Когда на рынке труда тотальный дефицит кадров, а вокруг – перманентный экономический кризис, особенно обидно и критично терять ценных сотрудников. Предлагаем обсудить, почему они, при всех своих положительных качествах, иногда всё-таки бегут с корабля. Тем более что найти замену лучшим из лучших сегодня, как никогда, сложно. Не будем касаться денежного вопроса: здесь и так понятно, кто виноват и что делать (или, наоборот, не делать, если не хочется или не можется). Давайте пройдёмся по более абстрактным и даже экзистенциальным материям.

Отсутствие возможностей для роста

Хороший сотрудник в том числе потому хороший, что стремится или к профессиональному, или карьерному росту (или к обоим одновременно). Ему нравится браться за новые задачи и расширять зону своей ответственности. Лучшие сотрудники прекрасно осознают свой потенциал и стремятся использовать его по максимуму. Если такому человеку придётся из года в год выполнять одни и те же должностные обязанности, он, как минимум, загрустит и заскучает. Со всеми вытекающими последствиями.

Соответственно, одна из важных задач руководителя ценного сотрудника – вовремя подкидывать ему новые профессиональные вызовы, чтобы не засосало болото рутины. Увы, иногда с этим очень непросто. Даже в крупных компаниях не всегда есть «место для шага вперёд» по карьерной лестнице. И не всегда небольшая компания развивается достаточно активно, чтобы открыть лучшим специалистам новые горизонты.

В таком случае наиболее верное решение – отпустить ценного сотрудника с благодарностью. Что получается не у всех. Точнее, с «опустить» проблем не возникает, рабства у нас нет. А вот «с благодарностью» могут быть проблемы. Особенно если «лучший из лучших» пришёл когда-то в компанию начинающим специалистом, и именно здесь из него слепили крутого профессионала. Кажется, что человек должен быть благодарен за предоставленные возможности и проработать на благо компании до пенсии. Но нет, уперевшись в потолок, такие сотрудники рано или поздно вырываются на волю.

Если с ними расстаться душевно, то они становятся амбассадорами компании, приводят клиентов и могут даже вернуться через несколько лет в новом качестве. Если же с ними поругаться и заклеймить неблагодарными, ничего плохого не случится, они не будут мстить, оставлять плохие отзывы и пр. (если совсем не довести). Но и ничего хорошего не случится тоже.

Алёна, директор по маркетингу: «На прошлом месте работы, в компании на 50 человек, я проработала 8 лет. Первые три года я росла от ведущего специалиста до директора. Следующие 5 лет моя должность не менялась, зато кардинально менялись обязанности. Главный проект развивался и переходил на новые стадии, другие проекты появлялись и завершались. Было интересно, пока не ушла в декрет.

4 года из этого времени в моей маленькой команде был очень хороший сотрудник. Вот он в какой-то момент тоже дорос до руководящей должности. Но нам было нечего ему предложить – даже должность моего заместителя было не обосновать с сточки зрения производственной необходимости. Он уволился, перешёл в крупный холдинг и быстро сделал там карьеру. Мы поддерживаем дружеское общение».

Перегрузка

Работоспособность ценного сотрудника обычно высока, но не бесконечна. Опять же, «лучшие из лучших» потому и заслужили такое звание, что ответственны и лояльны, к большинству задач подходят по принципу «кто, если не я». Но усталость от систематических переработок накапливается, и в какой-то момент человек решает перестать быть тем самым глупым верблюдом из пословицы, который везёт намного более тяжёлый груз, чем самый сильный верблюд. И пишет заявление.

Руководителю ценного сотрудника бывает сложно отказаться от самого простого пути – продолжать грузить эффективного и безотказного подчинённого. Но если представить, как изменится ситуация, когда он решит уйти, то, возможно, захочется принять другие решения.

Особенно сложно отслеживать переработки у сотрудников на удалёнке. У нас много заботятся о том, как не дать дистанционным работникам «простаивать», написано 100500 программ для этого. Но, наверное, нет ни одной программы, которая бы не давала сотруднику трудиться из дома более 8 часов в день. Ценный сотрудник может функционировать в режиме 24/7, а его начальник может даже не подозревать об этом. Ведь если задачи выполняются в срок и хорошо, то зачем копать глубже? Вот как раз за этим – чтобы не остаться без выгоревшего «лучшего».

Отсутствие смысла работы

Есть два расхожих тезиса, и оба неверные: «люди работают только ради денег» и «настоящие специалисты не работают за деньги». Деньги нужны всем, но и смыслы тоже нужны всем. Особенно лучшим.

Однако смысл у каждого свой. Кто-то может спокойно работать на предприятии по изготовлению картонных коробок и верить (вполне оправданно), что делает мир лучше. А кто-то может быть причастным к строительству домов (на уровне пиарщика или юриста), но считать, что единственное достойное занятие – спасать людей, как врачи или мчсники. Тут от работодателя мало что зависит.

Но вот если работодатель никогда не раскрывает перед сотрудником стратегические цели, не рассказывает, куда и зачем движется компания, не отмечает вклад каждого в общее дело, то проблемы со смыслами возникнут даже на ровном месте. Не каждая специальность предполагает наличие конкретного результата. Но стремление к общему результату должно быть организовано топ-менеджерами.

Излишний бюрократизм

Когда человек устраивается в какую-нибудь госкорпорацию, он примерно представляет, что его ждёт в плане бюрократии. И заранее соглашается на это. Но бывает по-другому: компания небольшая, молодая, а всевозможных планов, отчётов и согласований в ней больше, чем в любом бюджетном учреждении. Потому что, например, генеральный директор хочет всё проконтролировать и очень боится, что что-то (или кто-то) укроется от его взгляда. Особенно если сотрудники трудятся на удалёнке – иногда не самых лучших управленцев по этому поводу накрывает паранойя и начинается слежка за производительностью подчинённых.

Ещё раз увы, в такой атмосфере инициативные и предприимчивые сотрудники не выживают. Или выживают, но превращаются в безынициативных и непредприимчивых.

Ценных – не ценят

Нет признания заслуг лучших сотрудников, нет обратной связи или она в основном негативная. Очередное увы, но у многих россиян есть привычка воспринимать всё хорошее как само собой разумеющееся (психологическая практика «писем благодарности» у нас никак не приживается, вызывая только усмешки).  Тут даже расписывать нечего, разве что напомнить про доброе слово, которое и кошке приятно.

Отдельный подвид «непризнания заслуг» – когда достижения сотрудника умаляются, а любая ошибка, наоборот, раздувается до небес.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Одобрение начальства и коллег очень важно для большинства людей и не зависит от возраста, пола, должности и прочих факторов».