Развитие компании, покорение новых вершин и реализация новых проектов всегда подразумевают наличие эффективного персонала. Открываются новые вакансии, в т. ч. срочные, да и руководители ключевых подразделений иногда увольняются (обычно в самый неподходящий момент). Разрулить непростую ситуацию помогает кадровый резерв. Так называют группу перспективных сотрудников или потенциальных кандидатов со стороны, с помощью которых организация может быстро войти в колею, успешно закрыв освободившиеся позиции.

Для чего нужны «резервисты»

Подготовка кадровых ресурсов позволяет компании решить сразу несколько управленческих задач:

1. Снижение текучести. Понятные перспективы развития и профессионального роста повышают лояльность сотрудников, увеличивая их заинтересованность в работе. Ключевые специалисты реже задумываются о перемене мест, поддерживая стабильность бизнес-процессов.
2. Готовность к переменам. Появляется возможность оперативно реагировать на различные изменения рынка и бизнеса, закрывая актуальные вакансии подготовленными и мотивированными сотрудниками.
3. Эффективное управление кадрами. Повышение общего уровня квалификации персонала позволяет укрепить позиции компании и обеспечить ее конкурентоспособность.
4. Экономия ресурсов. Сокращаются временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию новых работников.
5. Укрепление корпоративной культуры. Мотивация повышает личную ответственность каждого члена команды не только за свою работу, но и за общий результат.

Виды кадрового резерва

У каждой организации свои потребности. Для их удовлетворения существует два вида кадрового резерва – внешний и внутренний. Оба варианта позволяют закрывать вакансии в плановом порядке. Второй в дополнение к этому помогает еще и спасти положение в экстренных ситуациях, когда «все пропало, гипс снимают, клиент уезжает». В зависимости от поставленных целей и задач у компании может быть сформирован один из видов или сразу оба.

Внешний кадровый резерв

Кого включают

Внешний резерв – база резюме кандидатов на возможные будущие вакансии, которая создается из числа не работающих в компании. Это могут быть:

• Соискатели, которые ранее рассматривались в качестве претендентов на открытые позиции, успешно прошли отбор, но по каким-либо причинам остались за бортом. Им могли отказать на последнем этапе или же они сами не приняли предложение о работе. Плюс в том, что любой из этих специалистов уже не совсем «темная лошадка»: каждый проявил свой интерес к компании, а их навыки и способности прошли оценку. Когда возникает подходящая вакансия, меняются условия или устраняются другие препятствия, такие кандидаты могут быть первыми в очереди.
• Студенты, проходившие практику или стажировку в компании. У потенциальных руководителей и коллег уже была возможность оценить их личные качества и способность к обучению. Возможно, ранее для кого-то из начинающих специалистов просто не было подходящей вакансии, но как только она появится, к кандидатуре можно вернуться.
• Соискатели, отобранные рекрутерами по базам резюме. Соответствуют определенным критериям, но не более того. Ведь их пока и в глаза не видели, заочно сложно бывает оценить опыт и уровень подготовки.
• Лучшие умы конкурентов. Чаще всего это топ-менеджеры и другие специалисты высокого класса. Обычно «охотники за головами» периодически мониторят ситуацию, чтобы не упустить возможность предложить таким асам более выгодные условия.

Работа с резервом

С потенциальными кандидатами, уже знакомыми организации, необходимо поддерживать связь. Периодически (раз в 3-6 месяцев, по ситуации) стоит интересоваться, как у них дела, как идет работа. Даже если на сегодняшний день кто-то из них не готов рассматривать предложения о сотрудничестве, пусть он будет в курсе новостей компании и происходящих в ней изменений.

В каких случаях используют

Компании могут прибегнуть к внешнему кадровому резерву, когда нет жесткого ограничения по времени. Например, если планируется ввести новую должность, но в команде нет сотрудников соответствующей квалификации. Привлечение свежих сил со стороны помогает развивать бизнес и внедрять новые технологии. «Пришельцы» могут предложить неожиданные решения, дающие компании возможности роста. Однако стоит помнить, что данный ресурс – лишь дополнительный канал поиска кандидатов, и не факт, что с его помощью вакансия закроется быстро. Может оказаться, что выбранного специалиста устраивает его текущая работа, и менять он ее не собирается. Или за прошедшее после собеседования время соискатель успешно прокачаал свои навыки, и теперь его ожидания по зарплате ощутимо превышают выделенный компанией бюджет.

