Подбор квалифицированных специалистов часто напоминает поиск иголки в стоге сена. Но если последнюю проблему можно решить кардинально (сжечь сено и провести над пеплом магнитом), то с профессионалами на «штучные» вакансии дело обстоит сложнее. Если же учесть сегодняшний дефицит кадров на рынке труда, становится совсем грустно. На помощь приходит точечный подбор – наиболее сложный вид найма, требующий грамотного и продуманного подхода. Что предпринять, чтобы поиск идеального кандидата не превратился в бессмысленную «стрельбу по воробьям», а завершился «снайперским выстрелом», в результате которого компания получит классного специалиста в свою команду? Разберемся по порядку.

В каких ситуациях применяют?

Метод точечного найма эффективен в следующих случаях:

• поиск профессионалов на позиции топ-менеджеров;
• подбор персонала на сложные и узкоспециализированные вакансии;
• поиск специалистов на срочные вакансии, которые требовалось закрыть еще вчера.

Преимущества точечного найма

1. Основная задача – подобрать на конкретную позицию идеального кандидата, в полной мере соответствующего потребностям компании. Это многократно повышает вероятность того, что адаптация нового сотрудника пройдет успешно, и он быстро и легко интегрируется в команду.
2. В процессе точечного рекрутинга обычно стараются привлечь «лучших из лучших», поэтому упор при поиске делается на опыт работы, профессиональные качества и компетенции кандидата. Повышение качества найма ведет к повышению среднего уровня и квалификации персонала компании.
3. Чтобы вакансия заинтересовала квалифицированных специалистов, организация должна быть представлена с наилучшей стороны. Если метод точечного подбора используется постоянно, компании необходимо будет развивать свой HR-имидж, что в свою очередь укрепит ее позиции на рынке.

С чего начать?

Перед стартом точечного поиска проводится аналитика, включающая два этапа.

Первый

Составление профиля специалиста, способного занять вакантное место. В зависимости от специфики работы и направления деятельности компании могут быть прописаны следующие характеристики:

• пол;
• возраст;
• образование;
• знания и умения;
• личностные качества;
• требуемый опыт.

Дополнительно определяют, должен ли потенциальный кандидат занимать в настоящее время аналогичную должность или ему будет предложена возможность перейти сразу на руководящую позицию с линейной должности в другой организации. Также обращают внимание на мотивацию, особенно в случаях, когда проблемы с закрытием вакансии связаны с отсутствием перспектив карьерного роста или узким функционалом. В данной ситуации можно добиться успеха, пересмотрев предъявляемые требования, например, сместив возрастную планку.

Второй

Определение круга поиска пассивных кандидатов. «Штучные» специалисты высокой квалификации обычно не сидят без дела в ожидании приглашения на собеседование. Чтобы заполучить таких профи в свою команду, потребуется определить круг целевых компаний, в которых могут работать потенциальные претенденты на вакансию. Фильтрацию проводят с учетом специфики бизнеса, а также сложившихся ситуаций, которые могут стать причиной кадровых перестановок (например, смена высшего руководства, реорганизация и т. д.). Плюс не стоит забывать об особенностях корпоративной культуры.

Как провести точечный подбор

Привлечение кандидатов

Выбор оптимальных инструментов подбора и их сочетание зависят от потребностей и бюджета компании. Список используемых методов широк и разнообразен:

• Размещение вакансии на корпоративном сайте компании. Наиболее простой, но действенный способ. Его плюс в том, что отклики будут приходить от тех соискателей, которые заинтересованы в трудоустройстве именно в данную организацию. Один нюанс: работодатель должен иметь развитый HR-бренд, иначе о вакансии мало кто узнает, и ее просто не заметят.
• Объявление на работных сайтах. Плюс – охват большой аудитории, минус – если вакансия привлекательна, придется разгребать целую кучу нерелевантных резюме в поисках «бриллиантов».
• Профессиональные сообщества в соцсетях, специализированные сайты фриланса. Данные инструменты напрямую открывают доступ к кандидатам экспертного уровня с необходимым опытом.
• Реферальные программы. Сотрудники, привлекающие потенциальных соискателей, как правило, имеют информацию об их знаниях и опыте из первых рук.

Если планируется адресная рассылка предложений кандидатам из целевых компаний, определенных в процессе проведения аналитики, придется проявить креативное мышление при составлении таких писем. Текст сообщения должен цеплять с самого начала, иначе ценный специалист отправит его в корзину, даже не читая. Соцсети дают широкую возможность многое узнать о человеке, например, о его увлечениях, о местах и мероприятиях, которые он посещал. Дальше, как говорится, дело техники.

Анализ резюме

На данном этапе специалисты HR-отдела просматривают поступившие отклики и отбирают кандидатов, у которых есть максимальное сочетание требуемых характеристик. При необходимости можно использовать дополнительные фильтры:

• По месту работы. Если ведется поиск кандидатов на позицию топ-менеджера, стоит оставить пока «в запасе» тех, кто трудился на последнем месте менее двух лет – серьезная должность обычно не предполагает частой перемены мест.
• По карьерной траектории. Большой плюс, если ее развитие шло последовательно вверх и желательно в одной отрасли.
• По уровню образования. В приоритете обычно кандидаты, чья учеба проходила в лучших вузах.

Итогом является привлечение нескольких соискателей, потенциально подходящих на вакантную должность.

Проведение собеседований

Интервью с кандидатом должно быть тщательно подготовлено. Необходимо изучить профиль каждого соискателя еще до первой встречи с ним. Чем выше должность, тем выше должен быть уровень руководителя, проводящего собеседование. Стоит заранее определить круг вопросов, которые помогут объективно оценить навыки и soft skills специалиста. Также важно понять степень соответствия соискателя корпоративной культуре и ценностям компании. Интервью может быть дополнено выполнением тестов, разбором практических задач и решением кейсов.

Сбор рекомендаций

Отзывы и рекомендательные письма предыдущих работодателей о потенциальном сотруднике часто содержат важные сведения о его реальном опыте и личных качествах – все, что требуется для полноты картины. Следует сопоставить их с данными из резюме, а также с информацией, предоставленной самим кандидатом.

Где «соломки подстелить»?

Чтобы повысить эффективность точечного подбора, стоит учесть несколько моментов:

1. Составлять описание вакансии честно, четко и по делу, исключая сложные и непонятные формулировки, которые могут быть неверно истолкованы.
2. Ответственно подходить к составлению профиля кандидата, избегать завышенных и необоснованных требований, способных значительно сузить круг поиска.
3. Использовать разнообразные источники подбора, проявляя творческий подход к их комбинированию и побуждая пассивных кандидатов к ответным действиям.
4. Формировать базу релевантных соискателей, сохраняя историю общения с каждым из них и создавая внешний кадровый резерв.

Подведем итоги. Точечный подбор требует профессионального и ответственного подхода на каждом этапе. Процесс предполагает серьезный предварительный анализ рынка труда, что позволяет акцентировать внимание на лучших специалистах. Точечный рекрутинг повышает вероятность успешного вливания нового сотрудника в коллектив и продуктивную работу. Системный подход к данному виду найма позволяет найти того самого «единственного и неповторимого» профессионала, который принесет компании максимальную пользу.