Чтобы бизнес развивался успешно, персоналу постоянно требуются новые знания и навыки. Интерес часто бывает взаимным: руководство желает повысить эффективность работы компании, а сотрудник – построить успешную карьеру. Направить профессиональные амбиции специалистов в нужное для организации русло поможет ИПР – индивидуальный план развития. Его внедрение требует от работодателя определенных затрат, в т. ч. финансовых, но результат того стоит. Как составить эффективный ИПР, чтобы сотрудник тоже был заинтересован в его реализации, а не сбежал, «роняя тапки», от завышенных требований и непосильной нагрузки? Рассмотрим подробнее.

Что такое в ИПР?

Индивидуальный план развития включает перечень мероприятий для освоения сотрудником знаний и навыков, повышающих его квалификацию и обеспечивающих профессиональный рост в компании, горизонтальный либо вертикальный. В нем учитываются не только образование и опыт работника, но и личностные особенности, а также его собственные цели. Для выполнения каждого пункта предусмотрен определенный срок. План разрабатывается на основе предварительной оценки персонала, задачи формулируются в зависимости от потенциала сотрудника, его сильных и слабых сторон.

Преимущества планирования

Для работодателя составление ИПР дает возможность:

• Снизить текучесть кадров. Некоторые специалисты просто не понимают, как продвинуться по карьерной лестнице в собственной компании, в итоге начинают поиск другого места работы. ИПР помогает задать четкий карьерный вектор, сохранив в команде ценных специалистов.
• Улучшить бизнес-показатели. Оптимизировав КПД ключевых сотрудников, можно добиться более продуктивной работы компании в целом.
• Сформировать кадровый резерв. Составление ИПР предполагает определение того, каких компетенций не хватает сотруднику и что мешает его дальнейшему продвижению. Работодатель получает резервистов, мотивированных на карьерный рост.
• Сэкономить на подборе. Инвестиции в персонал помогают развивать в нужном направлении собственные кадры, уже проверенные в деле. Как правило, это оказывается выгоднее поиска специалистов на стороне.

Сотрудник тоже получает от реализации ИПР свою порцию полезных «плюшек»:

• приобретение новых знаний и навыков, повышающих его стоимость как специалиста;
• устранение пробелов в отдельных областях;
• повышение эффективности работы с соответствующим увеличением уровня зарплаты;
• возможность получить новую должность в своей компании.

ИПР нужен, но не всем

Любому специалисту на любой позиции всегда есть что улучшить и куда расти. Однако нет необходимости составлять индивидуальные планы для всех без исключения. Не каждый стремятся к саморазвитию, поэтому масштабный подход без учета мнения самих сотрудников может быть неэффективным и слишком затратным. Без ИПР не обойтись на руководящих позициях любого уровня для выстраивания действенной системы управления в организации, а также для специалистов с высоким потенциалом. И, конечно, если человек сам рвется в бой, хочет и способен учиться и расти, стоит поддержать его энтузиазм и помочь в осуществлении карьерных целей.

Что входит в ИПР?

Документ может иметь различные формы, поскольку создается с учетом сферы деятельности и потребностей каждой организации. Но без основных составляющих не обойтись:

1. Данные о сотруднике и уровне его компетентности на момент составления плана.
2. Цели для бизнеса и работника.
3. Зоны развития (требуемые компетенции).
4. Методы достижения целей.
5. Сроки.
6. Методы контроля и критерии оценки результатов.

Также могут быть указаны фамилии и должности тех, кто будет помогать работнику в реализации плана путем наставничества или консультаций.

Кто составляет план?

Для разработки эффективного ИПР необходимы несколько участников:

• сотрудник, для которого составляется программа (ставит в известность о своих личных целях, мотивации и пожеланиях по обучению);
• непосредственный руководитель (соотносит цели сотрудника с задачами организации и подразделения, оценивает сильные и слабые стороны подчиненного, давая ему возможность взглянуть на себя со стороны);
• HR-менеджер (координирует процесс и находит пути решения, позволяющие синхронизировать амбиции работника с целями руководителя и компании в целом).

Предварительная оценка персонала

Чтобы понять, готов ли сотрудник развиваться в компании и как именно ему это делать, проводят оценку текущих данных, таких как:

• мотивация;
• профессиональные навыки;
• способность и желание обучаться;
• успехи и достижения;
• цели и приоритеты;
• лидерский потенциал (для руководящих позиций).

Для объективной оценки сочетают различные методы:

• тестирование на определение уровня навыков и знаний;
• показатели эффективности;
• результаты аттестации;
• беседы с руководителем;
• самоанализ.

