В списке методов, используемых работодателями для максимального «раскрытия» потенциальных кандидатов, проверка рекомендаций занимает не последнее место по степени эффективности. С ее помощью можно не только получить дополнительные данные о профессиональных качествах соискателя, но и узнать о его взаимоотношениях с коллективом, а также убедиться в достоверности информации, представленной в резюме. Рекомендательные письма часто пишут по шаблону, они не заменят живого общения, когда есть возможность задать уточняющие вопросы. В каких случаях нужна обратная связь о кандидате от экс-работодателей, и как правильно ее запрашивать, чтобы получить требуемые сведения? Рассмотрим далее.

Когда требуются рекомендации?

Сведения о соискателе практически всегда запрашивают при приеме в компанию руководителей любого уровня. В этом случае важно оценить не только профессиональные компетенции, но и лидерские качества и умение руководить. Сведения, полученные от прежних работодателей на специалистов среднего звена, помогут понять уровень профессионализма кандидата, его умение работать в команде. Рекомендации могут иметь решающее значение, когда:

• есть сомнения в правдивости слов соискателя, он «путается в показаниях», рассказывает о своей работе обтекаемо и общими фразами, забывает названия, сроки и другие данные о собственных проектах;
• специалист недолго проработал на последнем месте и причины увольнения кажутся интервьюеру нелогичными;
• после собеседования остались сомнения в компетентности соискателя;
• интервьюеры разошлись во мнениях относительно одного и того же претендента на вакансию;
• остались два равноценных кандидата, и из них предстоит выбрать одного;
• соискатель претендует на ключевую или особо важную для бизнеса позицию (главный бухгалтер, личный помощник).

В каких случаях можно обойтись

Проверка рекомендаций – один из финальных этапов процесса найма. Бессмысленно собирать сведения обо всех соискателях подряд, когда вы только-только отобрали подходящие резюме и даже толком не успели провести собеседования. В некоторых случаях без рекомендаций можно и вовсе обойтись:

• Когда профессиональные навыки кандидата, владение необходимыми техническими инструментами важнее, чем его личные качества или умение работать в команде. Например, это актуально для позиций IT-специалистов (разработчик ПО, тестировщик, системный аналитик, веб-разработчик и т. д.) и для специалистов творческих профессий (дизайнеры, редакторы, копирайтеры). Решение о приеме того или иного кандидата в данном случае принимается на основе оценки тестового задания, портфолио или по результатам технического интервью.
• При наборе линейного персонала, квалифицированного или неквалифицированного, получение рекомендаций может стать неоправданной тратой времени. Нужно ли проверять систему ценностей уборщика помещений или личные качества слесаря-наладчика на соответствие корпоративной культуре? После такого они вряд ли вообще захотят работать в организации. Можно обойтись проверкой кандидатов службой безопасности на отсутствие судимостей и других подобных нелицеприятных фактов биографии.

О чем «пытать» рекомендателей?

В зависимости от должности, на которую претендует кандидат, вопросы могут отличаться. Формулировки должны быть как можно точнее, подразумевающие такие же конкретные ответы. Вопросы должны касаться исключительно трудовой деятельности, но никак не личной жизни соискателя. В каждом отдельном случае цель получения рекомендаций – своя. Важно понимать, что именно требуется выяснить. Вакансия предполагает постоянное общение с клиентами и коллегами? Тогда информация о личных качествах и коммуникативных навыках будет в приоритете. Для руководящей позиции важна оценка лидерского потенциала и организаторских способностей кандидата. Можно подготовить небольшой опросник, чтобы не упустить важных деталей в разговоре, и затем записать в него полученные ответы. Вопросы могут касаться:

• задач, которые выполнял сотрудник, и достигнутых им результатов;
• общения в коллективе, конфликтов с руководством, коллегами и подчиненными;
• положительных/отрицательных сторон сотрудника;
• отношения к собственным ошибкам и критике;
• нарушений трудовой дисциплины;
• причин увольнения.

