Это норма рынка. Таких вакансий много. Соискатели тоже, каждый второй, не указывают желаемую зарплату. Чем меньше информации указано в вакансии, тем меньше на неё будет откликов, при прочих равных. Единственное, я бы хотел отметить, что вакансии с неуказанной мотивацией можно разделить на 3 типа: 1) не указано вообще ничего; 2) указано в шапке «от 10 до 20 руб.», но не указано, как они формируются. И третий тип, наиболее интересный для соискателя, по моему опыту, это где указано и в шапке «от 10 до 20 руб.», и в описании вакансии: «10 руб. оклад, 5 руб. kpi + 5% с продаж, итого 20 руб.»

Вакансия без указания названия компании

Не будем сейчас говорить об агентствах по подбору персонала, у них свои причины не указывать конечного заказчика. По каким причинам прямой работодатель может скрывать название компании? Как правило, чтобы сотрудники не узнали, что ищут кого-то им на замену. Или, если HR-бренд компании очень привлекателен (например, одна из многочисленных структур «Газпрома»), чтобы избежать вала откликов от совершенно «левых» персонажей. Могут быть и другие причины, конечно. Вот только соискателей это очень сильно настораживает.

Если нет названия компании, то нельзя посмотреть её сайт, составить представление о месте компании на рынке, не почитать отзывы и пр. Практически любой сотрудник предполагает, что представляют из себя большинство остальных компаний в его сфере. Далеко не каждый соискатель – любитель свиданий вслепую, поэтому отклик на такую вакансию отправит только тогда, когда это будет «рак на безрыбье».

Сергей Чалов: «Соискатели всегда, на мой взгляд, с большим подозрением относились к вакансиям, размещенным кадровыми агентствами, или анонимным вакансиям. Я думаю, что тут играет роль психологический фактор, человеку свойственно опасаться чего-то неизвестного/непонятного. И при прочих равных предпочтение отдается более «понятной» вакансии». 

Длительная реакция работодателя на отклик

Вдохновился соискатель интересной вакансией, отправил отклик, и уже представляет, как будет на новом рабочем месте лихо решать задачи. А в ответ тишина… День, три, неделю… И вот человек вдохновляется уже совсем другими вакансиями.

Если резюме не впечатлило нанимателя, то оставить его без ответа (даже автоматического) не очень красиво, но не критично. А вот если ответа нет по другим причинам, то это самый верный способ потерять перспективного кандидата. Не хватает времени разобрать большое количество откликов, нет срочности в закрытии вакансии (поэтому в приоритете всегда другие дела), бизнес-процессы выстроены таким образом, что принятие решения занимает длительное время – всё это может ухудшить результаты найма.

Современный соискатель надеется на ответ 1-3 дня. Потом начинает активно откликаться на другие вакансии, пусть даже менее привлекательные. И если их рекрутеры окажутся оперативнее, то развернуть ситуацию в свою пользу будет очень сложно.

Длительное отсутствие реакции на все последующие этапы собеседования

Первое собеседование с рекрутером по телефону/видеосвязи, вроде всё хорошо, «мы с вами свяжемся», но никто не спешит выходить на связь. Выдали тестовое задание, все выходные делал, в понедельник с утра отправил – и как в бездонный колодец, из которого даже эхо не долетит. Собеседование с нанимающим менеджером, все остались друг другом довольны, но дальнейших движений нет уже две недели. Соискатель сначала не знает, что и думать, потом много чего себе надумывает, а потом уходит к тому, у кого процесс подбора персонала выстроен оперативнее. Даже если условия там менее привлекательны.

Когда ты на стороне работодателя, ситуация очень понятна. Например, хочется сначала получить тестовые задания от всех кандидатов и сравнить их, а потом уже делать выбор. Или нанимающий менеджер в командировке. Или аврал, в принципе не до кандидатов сейчас. Но соискатели сильно не любят такое подвешенное состояние и отдают предпочтение синице в руках перед журавлём в небе.

Выход относительно прост. Можно сообщить претенденту, что на принятие решения понадобится около 10 дней. А если ещё объяснить причину (та же командировка), то понимание с его стороны практически гарантировано. Это не снизит риски потери кандидата до нуля, но хоть как-то устаканит ситуацию.

Сергей Чалов: «Нужно заранее договариваться о сроках. Соблюдать эти сроки в «рамках разумного», учитывать риски. Условно, если соискатель понравился, но нужна проверка службы безопасности для одобрения, можно договориться, что ответ будет в меньшие сроки и попросить подождать. Если же, например, соискатель особо не интересен и нет «страха» его потерять, то ускорение процесса принятия решения не всегда выглядит оправданным». 

Отсутствие ответов на вопросы соискателя

Первое собеседование сейчас обычно проходит с рекрутером компании, а не с нанимающим менеджером, чаще всего по видеосвязи. Понятно, что главная задача – проверка кандидата на адекватность и соответствие написанному в резюме. Но у соискателя могут быть свои важные вопросы (например, по объёмам работы, схеме подчинения или конкретным обязанностям), и ему нужны ответы, чтобы понимать, стоит дальше общаться с этой компанией или нет. А у рекрутера этой информации нет. И пока претендент не доберётся до будущего начальника (через тестовые задания, проверки на грамотность, службу безопасности и пр.), ничего так и не узнает. Или не доберётся...

Пожалуй, если вопросы соискателя достаточно конкретны, стоит выяснить и передать ему эту информацию.

Сергей Пак: «Конечно, самое лучшее – это организация видеособеседования с непосредственным руководителем, а не с рекрутером. Но причина первоначального разговора с рекрутером понятна – сэкономить время руководителю. Это, в свою очередь, приводит к проблемам: недостаточно полное владение информацией представителя работодателя, в результате чего соискатель не получает ответы на все свои вопросы сразу. Рекрутеру, конечно, можно попробовать передать полную информацию. Но в любом случае больше и лучше руководителя никто знать про вакансию не будет».

Сергей Чалов: «Тут всё индивидуально и зависит от задачи. Рекрутер может проводить чуть ли не полноценное собеседование, а может просто выявлять актуальность резюме, что телефон верный и человек в поиске, а потом передавать контакт руководителю. Также сложно представить, что рекрутер в единственном лице детально разбирается в 50 вакансиях компании. При этом я допускаю, что в 2-3 вакансиях он может разбираться не хуже нанимающего менеджера». 

Максим, начальник отдела маркетинга: «Я сейчас в процессе поиска работы. Наткнулся на вакансию от «ведущего холдинга» без указания зарплаты. Откликаться не стал, просто добавил в «избранное». Хотя по некоторым моментам предположил, что это за контора.

Оказался прав – их рекрутер вышел на меня сам. Созвонились, вроде бы подхожу, я озвучил свои финансовые пожелания, с их стороны никаких ориентиров не появилось. Были ещё вопросы по структуре и распределению обязанностей, но тоже без ответов. Затем две недели со мной никто не связывался. Написал сам, хотел узнать, по каким причинам не подхожу, если по финансам, то готов обсуждать этот вопрос. В ответ прислали тестовое задание, кстати, одно из самых толковых на моей памяти. Сделал, отправил, и вот опять две недели нет реакции. Ну что сказать, даже если они проявятся, я уже принял предложение другой компании, скоро выйду к ним на работу».

Резюмируем. Соискатели сейчас довольно капризные, и зачастую это действительно оправданно. Особенно в текущих условиях на рынке труда. В задачах рекрутера сделать все возможное, чтобы минимизировать потери кандидата по перечисленным ранее причинам. А дальше будь что будет.