Многие работодатели, не доверяя даже блестящим портфолио, считают обязательным на одном из этапов найма предложить кандидатам на вакантные должности разнообразные тестовые задания. Со своей стороны, соискатели часто относятся к таким испытаниям настороженно. Особенно те, кто ранее сталкивался с недобросовестными компаниями из числа любителей присваивать результат чуждого труда «без-воз-мезд-но, то есть даром». Рассмотрим, в каких случаях тестовое задание необходимо и как его составить, чтобы определить профессиональный уровень кандидата, но при этом не отпугнуть его от дальнейшего участия в отборе.

Для чего нужно?

Чаще всего работодатели используют тестирование еще на этапе первичного отбора, оценивая не только профессионализм претендента, его hard skills, но и общее понимание задачи, соблюдение установленных сроков и адекватность соискателя в целом. Кандидат погружается в реальную рабочую ситуацию, но при этом ему нет необходимости изучать внутренние процессы организации. Применение тестовых заданий позволяет работодателю:

• исключить из процесса отбора нерелевантных кандидатов, чей уровень компетентности не соответствует вакансии;
• сэкономить время сотрудников HR-подразделения;
• оценить умение соискателей применять имеющиеся у них навыки в предложенной ситуации;
• определить соответствие кандидата корпоративной культуре компании.

Правильно составленное тестовое задание может принести пользу и соискателям, позволяя им:

• определить соответствие своего уровня знаний требованиям вакансии;
• продемонстрировать имеющиеся навыки и потенциал;
• добавить новую работу в портфолио (если это не противоречит условиям работодателя).

На какие позиции необходимо?

Тестовое задание может быть использовано для оценки соискателей на широкий круг вакансий, требующих от претендентов обладания определенными знаниями и навыками.

Управленческие позиции

Оцениваются способности кандидата руководить командой, стратегически мыслить и быстро принимать решения. Для этого обычно используют небольшие аналитические кейсы, когда участники должны не только решить поставленную задачу, но дополнительно сделать выводы и спланировать дальнейшие действия. Необходимо учитывать, что для управленческих позиций тестовое задание не является основополагающим показателем успешности кандидата, поэтому следует больше уделить внимание его предыдущему опыту и рекомендациям. В любом случае решающим этапом для претендентов на руководящие вакансии становится испытательный срок.

Технические специальности

Проверяется владение конкретными техническими навыками, необходимыми для IT-специалистов – программистов, разработчиков, веб-дизайнеров и т. д. Для данных позиций выполнение тестового задания часто дополняется техническим интервью.

Профильные специалисты

К ним относятся представители таких профессий, как юристы, маркетологи, переводчики, бухгалтеры, копирайтеры. Тестовые испытания составляются по конкретному направлению деятельности и включают задания, выполнение которых может продемонстрировать не только наличие у соискателя необходимых знаний, но также образ его мышления и наличие узких зон.

На каком этапе предлагать?

Если откликов на вакансию много, логичнее будет дать тестовое задание еще до собеседования или после телефонного интервью, определив круг соискателей, соответствующих основным требованиям. Если же претендентов мало или должность узкопрофильная, оптимальным решением будет сначала заинтересовать кандидата, мотивировав его на дальнейшее общение. В этом случае тестовое задание можно предложить уже ближе к финалу, чтобы убедиться в правильности сделанного выбора. Ну и следует учитывать сроки подбора: если сотрудник был нужен «еще вчера», можно, например, небольшое ТЗ включить в процесс собеседования, чтобы не терять времени. Такой рациональный подход сокращает этапы найма и дает уверенность в том, что кандидат справился с задачей самостоятельно.

Как подготовить тестовое задание?

Форм существует великое множество. Важно сделать правильный выбор и подготовить тестовое задание с учетом особенностей компании, специфики и уровня должности, а также портрета идеального кандидата.

