Специалист – «боевая единица сама в себе» (прямо по Стругацким) явление понятное и распространённое. Мы имеем в виду те случаи, когда какую-то функцию в компании закрывает только один человек: юрист, пиарщик, маркетолог, HR-менеджер, даже менеджер по продажам (в сегменте В2В), который сам себе начальник и сам себе подчинённый.

«Боевая единица» наделена руководящими функциями: стратегическое и тактическое планирование, исполнение бюджета и пр. Но при этом выполняет все рядовые, рутинные задачи «руками». Подчиняется обычно напрямую генеральному директору. Такие специалисты часто бывают в небольших компаниях, для которых даже связка «начальник – исполнитель» излишняя.

В общем, есть работодатели, которым нужны такие универсальные сотрудники. И есть люди, которые с удовольствием займут именно такую должность. Осталось выяснить, как их лучше искать на рынке труда.

«А в чём сложность? – спросят некоторые. – Опубликовал вакансию с перечнем всех обязанностей и требований к кандидату, вот и все дела». Да, и при таком подходе может повезти сразу получить отклик от подходящего специалиста. Но гораздо больше вероятность, что придется разгребать кучу нерелевантных откликов от обычных исполнителей. Потому что есть нюансы.

Чтобы лучше понимать наших соискателей, давайте разберёмся, почему люди выбирают позицию «боевой единицы самой в себе». Как правило, это специалисты, гораздо больше нацеленные на профессиональное, чем на карьерное развитие. Они могут и готовы принимать ответственные решения, определяющие развитие компании в их сфере. Но не особо заинтересованы в руководстве другими людьми. Их девиз: «Хочешь сделать хорошо – сделай сам».

Иногда это своего рода дауншифтинг – опыт управления подчиненными был, но повторять его не хочется. Иногда человек, наоборот, ещё не созрел до руководящей роли. Такие персонажи часто встречаются в детективных книгах: талантливого инспектора хотят сделать начальником/чиновником, а он всеми силами отбрыкивается, потому что хочет работать «на земле», лично общаться с людьми, задерживать преступников.

Ещё такие работники любят разнообразие задач. Копать в одном месте, но глубоко – не про них. Условно говоря, пиарщик кайфует от того, что сегодня пишет пресс-релиз и общается с журналистами, завтра заказывает сувенирку, послезавтра самолично разрабатывает дизайн рекламного модуля. А вчера он защитил перед советом директоров стратегию продвижения нового продукта. И они знают себе цену.

Как вы лодку назовете: «начальник отдела...» или «специалист по...»

Как мы выяснили выше, карьерных амбиций у «боевых единиц» не так много. Шансов, что они откликнутся на вакансию «ведущего специалиста» больше, чем на вакансию «начальника отдела». Но при условии, что к «ведущему специалисту» прилагается зарплата выше среднерыночной.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Мне кажется, лучше такую позицию именовать специалистом, так как «начальник отдела» предполагает управление людьми и подразделение из нескольких сотрудников».

Пожалуй, есть два случая, когда такую должность всё-таки стоит обозначить как руководящую:

1. Подчинённых у «боевой единицы» нет, но предполагается, что многие задачи отдаются на аутсорсинг фрилансерам или специализированным организациям, а сотрудник компании задаёт вектор развития, подбирает и контролирует исполнителей. Поэтому управляющая функция имеется-таки в наличии.
2. Человек стал «боевой единицей» не по найму, а в результате сокращений в кризисный для компании момент. То есть у начальника были 1-2 исполнителя, но их уволили, и теперь он всё делает сам. Понижать его после этого в должности было бы совсем неразумно.

Как определить зарплату

Общего алгоритма здесь дать не получится, потому что каждый случай индивидуален. Но зарплата точно должна быть достойной, так как предполагает высокий (и широкий) профессионализм сотрудника. И соответствующий опыт. Можно рискнуть и нанять выпускника вуза за небольшие деньги, «вдруг справится» (иногда действительно справляются), но шансов выиграть в этой лотерее немного. При высокой эффективности «боевой единицы» можно поднять зарплату и до уровня руководителя.

Как прописать должностные обязанности в вакансии

Главная проблема подобных вакансий в том, что работодатель в них выглядит, как будто хочет «купить канарейку за копейку, чтобы пела и не ела»: список должностных обязанностей соперничает длиной только с перечнем обязательных требований к соискателю.

Как избежать этого эффекта? Отказываться от подробного описания вакансии не стоит – кандидат должен понимать, куда его зовут. Хотя какой-нибудь функцией, которая потребуется раз в год, можно и пожертвовать. Лучше указать в описании, что у специалиста не будет непосредственного руководителя – он сам себе начальник. И зарплата должна соответствовать вакансии. Если же оклад не указывать совсем, то окликов будет мало – соискателям будет сложно спрогнозировать для себя, сколько им могут заплатить на данном месте.

Сергей Пак: «Очевидно, лучше оставить самые приоритетные задачи. И нагрузку рассчитать так, чтобы сотрудник успевал со всем справляться. Если обязанностей слишком много, правильнее передать часть другому. В описании вакансии нужно постараться выделить наиболее важные моменты и требования к соискателям».

Охота за опытом

Ещё одна очевидная мысль – без разнообразного опыта позицию «боевая единица сама в себе» не вытянуть, даже свежие академические знания не спасут. А опыт приходит с возрастом. Равно как и умение брать на себя ответственность (и вообще понимание её сути). Поэтому возрастные соискатели с хорошим стажем, скорее всего, будут успешнее на таком месте, чем молодые.  Вывод логичен и прост – убираем все ограничения по возрасту (и по полу заодно, если они вдруг были в голове у руководства).

Вера, начальник отдела управления персоналом: «Несколько лет назад в нашей компании прошло две волны сокращений. В итоге две трети отделов стали состоять из одного человека – начальника. Отдел развития, отдел рекламы и PR, отдел маркетинга, отдел управления персоналом, даже служба безопасности и некоторые другие. Генеральный директор удивлялся: «Полкомпании разогнал, а эффективность работы не изменилась».