В отличие от счастливых семей, которые, по утверждению классика, похожи друг на друга, каждая успешная организация имеет свое лицо и свои отличительные черты. Такая уникальность обусловлена наличием корпоративной культуры, которая включает в себя ценности и устоявшиеся традиции компании, а также определяет стандарты коммуникации сотрудников между собой и по отношению к клиентам. Одни правила устанавливаются официально, в этом случае их прописывают в локальных нормативных актах. Другие являются негласной моделью поведения, поддерживаемой командой. В чем преимущества сильной корпоративной культуры и как сформировать правильную среду, которая будет положительно влиять на имидж и поможет привлечь в компанию лучшие кадры и партнеров? Рассмотрим далее.

Структура: что входит?

На процесс формирования и вид корпоративной культуры влияют многие факторы, такие как сфера деятельности компании, ее возраст, стиль руководства. Однако существует определенный «джентльменский набор» структурных элементов, характерных для большинства организаций.

Миссия

Звучит пафосно, но на самом деле это понятие подразумевает вполне земные вещи. Миссия включает себя ту нематериальную пользу, которую организация готова принести обществу. И хотя главная цель бизнеса – получение прибыли, одно другому не мешает. Миссия отвечает на вопрос «что делаем?», и это может быть, например, удовлетворение повседневных потребностей клиентов, обеспечение для них максимального комфорта или предоставление широкого выбора. Основная мысль, как правило, отображена в символике, включающей фирменный стиль, слоган и логотип.

Ценности

Система ценностей является продолжением миссии, отвечает на вопрос «как делаем?» и устанавливает основные принципы работы компании. Для многих организаций на первом месте стоят такие понятия, как уважение, ответственность, порядочность, инновационность, нацеленность на результат, доверие и открытость. Все это формирует рабочую атмосферу в коллективе, а в процессе найма определяет круг поиска кандидатов, разделяющих установленные ценности.

Стандарты поведения

• Официальные – устанавливаются ЛНА и регулируют внутренние рабочие процессы. Это могут быть режим труда и отдыха, принятый в компании дресс-код, меры поощрения и взыскания, принципы общения с клиентами и партнерами и т. д. Данные правила являются обязательными для всего персонала. Некоторые организации дополнительно разрабатывают и внедряют «Кодекс корпоративной этики», где указаны рекомендуемые нормы поведения и порядок взаимодействия между собой сотрудников и подразделений.
• Неофициальные – формируются стихийно, но часто зависят от негласных предпочтений руководства. Это стиль общения (на «ты» или на «вы»), соблюдаемые традиции (например, отмечать дни рождения сотрудников), использование сленга или жаргона и другие.

Система нематериальной мотивации

Важная составляющая командной культуры, включающая не только пресловутые корпоративы и тимбилдинги, но и обучение за счет компании, предоставление бесплатного питания, возмещение затрат на спорт и другие варианты заботы руководства о своих сотрудниках. Сюда же можно отнести прозрачную систему карьерного роста, когда каждый в коллективе понимает, как ему следует работать и что делать, чтобы ускорить переход на следующий уровень.

Преимущества сильной корпоративной культуры

Создание положительного имиджа компании

Развитая корпоративная культура формирует привлекательный образ организации в глазах партнеров и потенциальных соискателей, определяя ее положение на деловом и трудовом рынках. Мало кого из профессионалов привлечет высокая зарплата, если к ней «в нагрузку» прилагаются токсичные взаимоотношения между коллегами, всеобщая подозрительность и полный разлад в коллективе. И наоборот, здоровый микроклимат, дружеская рабочая атмосфера и развитая система нематериальной мотивации дают возможность заполучить в команду и удержать в ней классных специалистов. В свою очередь ответственность и заинтересованность каждого сотрудника в конечном результате помогают компании повысить конкурентоспособность и привлечь новых клиентов.

Оптимизация бизнес-процессов

Налаженная коммуникация между сотрудниками и подразделениями сводит к минимуму предпосылки для возникновения конфликтных ситуаций. Четкое и понятное распределение зон ответственности структурирует бизнес-процессы и повышает эффективность работы.

Мотивация сотрудников

С ее помощью обеспечивают высокий уровень вовлеченности персонала в рабочие процессы. Не нужно стоять у каждого над душой и контролировать все до мельчайших подробностей, устраивая постоянные проверки. Мотивация дает чувство удовлетворенности своей работой, повышая производительность труда и снижая текучесть кадров. Люди, ощущающие себя частью команды, выполняют свои функции так, как от них ожидают, ведь им есть к чему стремиться и что терять.

Улучшение коммуникации

Сотрудникам, разделяющим общие взгляды и ценности, проще понимать другу друга, уважая точки зрения коллег. Общение становится более честным и открытым, а сотрудничество – эффективным. В этом случае те, кто не в состоянии принять одобряемые большинством «правила игры», как правило, не задерживаются в коллективе надолго.

