Гостинг (от английского ghost, или призрак) – распространенное явление в HR, когда соискатель на вакансию бесследно исчезает, словно ежик в тумане, не давая потенциальному работодателю никакой обратной связи. Кто-то «испаряется» еще на начальном этапе, не дотянув даже до очной встречи. Другие залегают на дно, успев дойти до финала или вообще после выхода на работу, оставляя рекрутеров в полном недоумении наедине с вопросом: а был ли мальчик? В чем причины такого поведения и какие действия можно предпринять, чтобы сократить число кандидатов, «растворяющихся в пространстве» на различных этапах найма? Рассмотрим далее.

Когда возникают гостеры?

Соискатель может стать «призраком» в любой момент, даже когда от него этого совсем не ожидают.

Не появился на собеседовании

Самый распространенный вариант гостинга. После связи с кандидатом по телефону или в мессенджерах его приглашают на собеседование. Человек подтверждает готовность встречи и… на этом связь с ним обрывается. На собеседовании он не появляется, при попытке связаться с ним блокирует, сбрасывает или просто игнорирует рекрутера. Причины того, что вакансия соискателя больше не интересует, могут быть разными:

• изменение личных планов;
• повышенный спрос на кандидата среди работодателей и большое количество приглашений на собеседования;
• поступление предложения с более выгодными условиями;
• получение негативной информации о компании;
• эмоциональное состояние (встал не с той ноги, навалилась грусть-тоска, не хочет никого видеть);
• прочие обстоятельства (на улице дождь/мороз/ураган, опоздал на электричку, перепутал день и час собеседования, проспал, вообще забыл про встречу).

«Сошел с дистанции» на промежуточном этапе

К уже озвученным выше причинам может добавиться еще одна – слишком большое количество этапов найма, когда из трудоустройства делают целую церемонию: многочисленные собеседования, тестовые задания плюс долгий период принятия решения по кандидатам. При таком раскладе до финала дойдут немногие, остальные просто «сольются» по-тихому. И не факт, что в итоге останутся лучшие из лучших.

Принял предложение, но не вышел

Этот вариант уже более болезненный для работодателя: время было потрачено, на человека понадеялись, возможно, уже успели отказать другим претендентам. Почему кандидат мог передумать?

• Не устроило соотношение заработной платы и предполагаемых рабочих обязанностей.
• Было получено более интересное предложение от другой компании.
• Текущий работодатель, узнав о планах своего сотрудника, провел переоценку ценностей и сделал специалисту предложение, от которого тот не смог отказаться.
• Претенденту просто хотелось понять ситуацию на рынке труда и оценить свою стоимость.

Вышел… и ушел

Прошедший все круги найма и одобренный всеми службами сотрудник выходит в свой первый день, работодатель доволен, HR-менеджер радостно потирает руки. Но новенький, не проработав и 2-3 дня, внезапно исчезает, словно унесенный ветром. Причины такого поступка со стороны тех, кто успел переступить порог компании, могут быть уже другими. На этом этапе человек начинает вникать в процессы, поэтому добавляются нюансы, непосредственно связанные с новой работой:

• не совпали ожидания и действительность по обязанностям или бизнес-процессам;
• некомфортные условия в офисе, неудобное рабочее место где-нибудь на проходе (вспомним Бубликова);
• не срослись взаимоотношения с непосредственным руководителем или коллективом, не устроил стиль общения, принятый в компании;
• слабая система адаптации, когда никто не готов заниматься новичком, путающимся под ногами, и посвящать его в тонкости работы и офисной жизни.

Причины гостинга

С возможными причинами отказа от вакансии на каждом из этапов мы разобрались. Но остается главный вопрос: почему кандидаты не сообщают об изменившихся планах работодателю, исчезая «по-английски» и оставляя после себя шлейф вопросов? Есть два варианта. Первый – человеку проще не прийти, чем отказаться. Такая позиция демонстрирует инфантильность и неуверенность в себе, являясь попыткой избежать ответственности за принятое решение. Другой вариант – дело в проявлении соискателем безответственности, необязательности по отношению к договоренностям, неуважения к другим. Исходя из этого, причины гостинга со стороны кандидата могут быть следующими:

1. Передумал менять работу, но не хотел продемонстрировать слабость и показаться нерешительным, заявив об этом.
2. Использовал оффер как способ мотивации своего текущего работодателя или другой компании, конкурирующей за специалиста, чтобы «набить себе цену». Разумеется, никто не захочет в таком сознаваться.
3. Принял более выгодное предложение, но почему-то считает неудобным или не хочет об этом сказать. При этом человек не думает о том, что уходя без объяснений, он сильнее «добивает» рекрутера.
4. Не умеет говорить «нет». Опасается, что услышав отказ, ему начнут задавать вопросы «А почему…» или делать предложения «А что если…». Некоторые чувствуют себя некомфортно, им проще уйти, чем объяснять причины отказа и говорить о том, что им не понравилось.
5. Боится не справиться с поставленными задачами. Некоторые приукрашивают собственное резюме, думая, что главное попасть, а там само пойдет. В итоге груз ответственности может оказаться слишком тяжелым либо вообще неподъемным.
6. Не слишком беспокоится о своей репутации как соискателя. Его позиция – «я никому ничего не должен». Человек наплевательски относится и к чужому времени, и к чужому мнению о себе. При этом оказавшись, по воле случая, по другую сторону баррикад, к себе такого отношения он уж точно не ждет.