Порядок разработки ИПР

Формулирование цели компании

Развитие сотрудника должно отвечать интересам организации, а вложения в него – окупаться. Поэтому прежде чем приступать к составлению ИПР, предстоит ответить на несколько вопросов:

• Для чего нужны компании развитие и рост сотрудника?
• Как реализация ИПР должна отразиться на командных результатах?
• Какую выгоду получит бизнес?

Принимая решение о разработке ИПР, следует ориентироваться на цели и ожидания компании. Это может быть повышение эффективности бизнеса, снижение текучести кадров или другие задачи, для решения которых потребуются специалисты с определенными компетенциями. Например, запуск нового проекта, развитие нового направления или внедрение современных технологий.

Постановка цели для сотрудника

Она должна быть четкой, лаконичной и выполнимой. Размытая формулировка, из серии «учись, а там посмотрим», энтузиазма никому не добавит. Цель должна совпадать со стремлениями самого работника, вдохновлять и заряжать его энергией. Человек должен понимать, для чего все это затевается и какой «приз» он получит в результате реализации плана. Например, освоив определенные знания и «прокачав» личные качества, он сможет возглавить отдел или руководить новым проектом. Если же предполагается горизонтальный карьерный рост с расширением зоны ответственности, целью может быть увеличение дохода сотрудника на определенный процент.

Определение зон развития

На этом этапе на основе проведенной ранее оценки устанавливаются ключевые компетенции и личностные качества, которых не хватает работнику для профессионального роста в компании и достижения поставленной цели. Развивать следует как сильные стороны, так и зоны роста. Для руководящих позиций это могут быть:

• совершенствование управленческих навыков;
• умение делегировать полномочия;
• способность разрешать конфликты;
• развитие аналитического мышления.

Не стоит пытаться объять необъятное и перегружать сотрудника. Лучше сосредоточиться на 2-3 критически важных навыках, определив направление и порядок дальнейших действий.

Мероприятия

ИПР включает перечень инструментов, с помощью которых работник будет развивать недостающие компетенции и совершенствовать имеющиеся. Мероприятия подразделяются на три типа.

Обучающие:

• внутренние и внешние тренинги и семинары; 

• самообучение (профессиональная литература, видео/аудио контент);
• обучение на опыте других, наставничество (наблюдение за профессионалом с нужными компетенциями, консультирование).

Развивающие:

• выполнение дополнительных задач и поручений, способствующих усилению нужной компетенции;
• участие в проектах;
• стажировка;
• использование новых методик;
• прохождение сертификации.

Закрепляющие:

• обратная связь;
• применение полученных навыков на практике.

Установление сроков

Чаще всего выполнение ИПР рассчитано на 1 год, реже (при планировании карьеры сотрудников с особо высоким потенциалом) – на 3-4 года. Сроки устанавливаются как на план в целом, так и на отдельные его пункты, что важно для самодисциплины и контроля. На что обратить внимание:

• Следует учитывать личные качества и особенности сотрудника. У кого-то все получается быстро, другому требуется больше времени для размышлений и выполнения задач.
• Сроки, как и нагрузка, должны быть реальными. Иначе человек десять раз подумает, нужно ли ему такое развитие. Стоит предусмотреть возможность встраивания процессов ИПР в текущую работу, включив необходимые задачи в ежедневные и еженедельные планы сотрудника.

Оценочные показатели

По ним руководитель или наставник в дальнейшем определяют, насколько успешен работник в достижении результатов. Указываются методы оценки в определенных контрольных точках, например, промежуточные аттестации. В процессе реализации в плане фиксируют не только то, что уже получилось, но и то, над чем еще нужно работать, формулируя выводы на основе оценки руководителя и самоанализа сотрудника.

Без контроля никуда

Самодисциплина – редкое качество даже среди ответственных работников. Большинству необходимо ощущать, что руководство контролирует процесс, а некоторым требуются напоминания о том, что и когда предстоит сделать. Обратная связь должна быть регулярной, чтобы отслеживать возникающие сложности и при необходимости вносить в план корректировки. Невыполнение отдельных пунктов требует тщательного анализа с выяснением причин и проведением работы над ошибками.

Подведем итоги. Продуманный и последовательно реализуемый ИПР обеспечивает взаимовыгодное сотрудничество работника и организации. Работодатель сможет вырастить внутри компании лояльного специалиста, а тот, в свою очередь, имеет все шансы реализовать карьерные планы и профессиональные мечты. Главное условие – человек должен быть заинтересован в собственном развитии. Выполнение из-под палки даже самого многообещающего ИПР не принесет пользы ни сотруднику, ни руководству, а для последнего обернется еще и лишними затратами.