Облегчение процесса адаптации

Новичкам проще будет влиться в работу и коллектив, когда в компании имеются ясные и понятные правила взаимодействия и стандарты. Помочь освоить их можно различными способами: предоставить наставника, сделать рассылку по электронной почте, подготовить материалы в форме презентации. Главное условие успешной адаптации – установленные правила должны соответствовать принципам и ожиданиям самого кандидата. Например, творческому человеку, который привык креативно и без бюрократизма решать поставленные перед ним задачи, вряд ли подойдет компания с четко прописанными регламентами на любой «чих». И наоборот, педантичного перфекциониста, любящего все делать по чек-листам, может не устроить принятый в организации размытый порядок действий и нестандартный подход к работе.

Формируем и развиваем

Есть два варианта формирования корпоративной среды – стихийный и целевой. Если положиться на волю случая, всегда есть риск получить в результате неуправляемый коллектив, что отрицательно скажется на качестве работы. Но и пытаться внедрить «с нуля» корпоративную культуру, не соответствующую реальной ситуации в компании, тоже не стоит: она в ней просто не приживется, а отношения между руководством и подчиненными будут безнадежно испорчены. И если вариант «всех уволить и найти тех, кто соответствует» не подходит, необходимо набраться терпения, постепенно отсеивая то, что не работает и мешает общему делу и поощряя положительные тенденции, уже сложившиеся в организации. Порядок действий может быть следующим:

Анализ текущей ситуации

Следует выявить и проанализировать, какие структурные элементы корпоративной культуры уже есть в организации и в каком направлении их планируется развивать. Если миссии и ценности пока четко не сформулированы, самое время это сделать. Есть одно «но»: руководство должно не только верить в устанавливаемые принципы, но и вдохновлять собственным примером. Ведь именно модель поведения руководителя лежит в основе управления. И если глава компании попытается внедрить определенные ценности, но сам при этом окажется в положении «вне игры», его попытка подчиненными не будет засчитана.

Вовлечение сотрудников

Стоит провести опросы или встречи с сотрудниками, чтобы выделить из уже определенного списка ценностей 3-4 ключевых позиции, актуальные для каждого. Нужно узнать, что людям нравится в корпоративной среде, а чего не достает. Можно вывесить специальную доску, где каждый сможет оставить свое пожелание. Так у сотрудников возникает чувство сопричастности, принадлежности к компании, понимание того, что их мнение учитывают.

Внедрение правил и стандартов

Следует письменно зафиксировать нормы и стандарты внутренних и внешних деловых взаимоотношений, определенные совместно с сотрудниками. Лучше вводить изменения постепенно, не увлекаясь в революционном порыве. Нужно помнить, что корпоративная культура должна работать в жизни, а не просто остаться на бумаге. Ее основные принципы необходимо донести до всего коллектива. Можно использовать различные форматы коммуникаций: общие встречи команды, информационные рассылки, обучающие мероприятия, проведение опросов, позволяющих выяснить отношение персонала к нововведениям. Следует учитывать, что в дальнейшем, возможно, какие-то пункты в процессе внедрения придется пересмотреть.

Развитие стихийно возникших элементов культуры

Хорошие традиции, уже сложившиеся в компании, можно эффективно «организовать и возглавить». Например, если в подразделениях есть сотрудники, активно играющие в футбол/волейбол/баскетбол по вечерам, руководству стоит поддержать полезную инициативу, арендовав зал для тренировок. Это наверняка мотивирует других работников присоединиться к коллегам. В дальнейшем можно проводить соревнования между отделами, вовлекая все больше участников, одних как игроков, других в качестве болельщиков. Азарт и раскрепощенное общение помогут укрепить командный дух.

Поощрение неформального общения

Сильная корпоративная культура невозможна без человеческих отношений. Если настоящей команды в компании нет и сотрудники разобщены, при возникновении сложностей каждый будет сам за себя и вряд ли придет на помощь коллеге. Можно ввести определенные традиции, которые наверняка будут одобрены большинством. Например, чаепитие по понедельникам или пицца по пятницам, чтобы сотрудники имели возможность пообщаться в неформальной обстановке. Некоторые неофициальные элементы, такие как корпоративы, традиция поздравлений именинников и другие, могут быть вписаны в систему нематериальной мотивации.

Резюмируем. Корпоративная культура есть у каждой организации, вне зависимости от усилий или желания руководства. Пытаться внедрить ее насильно, игнорируя мнение коллектива – напрасный труд, поскольку определяющим фактором является реальное поведение сотрудников и их естественные инициативы. Чтобы корпоративная среда помогала персоналу эффективно работать, а бизнесу успешно функционировать, руководству следует ее развивать, направляя в нужное русло. И без вложений здесь не обойтись. Зато итогом должна стать хорошая атмосфера в компании, достижение поставленных целей и работа на общий результат.