Внутренний кадровый резерв

Его формируют из действующих сотрудников. Чаще всего его предназначение – подбор кандидатов на позиции руководителей различных уровней. Внутренний резерв также может быть использован для закрытия вакансий ведущих специалистов или движения сотрудников, «выгоревших» на своей текущей должности и желающих сменить сферу деятельности внутри компании. Наиболее ощутимая польза от его формирования и ведения – возможность молниеносного закрытия позиции в случае ухода ключевого работника, поскольку кандидат на замену уже практически готов. Но и минусы тоже есть: во-первых, если сотрудник слишком надолго «завис» в резерве, его мотивация снижается, и он может начать искать новые возможности для построения карьеры, только уже на стороне. Во-вторых, некоторые линейные руководители воспринимают «резервистов» как прямых конкурентов, которые только и ждут, чтобы занять их место. Такая ситуация не лучшим образом сказывается на климате в коллективе и требует проработки со стороны вышестоящего руководства.

Этапы формирования

Подготовка эффективного кадрового резерва включает в себя:

Планирование

Необходимо сформулировать цели создания резерва, от которых будут зависеть критерии отбора и дальнейшая работа с людскими ресурсами. Определяют, для каких вакансий он будет предназначен, какие ключевые позиции должны быть быстро закрыты в случае ухода текущих сотрудников.

Составление портрета кандидата

В зависимости от планируемой должности определяют критерии выбора идеального претендента, такие как:

• образование;
• профессиональные навыки;
• личные качества (коммуникабельность, целеустремленность и другие);
• лидерский потенциал;
• стремление к развитию и росту в компании.

Утверждение списка

Кандидатов на зачисление в резерв обычно выдвигают непосредственные или вышестоящие руководители. Но не стоит игнорировать самовыдвиженцев: тот, кто активно стремится к заветной цели, может обойти на финише даже более способных конкурентов.

Далее проводят оценку потенциала сотрудников по выбранным критериям. На подходящих кандидатов можно завести карточки, чтобы удобнее было фиксировать их достижения и отслеживать профессиональный рост.

Обучение и развитие

Для выбранных кандидатов разрабатывают индивидуальные планы развития, содержание которых зависит от стартового уровня каждого претендента. Подготовка ведется по нескольким направлениям:

• Получение дополнительного образования, прохождение курсов повышения квалификации, участие в тренингах и семинарах. Пошагово выстроенное обучение способствует планомерному развитию профессиональных и лидерских качеств, требуемых навыков и компетенций.
• Программа наставничества. Опытные руководители должны оказывать помощь и поддержку включенным в резерв. Если у самого «резервиста» раньше не было навыков наставничества, ему, в свою очередь, можно поручить обучение новых или менее опытных сотрудников, а также стажеров.
• Участие в проектах, нацеленных на развитие компании. Включение кандидатов в систему управления уже на этапе подготовки дает им возможность применить полученные знания на практике и добавить опыта в копилку. Важно, чтобы каждый сотрудник, включенный в резерв, ощущал себя востребованным в компании.

На каждом этапе ИПР устанавливают точки контроля, дающие возможность анализировать динамику развития участников. Программа может быть скорректирована в любой момент подготовки. Основанием для этого обычно становится обратная связь от самого «резервиста», его руководителя или коллег.

Использование

Когда возникает потребность в сотруднике для закрытия срочной или плановой вакансии, еще раз проводят оценку тех, кто уже прошел целевое обучение и выполнил индивидуальную программу. На основе сопоставления компетенций и личных качеств «резервистов», готовых к свершениям,  с портретом идеального кандидата выбирают наиболее подходящего претендента на должность.

Оценка результативности

Основной показатель общей эффективность сформированного кадрового резерва – процент сотрудников, назначенных на новые должности. Не стоит ожидать 100% попадания в цель, поскольку кто-то может уволиться в процессе подготовки или не оправдать ожиданий, не справившись с разработанной для него программой. Достижение уровня 70-75% можно считать успехом.

Кадровый резерв организации позволяет получить надежных и квалифицированных кандидатов на будущие вакансии. Его формирование требует определенных усилий, затрат и постоянного внимания. Серьезный отбор претендентов, разработка эффективных программ обучения и профессионального роста могут стать основой для достижения успеха в данной области, обеспечив стабильность и устойчивое развитие компании.