Во многих организациях есть свои особо ценные кадры, на которых завязаны практически все основные бизнес-процессы. Даже непродолжительное отсутствие таких сотрудников моментально вызывает сбой в работе всей компании. А их увольнение вообще может стать для руководства «смерти подобным» ЧП, способным нанести бизнесу, особенно небольшому, сокрушительный удар. И недобросовестные «незаменимые» умело этим пользуются, используя любые средства, вплоть до шантажа. Как бороться со «звездной болезнью» у сотрудников и можно ли предотвратить ее проявления? Разбираемся подробнее.

Кто же они?

Закреплению за работником почетного звания «Незаменимый» способствуют следующие факторы:

• владение особо редкими навыками и компетенциями или наличие исключительных творческих способностей;
• непревзойденная коммуникабельность, позволяющая человеку провести любые переговоры с пользой для бизнеса и разрулить любые сложные ситуации;
• способности прирожденного лидера, способного своим стилем управления и работы замотивировать всех подчиненных и создающего вокруг себя особую атмосферу;
• отлаженная коммуникация с руководством, когда работник с полуслова понимает, что от него требуется, а результат превосходит достижения коллег;
• работа в организации с момента ее основания, когда с учетом былых заслуг без данного специалиста коллектив уже сложно представить.

Причины возникновения незаменимости

Незаменимыми «звездами» чаще всего становятся по двум причинам:

1. Гиперответственность. Обычно этим грешат трудоголики-перфекционисты, которые не умеют/не хотят делегировать свои полномочия или делиться задачами с коллегами. Они готовы выполнять даже то, что от них не требуют, выдавая отличные результаты и подстегивая других. Такой сотрудник считает, что лучше сделать все самому, чем объяснять кому-либо, часто выполняя работу за коллег или даже собственных подчиненных. Этим, кстати, часто пользуются окружающие, которым лень что-либо сделать самостоятельно. Проще убедить такого гиперответственного, что кроме него никто этого сделать не сможет, а без его помощи все просто «повесятся и закопаются».
2. Корыстные цели. В этом случае сотрудник постепенно завязывает на себе все ключевые задачи и вопросы, делая невозможным их решение без собственного участия. Он планомерно укрепляет свои позиции, не желая делиться информацией и начиная манипулировать своей значимостью. Таких «незаменимых», к сожалению, большинство. Их цель – повышение собственной ценности в глазах руководства, позволяющей быстрее продвинуться по карьерной лестнице и повысить свое благосостояние.

В чем опасность?

Если ощущение незаменимости вызвано гиперответственностью, сотрудник, как правило, лоялен по отношению к компании и планирует расти вместе с ней. Он действительно ценный специалист, и терять его не следует. Но такое рвение грозит ему профессиональным выгоранием. Проблему можно решить, в приказном порядке забрав у сотрудника с повышенным чувством долга часть текущих функций. При наличии у него подчиненных стоит назначить им переаттестацию, чтобы понять, действительно ли они не способны работать самостоятельно и продуктивно или же это субъективное мнение их непосредственного руководителя-перфекциониста.

Если же основой незаменимости являются корыстные цели, ситуация может выйти из-под контроля и нанести компании ощутимый урон. Соблазн держать руководство «на коротком поводке» бывает слишком велик. У топ-менеджеров, имеющих таких подчиненных, могут возникнуть серьезные проблемы:

Снижение эффективности бизнес-процессов

Сотрудник, чувствующий себя незаменимым, часто игнорирует принятые стандарты, работая так, как удобно ему. Из-за этого нередко возникают сложности с систематизацией рабочих процессов: непререкаемый авторитет позволяет такому «звездуну» «обнулять» все, что ему не по нраву. Сам он при этом может продолжать работать прекрасно, а вот у других возникают реальные трудности.

Отсутствие прогресса

Часто такие сотрудники не стремятся к обновлениям и развитию. Они застревают в своей зоне комфорта, почивая на лаврах и становясь настоящим тормозом для компании, не давая ей двигаться вперед.