1. Определить специалиста, который будет заниматься составлением задания. Это может быть руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, или кто-то из наиболее опытных сотрудников.
2. Выделить основные задачи, которыми будет заниматься принятый на работу специалист, и определить перечень требуемых компетенций: грамотность, знание программ, анализ данных и т. д. Для этого можно использовать имеющуюся должностную инструкцию для данной должности. Стоит учитывать, что расширенный список требований может стать ошибкой, лучше ограничиться критически важными показателями.
3. Понятно сформулировать задачу. Потенциальный кандидат должен понимать, что именно от него требуется. Информацию необходимо структурировать и желательно уместить в одном файле, без множества дополнительных ссылок, в которых легко запутаться. Нужно убедиться, что соискателю предоставлены все требуемые материалы для успешного выполнения задания. Для уверенности, что все составлено правильно и понятно, можно предложить ТЗ на пробу текущим сотрудникам и затем вносить корректировки, основываясь на полученной обратной связи.
4. Не стоит «изобретать велосипед» и предлагать выдуманные кейсы. Лучше взять за основу реальные задачи, над которыми компании или подразделению уже доводилось работать. В этом случае полученные результаты помогут не только оценить знания и умения потенциального кандидата, но и покажут, насколько его методы подходят команде.
5. Заранее сформулировать критерии оценки и желаемый результат. Соблюдение некоторых условий (например, правил орфографии или наличия нужных ключевых слов в тексте) можно проверять с помощью специальных сервисов. Однако задания, требующие креативного подхода, бывает сложно оценить объективно. В этом случае для большей уверенности можно использовать два независимых мнения.
6. Скорректировать длительность выполнения. Если требования к соискателям минимальны, можно ограничиться небольшим тестовым на 30-40 минут. Выполнение задания для более серьезной проверки может занимать два-три часа. Предлагать кандидатам объемные задачи, на решение которых уйдет до 4-х часов, могут позволить себе организации, имеющие крепкий HR-бренд и занимающие высокое положение в рейтинге работодателей. В противном случае соискатели просто не захотят браться за масштабное задание от неизвестной компании.
7. Определить сроки сдачи и требуемый формат. Не нужно думать, что каждый кандидат готов бросить все дела и посвятить все ближайшее время выполнению тестового задания. Тем более, если в настоящее время человек трудоустроен, он вряд ли сможет заняться посторонними делами прямо на рабочем месте. Оптимально давать на выполнение задания 2-3 рабочих дня. Если соискатель подходит к вопросу серьезно, он может перепроверять несколько раз и вносить необходимые правки, и на это у него должно быть время.

Оплачивать или нет?

Тестовое задание с установленной оплатой является надежной мотивацией для сильных кандидатов. Данный вопрос оговаривается заранее, до начала выполнения. Если задание сложное и объемное, а результат может быть использован компанией в своих целях, оно должно быть оплачено. В этом случае дополнительным бонусом для работодателя может стать уменьшение нагрузки на собственную команду. Необходимо сразу уточнить: оплата будет производиться только за качественный результат. Если в целом с задачей кандидат справился хорошо, но есть нюансы, можно договориться о внесении правок и доработке. Так руководитель сможет дополнительно оценить, как потенциальный сотрудник реагирует на критику и замечания

Давать ли обратную связь?

Кандидатам, не справившимся с бесплатным тестовым заданием на первичном этапе отбора, достаточно направить вежливый отказ, не забыв поблагодарить за проявленный интерес к компании. На дальнейших этапах обратная связь должна быть более развернутой: мнение со стороны поможет соискателю с большим потенциалом понять, в каком направлении ему двигаться и какие навыки улучшать. Возможно, в будущем к его кандидатуре можно будет вернуться, и важно оставить хорошее впечатление о компании как о работодателе. Если результат оплачиваемого тестового задания оказался неудовлетворительным, следует подробно разъяснить соискателю, чем его работа не устраивает, какие в ней ошибки и почему оплата не может быть произведена.

Тестовое задание дает возможность достаточно объективно оценить знания и навыки кандидатов, отсеивая нерелевантных претендентов на должность. Однако не следует забывать, что на первичном этапе вместе с неподходящими соискателями могут «выпасть из обоймы» и квалифицированные специалисты, которые в данный момент не сильно заинтересованы в поиске работы и не готовы тратить свои силы на решение дополнительных задач. Выполнение ТЗ не должно занимать много времени, особенно в тех случаях, когда оно не оплачивается. Если организация планирует в дальнейшем использовать полученные результаты, экономия будет неуместна. Иначе восстановление испорченной репутации работодателя может в конечном итоге обойтись компании гораздо дороже.