Стереотипы в жизни встречаются в различных сферах, и не всегда их влияние отрицательное. Фиксированные и упрощенные образы помогают быстрее оценить ситуацию и принять решение. Шаблонный метод успешно используют в программировании или, например, в строительстве при возведении типовых домов. Но в рекрутинге такая «стандартизация» может привести к тому, что вакансии в компании не будут закрываться месяцами, а всех достойных кандидатов за это время разберут конкуренты, лишенные ненужных предубеждений. Какие стереотипы наиболее часто встречаются в процессе подбора и в чем их негативное влияние? Рассмотрим далее.

Когда срабатывают?

Есть ситуации, когда предубеждений сложно избежать. И если даже рекрутер или HR-менеджер трезво оценивает положение дел и свободен от стереотипов, он может наткнуться на стойкое сопротивление находящегося в их плену главы компании или руководителя подразделения, в котором открыта вакансия. Так часто бывает, когда работодатель:

• считает, что есть много времени на подбор нужной кандидатуры и торопиться некуда;
• уверен, что выбор большой, т. к. откликов много, но при этом не учитывает их релевантность;
• полагает, что вакансия очень привлекательна, и жаждущие получить работу соискатели должны выстроиться в очередь;
• уже нашел подходящего кандидата, но желает посмотреть еще варианты «про запас» (вдруг встретится лучше);
• не имеет четкой и объективной системы оценки соискателей.

Топ-7 стереотипов работодателей

У каждого руководителя свои представления об идеальных сотрудниках. Часто они основаны на субъективных требованиях и устоявшихся мнениях, которые работодатель держит в голове и учитывает в процессе принятия решений по кандидатам. Данные стереотипы вырабатывались на протяжении длительного времени и способны негативно повлиять на процесс найма.

Прошлые заслуги гарантируют успех

Если потенциальный кандидат сделал отличную карьеру на предыдущем месте работы, нельзя утверждать со стопроцентной уверенностью, что он сможет повторить свой высокий результат в новой компании. Часто в организациях, которые давно присутствуют на рынке, все бизнес-процессы неспешно идут по накатанным рельсам: прибыль есть, а большего и не требуется. И когда работник попадает в динамично развивающуюся компанию, у него могут возникнуть проблемы. И наконец, успешный на прошлом месте кандидат может просто не вписаться в корпоративную культуру. Возможно, человек ради продвижения по карьерной лестнице активно «шел по головам» своих коллег, и токсичные взаимоотношения в стиле «человек человеку волк» для него являются нормой. Поэтому перед тем как сделать выбор в пользу соискателя, основываясь в большей степени на его прошлых заслугах, стоит акцентировать внимание на его личных качествах, компетенциях и способности адаптироваться к новым условиям.

Опыт как единственный показатель компетентности

Большинство работодателей считают, что только кандидат с достаточным опытом (как правило, не менее трех лет) может быть эффективным сотрудником. Причем желательно, чтобы опыт был получен в той же отрасли. Такого соискателя не нужно обучать, и прибыль он готов приносить сразу после выхода на работу. Это мнение вполне справедливо в отношении претендентов на руководящие должности: управленческие навыки нарабатываются постепенно, и в данном случае установленное ограничение вполне оправданно. Однако с таким подходом ко всем вакансиям подряд можно упустить соискателей, обладающих уникальными навыками и талантами, но при этом недавно вышедших на рынок. Для погружения в тонкости профессии или специализации одаренному и активному человеку бывает вполне достаточно одного года. Обращать внимание стоит на способности к обучению и потенциал развития соискателя. И нельзя забывать, что у умудренных опытом специалистов может встречаться замыленность взгляда. Оптимальным может стать комбинирование в команде профессионалов с большим стажем и тех, кто «варится» в деле не так давно.

Старше 40 не рассматривать

Эйджизм в рекрутинге был, есть и будет всегда. Самым ходовым «товаром» на рынке труда являются соискатели от 25 до 35 лет. К кандидатам, перешагнувшим сорокалетний рубеж, относятся с большим сомнением, подозревая их в негибкости, неспособности к обучению и прочих «грехах». Чаще всего это обусловлено молодостью коллектива и самого главы компании, которому чисто психологически сложно руководить подчиненными старшего возраста. Тем более, в 25 многим кажется, что после 40 жизнь уже заканчивается – здоровьем пора заниматься да о душе подумать, какая работа! Но нужно помнить, что молодость не является объективным показателем продуктивности сотрудника и наличия у него способностей. Смешанные коллективы, в которых есть и молодые, и зрелые специалисты, как правило, являются наиболее эффективными, в них формируется и развивается институт наставничества. И работодатели часто упускают уникальные возможности, откладывая в сторону резюме кандидатов 40+, которые с их богатым опытом, знаниями и стабильностью могут оказаться ценным ресурсом, необходимым команде.

