Идея «завести стажеров» витает в атмосфере многих компаний, но не каждая ее реализует. Студентов, рвущихся получить профессиональный опыт еще на стадии обучения, некоторые руководители представляют бессмысленными «поедателями времени и печенек». И упускают прекрасную возможность инвестировать в будущее компании. Присматриваясь к стажерам в «боевых условиях» реальных бизнес-проектов, оценивая их потенциал, на выходе можно получить желаемый результат - взращенного молодого специалиста, готового к полноценной деятельности в команде. Но это требует кропотливой работы.

Брать или не брать: нужно ли бояться стажеров?

Некоторые компании избегают принимать в команду студентов, руководствуясь определенными страхами:

1. Несоответствие отдачи вложениям. Организация стажировки требует ощутимых временных и финансовых затрат на подготовку учебных программ, рабочих мест, обучение наставников. При этом гарантии, что трепетно выпестованные стажеры в дальнейшем оправдают возлагаемые на них надежды, никто не даст. Или другой вариант: кому захочется собственноручно вырастить специалиста, который потом уйдет к конкурентам?
2. Долгосрочность инвестиций. Экономический эффект от вложений в подготовку стажеров проявится не сразу. Им еще придется, как минимум, полтора-два года набираться опыта, чтобы начать приносить прибыль компании.
3. Риск испортить репутацию на рынке труда. Если процесс стажировки организован нерационально, у студентов может сложиться негативное мнение о компании как о потенциальном работодателе. И они не упустят возможность поделиться этим везде и со всеми.

А есть ли плюсы?

При грамотном подходе «бонусов» все-таки оказывается больше. Стажировки открывают для работодателей широкие перспективы:

• привлечь в команду самых талантливых и подающих большие надежды студентов;
• «вылепить» специалистов под себя, с требуемыми профессиональными навыками и знанием корпоративной культуры;
• омолодить штат энергичными и инициативными сотрудниками, не обремененными багажом ненужного опыта;
• создать позитивный имидж компании на рынке труда;
• прокачать управленческие навыки своих сотрудников в качестве наставников;
• избавить от рутинной работы загруженных под завязку высокооплачиваемых специалистов.

Как избежать проблем при проведении стажировок?

Принцип «начнем, а дальше само пойдет» здесь не работает. Чтобы не потратить впустую время и финансы компании, обучение студентов придется систематизировать.

Определить подразделения, где нужны стажеры

Оптимально брать студентов профильных или смежных специальностей в соответствии со сферой деятельности отделов. Например, в PR-службе компании могут практиковаться будущие журналисты, филологи или социологи. Стажеров полезно временами отправлять на помощь в соседние подразделения, давая им возможность попробовать себя в различных ролях.

Обозначить круг обязанностей

Когда стажера берут не под конкретную задачу, а с расчетом «авось пригодится», может получиться так, что ему придется целыми днями перекладывать бумажки, варить кофе старшим товарищам и бегать по малозначительным поручениям. В итоге он будет «путаться под ногами», не получая знаний и нервируя коллег вопросами. После такого неудачного опыта репутация компании как работодателя может сильно пострадать.

Выделить ресурсы

Стажировка должна оплачиваться, если она подразумевает выполнение трудовых функций. Пусть ставка будет минимальной, но реальной. Это позволит регулировать работу стажера и объем возложенных на него поручений.

Установить сроки

За пару недель вряд ли можно чему-то научить даже самого одаренного студента. Это время уйдет только на введение в курс дела, знакомство с компанией и адаптацию. Но и «резиновой» стажировка быть не должна, обычно она длится 2-6 месяцев.

Продумать формат и график работы

Стажеры – студенты, и не все они заочники, учеба у них в приоритете. Часто стажировку планируют на время каникул. В зависимости от специфики компании возможен частично удаленный формат, включающий самостоятельное изучение теоретических материалов и видеокурсов.

Подготовить наставников

Не каждый опытный сотрудник обладает навыками, способностями и терпением, необходимыми для эффективного обучения. Ему придется не только разъяснять стажеру, что и как нужно делать. Важно уметь ставить задачи, контролировать их выполнение и давать рекомендации по ходу работы.

Сформулировать критерии отбора

Пожелание «нам нужны умные и способные» слишком туманно. Следует конкретизировать, какие знания и компетенции необходимы для начала стажировки. Дополнительно для оценки подходящих кандидатов можно запросить рекомендации из вуза.

Продумать критерии оценки работы

В идеале – по каждой задаче. Стажер должен четко понимать, какой результат от него хотят получить в цифровых или качественных показателях. Но не забывайте, что «я не волшебник, я только учусь», поэтому не требуйте от студентов такого же КПД, как от штатных сотрудников.

Давать обратную связь

Как промежуточную, так и по итогам прохождения стажировки. Можно подготовить подробный письменный отчет и обсудить его со студентами за дружеской чашкой чая.