Конечно, встречаются и другие ситуации, когда все намного проще: кандидат просто забыл сообщить о том, что передумал, потом решил, что уже не актуально и отвечать нет никакого смысла.

Как снизить процент «призраков»?

Предотвратить гостинг на все 100% нереально. Когда подобное поведение продиктовано личными качествами или особенностями воспитания конкретного претендента, как их исправишь? Но предприняв определенные действия, можно постараться минимизировать процент соискателей, «испаряющихся» по веским причинам.

Подробно описывать размещенную вакансию

Наличие тестовых заданий и/или нескольких этапов собеседований, описание обязанностей, расположение офиса и т. д. – все должно быть подробно расписано и соответствовать истинному положению вещей.

Поддерживать связь с соискателями

• Напоминать накануне о назначенных встречах.
• Давать контактную информацию, чтобы кандидат мог связаться с рекрутером в случае изменения планов или форс-мажора.
• Отправлять точную схему проезда, с подробностями, вплоть до того, куда подойти, к кому обратиться и в какую дверь каким условным стуком постучать.

Оптимизировать установленный порядок найма

Процесс не следует растягивать во времени, иначе даже самые терпеливые кандидаты могут раствориться, не оставив о себе и следа. Если собеседования проводятся в несколько этапов, перерыв между ними должен быть минимальным. Слишком долгое отсутствие обратной связи также может привести к тому, что подходящего соискателя «умыкнут» более расторопные конкуренты.

Быть честным на собеседовании

Следует озвучивать все условия, включая не только функционал, но и ценности компании, особенности взаимоотношений в коллективе. Если предполагается большой объем задач, об этом тоже нужно сообщить заранее, пусть кандидат сам решает, стоит ли игра свеч. Иначе столкнувшись с реальностью, человек может сразу же без объяснений «уйти в закат», и весь процесс придется начинать заново.

Обговаривать обратную связь

Особенно это актуально с молодыми кандидатами, для которых прекращение контакта без объяснения причин может быть нормой, усвоенной в соцсетях. «Разрыв шаблона» у подходящего на вакансию соискателя можно спровоцировать, предложив ему: «Вы подумайте, а я перезвоню Вам через два дня. Если вдруг измените свое решение, пожалуйста, так и скажите мне об этом. Буду очень благодарен Вам за честность и обратную связь».

Разработать систему адаптации

Бросить новичка в первый же день на произвол судьбы (авось выплывет) – верный путь обратить его в «призрака». Его выход не должен быть неожиданностью для кого-либо. Следует не только проконтролировать готовность рабочего места и наличие необходимого оборудования, но и предоставить человеку наставника, который проведет экскурсию, познакомит с руководством и коллегами, а в дальнейшем будет курировать его адаптацию в команде. Для постепенного вовлечения в процесс первоначальные задачи для «молодого бойца» должны быть простыми, понятными и краткосрочными.

«Исчезающие» работодатели

«Без вести пропавшими» довольно часто становятся сами работодатели. Далеко не во всех компаниях принято давать кандидатам обратную связь. Иногда о том, что вакансия закрыта, соискатель узнает только тогда, когда видит ее в архиве на сайте по поиску работы. Часто такое поведение оправдывают занятостью HR-отдела, большим количеством вакансий и откликов на них. Некоторые просто боятся давать развернутую обратную связь, не желая вызвать негативную реакцию со стороны кандидата или спровоцировать конфликт. Но такая «страусиная политика» может сильно ударить по HR-бренду компании, оттолкнув других претендентов. В дальнейшем у организации могут возникнуть проблемы с привлечением талантов, что приведет к возрастанию расходов на найм. Что можно сделать, чтобы этого не допустить?

1. Отвечать каждому соискателю. Если откликов слишком много (например, при массовом подборе), можно настроить автоответ, в котором будут указаны сроки рассмотрения резюме.
2. Отклики не должны быть обезличенными, лучше обращаться к кандидату по имени, показав ему свою заинтересованность в каждом, кто направляет резюме в компанию.
3. Если соискатель не прошел отбор, следует сообщить ему об этом. В идеале – дать короткую обратную связь по прошедшему интервью или выполненному тестовому заданию.

Гостинг вредит компании. Во-первых, он увеличивает напрасные затраты – временные, человеческие, финансовые. А во-вторых, без обратной связи у работодателя не возникает четкого понимания, что не так с данной вакансией и как это исправить. Если «призраки» на любом этапе встречаются слишком часто, придется глобально менять подход к подбору персонала. И не забывать о том, что гостинг может быть симметричной мерой соискателей, которых игнорируют недобросовестные работодатели.