И финальный вопрос – готов ли человек, если потребуется, снова поработать с тем, кому он дает рекомендацию? Пространные анкеты будут не к месту. Никто не захочет тратить свое время, давая развернутую характеристику экс-сотруднику по 33 пунктам, да и не Штирлица же вы нанимаете. Один из руководителей, например, так ответил на вопрос HR-менеджера о своем бывшем сотруднике, которого собирались принять на новую работу: «Я завидую вашей компании». Уточнений не потребовалось.

Проверяем по правилам

1. Главное условие – поставить кандидата в известность о запросе рекомендаций и получить от него не только устное, но и письменное согласие. Во-первых, для работодателей разглашение персональных данных давно внесено в перечень смертных грехов. А во-вторых, сотрудник мог еще не сообщить на текущем месте работы о планируемом увольнении, и его руководство пребывает в счастливом неведении. В этом случае своим звонком вы обеспечите работнику серьезные неприятности. Ну и себе, соответственно. Выход из такой ситуации – принимать решение о приеме соискателя на основании имеющихся данных, а рекомендации с предыдущего места получить уже после начала испытательного срока.
2. Запросить у кандидата ФИО и контакты тех, кто может его рекомендовать. Как правило, это его непосредственные руководители на прежних местах работы. Реже – коллеги, клиенты или партнеры компании. Можно предварительно написать рекомендателям сообщения, уточнив, когда им будет удобно пообщаться.
3. Перед началом беседы сообщите о том, что кандидат подписал согласие на запрос персональных данных. Можно заранее выслать скан документа на электронную почту.
4. В процессе разговора не следует «подсказывать» собеседнику, додумывая за него ответы. Это тот случай, когда слушать нужно больше, чем говорить, в процентном соотношении примерно 70/30.
5. Если рекомендатель не располагает временем или желанием для обстоятельной беседы, можно ограничиться экспресс-опросом: попросите его назвать 3-4 положительных качества и столько же минусов сотрудника, рекомендацию на которого хотите получить. Плюсы сформулированы легко? Отлично! Если же собеседник начинает с минусов, а над перечислением положительных сторон работника призадумался, есть над чем подумать и вам.
6. Когда двое рекомендателей высказывают об одном и том же человеке диаметрально противоположное мнение, спросите третьего. Один из работодателей может быть необъективен, затаив на бывшего сотрудника «обиду» за его увольнение или из личной неприязни.

Расхождения в сведениях

На интервью соискатели могут стараться приукрасить свои заслуги на прежнем месте работы. Или умолчать о каких-либо негативных моментах, например, конфликте с руководством или нарушениях трудовой дисциплины. Следует оценить, насколько критично расхождение слов кандидата и его бывшего работодателя, и проанализировать возможные риски. Если полученные сведения подтверждены не одним, а несколькими рекомендателями, вряд ли стоит брать сотрудника, когда он:

• приписывает себе чужие достижения, к которым имел лишь косвенное отношение или не имел вообще;
• был замечен в воровстве, передаче конфиденциальной информации и прочих коррупционных деяниях;
• заявляет, что ушел по собственному желанию, но выясняется, что его «попросили» по определенной причине.

Если расхождения некритичны, можно обсудить их с соискателем, чтобы составить окончательное мнение о нем. К таковым можно отнести:

• незначительное преувеличение кандидатом собственных заслуг;
• различие в мотивах увольнения (возможно, сотрудник не захотел «раскрывать карты» перед бывшим работодателем);
• незначительные несоответствия в сведениях о должности и количестве подчиненных.

Принимая решение о приеме на работу сотрудника, не стоит полагаться исключительно на рекомендации. Даже хвалебные отзывы о кандидате не дают полной гарантии того, что ошибки при найме будут полностью исключены. К тому же, руководители не всегда объективны по отношению к бывшим подчиненным. «Золотое правило» – комплексный подход при приеме на работу, при котором рекомендации станут весомым дополнением.