Часть команды, часть корабля: 10 лайфхаков эффективной работы со стажерами

1. Создайте позитивный настрой. Стажер должен ощущать, что в компании готовы его учить и отвечать на бесконечные вопросы. Что никто не будет общаться с ним высокомерным тоном и не скажет «не отвлекай, некогда». Пусть от работы он испытывает положительные эмоции.
2. Не пытайтесь взвалить на стажера всю монотонную черновую работу. Так вы быстро погасите его энтузиазм и отобьете охоту к какой-либо деятельности вообще. С первых дней дайте стажеру понять, что он не мелкий винтик, а один из равноправных элементов в организационной системе, которого воспринимают всерьез. Ставя перед ним конкретные задачи, оставляйте подопечному пусть крошечные, но всё-таки маневры в поисках пути их решения. Ничто так не мотивирует, как ощущение самостоятельности и собственной значимости.
3. Стажер – ученик, который с самого начала должен ощущать себя под надежной защитой. Объясните ему, что он тоже имеет право ошибаться, убедите, что его всегда готовы выслушать и поддержать. Ну и при необходимости помочь ему исправить ситуацию. Совершив промах один раз, подшефный приложит все силы, чтобы в будущем не подводить коллег.
4. Для стажера его первое место работы – не только шанс получить профессиональный опыт, но и возможность научиться общению в коллективе. Адаптация ему необходима больше, чем кому-либо. Представляйте его всем как нового сотрудника, хвалите при других за успехи и достижения, даже если они незначительны. Пусть он поймет, что для работы над общими проектами бывает необходимо самостоятельно договариваться с коллегами, в т. ч. из других подразделений. Так новичок быстрее вольется в команду в качестве ее полноценного участника.
5. Стажер – это ваше вложение на перспективу, о нем следует знать как можно больше. Найдите время в своем плотном графике, чтобы поговорить с подопечным по душам. Здесь уместно будет вспомнить одно из правил Глеба Жеглова: «Проявляй к человеку искренний интерес. Вникни в него, узнай, чем он живет». Расспросите стажера о его семье, интересах и увлечениях, о том, в каком направлении он хотел бы развиваться в профессиональном плане.
6. Энергия стажеров бьет через край: если ее некуда применить, они могут взорваться. Или, что еще хуже, окончательно потеряют интерес к своему делу. Здесь все как в воспитании детей: когда мама не доверяет выполнение работы по дому своему чаду, поскольку боится, что сын или дочь что-нибудь испортит, ребенок никогда и ничего не научится делать самостоятельно. Так и со стажерами. Не надо бояться делегировать им задачи и обязанности. Пусть они справятся с ними хуже опытного сотрудника, но они получат возможность расти и раскрывать свой потенциал. Это могут быть несложные, но интересные творческие поручения, над которыми придется «зависнуть» на какое-то время.
7. Важно спланировать рабочий график так, чтобы работа со стажерами не отнимала бо?льшую часть времени. Для разбора полетов и ответов на бесконечные «что», «как» и «почему» лучше выделить четко отведенные часы. Хоть это и не поможет полностью избежать вопросов в течение дня, но сведет их к минимуму.
8. Активность и энтузиазм стажеров можно перенаправить… на других стажеров. Два в этом случае всегда лучше, чем один. Стоит учесть опыт родителей малышей-двойняшек: если один ребенок чему-то уже научился, значит, вполне сможет обучить другого. Пока один из стажеров увлеченно работает над очередным маленьким, но очень ответственным поручением, подробно объясните второму процесс выполнения какой-либо задачи. А затем попросите, чтобы он разъяснил это своему товарищу. Так можно повторять несколько раз, меняя стажеров ролями и давая возможность каждому выступить в роли «учителя». Во-первых, это повысит их самооценку, а во-вторых, поможет понять, насколько хорошо усвоена информация.
9. Если в компании все допоздна сидят над «горящим» проектом, смело подключайте стажера. Лишняя пара рук никогда не помешает. Конечно, только в том случае, если он сам готов задержаться. Важно, чтобы «новобранец» почувствовал свою значимость, ощутил себя частью коллектива, которому в данный момент нужна и важна его помощь. Сам он может постесняться ее предложить, но с радостью откликнется на ваш призыв.
10. Оставайтесь на связи со своими стажерами, даже если они не задержались надолго и не перешли в штат организации. И не поленитесь выдать письменные рекомендации, которые будут бесценны для начинающих специалистов при дальнейшем трудоустройстве. Кто-то из них может пойти учиться дальше, а кто-то продвинется по карьерной лестнице в другой компании. Мир тесен, и вы с ними наверняка пересечетесь в деловой среде еще не раз. И если вы проявите к ним чуткость и внимание в ответственный период начала их трудовой деятельности, они будут помнить об этом и не преминут рассказать о прекрасной репутации компании везде, где только можно.