Меняет работу чаще, чем раз в 3 года? «Летун»!

Резюме кандидатов, не укладывающихся в рамки все той же волшебной цифры «3» (плюс-минус), чаще других отправляются в корзину. Такие соискатели априори считаются потенциально нелояльными и неуживчивыми работниками, ищущими исключительно материальную выгоду. Но не стоит забывать, что ситуации в жизни бывают разными. Смена работы может быть связана с реструктуризацией, приходом нового руководства, завершением проекта и другими обстоятельствами, которые могут быть выяснены только в процессе собеседования. И если другие параметры соискателя работодателя устраивают, то почему бы не дать человеку шанс?

Не трудоустроен? Подозрительно…

Если соискатель свободен в настоящее время, некоторые работодатели считают, что с ним явно что-то не так. Особенно если перерыв в трудовой деятельности составляет несколько месяцев. Воображение может нарисовать разные варианты: плохой работник, уволен по инициативе руководства, не имеет мотивации, никуда не берут и т. д. Здесь дело обстоит так же, как и с предыдущим предубеждением: не выяснив обстоятельств при личной встрече, точно установить причины нельзя. Это как ставить медицинский диагноз заочно, даже не видя пациента. Кроме того, дополнительным преимуществом не трудоустроенного на данный момент кандидата можно считать его доступность и готовность приступить к работе в ближайшее время.

Не женское дело

Гендерные стереотипы – одни из самых живучих. Со слабым полом прочно «сцементирован» и главный страх работодателей – уход сотрудника в декрет. Предубеждения, связанные с женской эмоциональностью, гуманитарным складом ума и пресловутой женской логикой, могут помешать вполне достойному кандидату занять перспективную должность. Однако стоит учитывать, что как работники женщины могут дать фору мужчинам сразу по нескольким показателям:

• многопрофильность, освоенная в быту и семейной жизни, позволяет одновременно держать под контролем сразу несколько сфер деятельности, с легкостью переключаясь с одной задачи на другую;
• пластичность психики и гибкость мышления дают возможность легче и быстрее приспосабливаться к изменяющимся условиям;
• заложенная природой способность противостоять сильнейшим стрессам помогает легче переносить психологические нагрузки и переживать поражения.

Ох уж эти дети

Вопрос о наличии детей вряд ли можно услышать на собеседовании с кандидатом-мужчиной. Но молодой женщине-соискателю этот вопрос зададут практически в 100% случаев. Мужчину хоть с пятью несовершеннолетними по лавкам на вакантную должность в большинстве случаев возьмут охотнее, чем женщину с двумя или вообще одним. Находясь в плену стереотипа, работодатель ставит прочный знак равенства: «дети» = больничные, постоянные отсутствия и неготовность к переработкам. Некоторые мужчины-руководители вообще считают, что мысли сотрудницы тоже будут заняты исключительно подрастающим поколением в ущерб трудовой деятельности. И даже если кандидат клятвенно заверяет, что у него целый штат бабушек, нянь и гувернанток, это не всегда спасает дело. Что можно сделать в такой ситуации? Однозначно стоит учесть опыт и мнение успешных мам, уже работающих в компании, ведь у них же определенно получается совмещать семью с карьерой.

Стереотипы – незримые, но прочные преграды, и в поисках новых сотрудников работодатели часто попадают в их ловушку. Сложно признать субъективность предубеждений, но это не значит, что бороться с ними бесполезно. Шаблонные мысли следует подвергать критическому осмыслению и анализу, чтобы поверхностное восприятие не мешало видеть картину целиком. Главное – суметь разглядеть талант и потенциал кандидатов, без привязки к их возрасту, опыту, полу или факту наличия у них детей. Разрушение стереотипов открывает новые возможности для поиска лучших специалистов и эффективного развития компании, экономя время и ресурсы работодателя.