Поиск подходящих сотрудников отнимает немало времени, особенно если речь идет о массовом подборе персонала. Групповое собеседование, в котором принимают участие сразу несколько кандидатов – метод, позволяющий в разы сократить временные и финансовые затраты, неизбежные в процессе найма. Однако подготовка и проведение таких встреч требуют от интервьюеров особых навыков. Ведь нужно суметь оценить каждого соискателя в отдельности, даже если под конец мероприятия все они уже «на одно лицо». Разберем, как грамотно подготовить и провести групповое собеседование, отобрав по итогам успешных кандидатов и сохранив лицо компании в глазах «отказников».

Лучше больше, да лучше

На групповое собеседование обычно приглашают от 5 до 50 потенциальных кандидатов, оптимально – не более 10 участников. Такой формат вряд ли поможет в выборе инженеров, ИТ-специалистов или бухгалтеров, поскольку самые важные качества «штучных» специалистов – профессиональные – коллективно не проявляются и не оцениваются. Однако групповое интервью может стать настоящей палочкой-выручалочкой в решении следующих задач:

1. Подбор большого количества сотрудников на массовые позиции, например, грузчиков, работников склада или персонала заведений быстрого питания, когда нет необходимости тратить время для всесторонней оценки и анализа способностей каждого соискателя.
2. Поиск кандидатов на вакансии, где ключевыми являются навыки коммуникации и инициативность – менеджер по продажам, оператор колл-центра, страховой агент, риелтор. Групповой формат интервью позволяет выявить у соискателей наличие социальных навыков и способности к сотрудничеству, поскольку требуемые компетенции более наглядно проявляются в коллективе.
3. Набор студентов на стажировку или прием выпускников на начальные позиции. Такой подход дает возможность оценить потенциал, креативность и гибкость мышления соискателей.

Некоторые компании практикуют групповое собеседование при подборе специалистов на руководящие позиции. Если претендентов много и конкурс на вакансию серьезный, в процессе предварительной коллективной встречи оцениваются лидерские качества соискателей, коммуникативные навыки и уверенность в себе. Но нужно понимать, что кандидаты на такие должности – люди серьезные и состоявшиеся. Кто-то из специалистов может воспринять такую форму собеседования как проявление неуважения к себе со стороны работодателя и отказаться от дальнейших притязаний на должность.

Плюсы и минусы групповых интервью

Встреча сразу с несколькими кандидатами позволяет:

• Сэкономить время и бюджет. При массовом подборе в месяц через рекрутеров могут проходить сотни соискателей. Если на интервью с каждым тратить хотя бы 10 минут, можно представить, во что это выльется. А рабочее время интервьюеров – это деньги компании.
• Облегчить оценку навыков, проявляемых в процессе взаимодействия. Увидеть кандидата в деле помогает моделирование реальных ситуаций.
• Погрузить соискателей в культуру компании. Если претендента что-либо не устроит в предлагаемых ценностях, атмосфере или принятом стиле общения, он может отказаться еще до выхода на работу.
• Повысить лояльность соискателей. Наблюдая за уровнем конкуренции, кандидаты будут мотивированы работать именно в вашей компании, а для тех, кто пройдет отбор, приглашение на работу станет первой победой в рамках организации.

У групповых собеседований есть и обратная сторона медали:

• Высокий процент отсева соискателей. Бо?льшая часть приглашенных на групповое интервью просто не доходит до него, не предупреждая об изменении своих планов.
• Необходимость тщательной подготовки каждого этапа, начиная с приглашения кандидатов и заканчивая обратной связью. Ошибки могут создать негативный настрой  соискателей и повредить имиджу компании.
• Необходимость специального обучения рекрутеров или приглашения профессиональных бизнес-тренеров.
• Сложность проведения объективной оценки. Всегда есть риск упустить квалифицированного работника, которому не удалось проявить все свои навыки и произвести хорошее первое впечатление.

Как подготовиться к собеседованию

1. Составить профиль вакансии с описанием портрета желаемого кандидата – образование, опыт работы, профессиональные навыки. Провести первичный обор по резюме на соответствие должности.
2. Пригласить выбранных соискателей на собеседование. Необходимо предупредить их о том, что интервью будет проводиться в группе. Некоторые могут отказаться уже на этом этапе, посчитав такой формат собеседования неприемлемым для себя.
3. Четко сформулировать цель встречи. От этого напрямую зависит тактика ее проведения. Работа кандидатов в команде проявится в заданиях, в которых соискатели будут стремиться к общему результату. Для выявления у претендентов конкретного навыка составляют упражнения, в которых каждый из них сможет проявить себя в условиях конкуренции и непривычной ситуации, действуя при этом самостоятельно.
4. Составить план проведения собеседования. Лучше заранее рассчитать, сколько по времени займет каждый пункт и интервью в целом, а также сформулировать правила, о которых в дальнейшем сообщить участникам.
5. Определить критерии оценки. Важно продумать, как будут определяться успешные кандидаты и выявляться те, кто не справился с предложенными заданиями.
6. Провести организационные мероприятия: выбрать подходящее помещение, подготовить печатные материалы, канцтовары, воду.