Подрыв авторитета руководства

Сотрудник может начать сам себе устанавливать определенные привилегии: выбирать собственный рабочий график, опаздывать на планерки, не говоря уже о периодическом «выбивании» повышения зарплаты. Вседозволенность и постоянное нарушение кем-либо из коллег установленных правил быстро заметят в коллективе. Авторитет руководителя начинает таять, как снег под мартовским солнцем. И вот уже другие подчиненные начинают с прохладцей относиться к получаемым распоряжениям – ведь все, что дозволено одному, можно попробовать и другим! В тяжелых случаях может сформироваться целая команда из недовольных руководителем во главе со «звездой».

Развал работы

Если незаменимый сотрудник внезапно решил уволиться, это может привести к настоящему краху целого подразделения, а в небольших компаниях – и всего бизнеса. Например, если ушедший работник уведет с собой ключевых клиентов или оставит «в наследство» бывшему работодателю уникальное ПО, разработкой и обслуживанием которого он занимался единолично. В этом случае на восстановление нормальной работы может уйти не один месяц и немалые средства.

Как избежать появления незаменимых?

Предпринятые в этом направлении действия могут стать залогом стабильности бизнеса. Нужно помнить, что сотрудники могут быть неповторимыми, но незаменимых в команде быть не должно. Что можно для этого сделать?

Равномерно распределять обязанности

Руководство любит «многостаночников», готовых взвалить на себя функции сразу нескольких специалистов. Если человек хорошо справляется, увеличивать штат обычно не спешат. В итоге даже в случае кратковременного отсутствия (например, по болезни) такого многопрофильного специалиста может выясниться, что заменить его никто не в состоянии. Чтобы избежать таких ситуаций, не стоит экономить на персонале.

Установить порядок взаимозаменяемости

Все бизнес-процессы должны быть связаны с определенными функциями, а не конкретными сотрудниками. Также следует четко прописать, на кого возлагаются рабочие обязанности в случае отсутствия специалиста, занимающего ту или иную должность, и порядок передачи дел. Нелишним будет подстраховаться во всех направлениях. Так, если один сотрудник ведет сразу несколько ключевых клиентов, стоит периодически подключать к работе с ними еще одного специалиста, чтобы в случае необходимости он владел ситуацией. Прописать и отслеживать взаимозаменяемость можно поручить руководителям структурных подразделений. Они должны быть в курсе задач всех своих подчиненных, чтобы при возникновении форс-мажорных ситуаций взять ответственность за исполнение на себя.

Стандартизировать процессы

Все вновь принятые в компанию должны соблюдать установленные стандарты. Если в компанию приходит сотрудник со своим опытом и наработками, он должен либо встроиться в уже отлаженные процессы, либо помочь компании выстроить новые. В этом случае руководству следует контролировать, чтобы работа специалиста была максимально прозрачной, а все действия, поддающиеся описанию, были описаны с помощью регламентов.

Наладить передачу опыта

Ключевые специалисты не должны «похоронить» свои знания в себе. Передавать опыт можно различными путями: наставничество, обучение новичков, проведение мастер-классов для коллег, фиксация наработок в виде текста или с помощью видео.

Использовать базы данных

Основная цель – создание единого информационного пространства для взаимодействующих подразделений. Например, для продажников и маркетологов. В локальных нормативных актах должно быть регламентировано, что все необходимые сведения необходимо вносить в общую базу, а невыполнение данного требования влечет за собой определенные взыскания. Это также позволит каждому из руководителей анализировать работу своих подчиненных и контролировать результаты.

Незаменимость сотрудников – большой риск для компании, возникающий при бездействии руководства и отсутствии надлежащего контроля, способный нанести бизнесу ощутимый ущерб. Действенными способами избежать получения в команде «звездных» работников является обеспечение взаимозаменяемости в коллективе и регламентация всех бизнес-процессов. С «потерявшими берега» шантажистами лучше своевременно расставаться, поскольку иногда их удержание может обойтись организации гораздо дороже, чем замена. А вот по-настоящему ценных сотрудников терять не следует, давая им возможность расти и развиваться вместе с компанией. Но присваивать им неофициальный статус незаменимости и культивировать их значимость точно не стоит. Иначе в такой ситуации рано или поздно любой может начать активно пользоваться своим исключительным положением.