Алгоритм проведения

С учетом целей группового интервью оно может проходить в спокойной обстановке или в намеренно созданной стрессовой ситуации и конкурентной борьбе. Общий порядок проведения собеседования выглядит следующим образом:

Вводная часть

Устанавливается контакт с кандидатами, разъясняются правила и временные рамки встречи. Затем рекрутер проводит презентацию компании и предлагаемой вакансии. Она включает:

• историю организации, особенности предлагаемого ею на рынке продукта;
• условия работы и оплаты труда;
• корпоративные правила, касающиеся общения, внутреннего обучения, карьерного роста и соцпакета.

После этого присутствующим предоставляется возможность задать интересующие их вопросы. Тем, кого не устраивают условия, можно предложить покинуть встречу уже на этом этапе. Иначе некоторые из вежливости останутся до завершения собеседования, и может получиться, что отберут тех, кому эта работа не нужна.

Самопрезентация кандитатов

Каждому из соискателей дают возможность представиться и рассказать о себе краткие сведения:

• полученное образование и опыт работы;
• профессиональные успехи и достижения;
• цели и ожидания от нового места работы.

Можно сразу определить лидеров в группе (они всегда рвутся в бой первыми), а также оценить речь и словарный запас участников. Важное замечание: нельзя требовать от кандидатов предоставлять какую-либо личную информацию или, например, спрашивать их о причинах увольнения с прошлых мест работы. Такие сведения не предназначены для чужих ушей и не вписываются в жесткие временные рамки плана.

Выполнение заданий

Самый важный этап, собственно, то, ради чего все затевалось. Предлагаемые ситуации должны быть максимально приближены к реальности и быть интересными, чтобы участники периодически забывали о том, что их оценивают. Исходя из требований к вакантной должности, варианты заданий могут быть различные:

• вопросы и тесты;
• решение командных задач;
• бизнес-игры;
• кейсы в группах по 2-3 человека;
• индивидуальные задания.

Коллективные задания выявляют лидеров, способных организовать команду и взять на себя ответственность. Их выполнение обычно занимает 15-20 минут. Индивидуальные задания позволяют кандидатам в полной мере проявить свои качества и умения, например, найти выход из проблемной ситуации. На каждого из участников отводится 3-5 минут. Для фиксации результатов удобно использовать оценочные листы, содержащие основные критерии. В них рекрутеры делают пометки по каждому из соискателей, чтобы в дальнейшем принять окончательное решение.

Заключительная часть

На этом этапе рекрутеры отвечают на вопросы участников и информируют их о таких моментах, как:

• срок уведомления о результатах;
• способ обратной связи;
• дальнейшие этапы оценки.

Не стоит при всех объявлять результаты собеседования. Это сильно бьет по самооценке тех, кто получил отказ. А поскольку сарафанное радио работает отлично, будьте уверены – ваши методы проведения интервью скоро станут широко известны. Поэтому важно расстаться с соискателями на позитивной ноте, поблагодарив их за уделенное время и пожелав дальнейших успехов.

Подведение итогов

После проведения группового собеседования предстоит выбор подходящих кандидатов из числа участников, информирование их о дальнейших действиях, а также обратная связь для тех, кто не подошел по каким-либо критериям.

1. Делая выбор в пользу того или иного претендента, следует помнить, что первое впечатление может быть обманчивым. Стоит отбирать соискателей не по принципу личных симпатий, а прежде всего по их навыкам и потенциалу, проявленным в процессе интервью.
2. Оценка должна быть всесторонней. Важно учитывать не только активность участника в командной работе, но и его умение слушать других, способность отстаивать свою точку зрения и признавать ошибки. На этом этапе основная задача – не выбрать лучших из лучших, а отсеять тех, кто хуже всех проявил себя, например, провоцировал конфликт вместо грамотного решения проблемы.
3. Успешных кандидатов стоит обзвонить и пригласить на индивидуальное собеседование. Это позволит подробнее узнать о качествах характера человека, проверить его профессиональные навыки и умение общаться в личной беседе.
4. Следует продумать формулировку отказа для соискателей, не прошедших отбор. Иногда рекрутеры просто предупреждают в процессе собеседования, что отсутствие ответа в установленный срок означает отказ. Но все-таки не стоит пренебрегать обратной связью — отнеситесь к людям уважением.

Групповое интервью дает возможность одновременной оценки большого количества соискателей, наблюдая их взаимодействие с незнакомыми людьми в различных ситуациях. В итоге к дальнейшему этапу отбора будут допущены те, кто соответствует составленному портрету подходящего кандидата. Кроме того, хорошо спланированное групповое собеседование с обратной связью формирует у участников положительное впечатление о компании как о порядочном работодателе.