Основной ресурс современного бизнеса, от которого зависит львиная доля его успеха – это люди, поэтому подбор персонала становится первоочередной задачей. Для небольших компаний, только вступающих на тернистый путь освоения рынка, собрать под своей крышей талантливых единомышленников бывает сложно вдвойне. Громкого имени пока нет, а имеющиеся ресурсы чаще всего весьма ограничены. Как в таких условиях создать достойную команду? Вопрос непростой, но решаемый.

С чего начать?

Определение потребностей

С учетом бюджета и планируемых сроков найма необходимо определить, специалисты в каких областях действительно нужны компании, какие обязанности они будут выполнять, оценить требуемые навыки и квалификацию. Многофункциональность и взаимозаменяемость сотрудников позволяют действовать малыми силами и ощутимо сократить расходы на начальном этапе. Но в любом случае требования к соискателям должны быть адекватными, а обещания работодателя – реалистичными.

Изучение конкурентов

Стоит взглянуть на другие компании глазами соискателя, чтобы определить:

• чем привлекателен тот или иной проект (новые продукты, разработки, продвижение);
• какие условия, бонусы и другие преимущества он предоставляет;
• есть ли возможности для дальнейшего роста и развития.

Чем полнее будет собранная информация, тем точнее можно будет определить преимущества собственного бизнес-проекта и способы повышения его привлекательности для кандидатов.

Постановка задач

Поскольку бизнес стоит у истоков, придется вести действия по всем фронтам сразу:

• продумать создание HR-бренда;
• разработать систему бонусов;
• создать программу адаптации.

Заниматься этим должен HR-менеджер с хорошим опытом. Если брать штатного специалиста пока не планируется, можно обратиться в специализированное агентство или заключить договор с фрилансером. Экономия на данном этапе будет неуместна и в дальнейшем может обернуться полным крахом.

Разработка стратегии по подбору

Она определит дальнейшее направление действий по поиску персонала. Можно рассмотреть три варианта кандидатов.

1. Профессионалы высокой квалификации. Такие специалисты часто нужны для прорывных стартапов, когда требуется с места в карьер вступить в игру и выдать быстрый результат.
2. Специалисты с опытом работы. Кандидаты обладают достаточными навыками и компетенциями, требуемыми для постепенного развития бизнеса.
3. Молодые специалисты с минимальным опытом или без него. В своем стремлении оправдать доверие и набраться опыта активные и быстрообучаемые сотрудники могут быстро продвинуться вперед и принести компании ощутимую пользу, но им необходимы поддержка и наставничество.

Определение каналов поиска

В качестве инструмента эффективного подбора стоит задействовать все направления – специализированные HR-сервисы, профильные ресурсы, социальные сети, выставки, форумы по отраслям. Можно подключить «сарафанное радио», распространив информацию среди знакомых. Суперпрофессионалов чаще всего ищут через личные связи или обращаются к ним напрямую через страницы в соцсетях. Озаботиться этим лучше заранее, так как для успешной «обработки» хорошего специалиста обычно требуется время.

Как заявить о себе?

Выработка стиля

Как правило, на этом этапе логотип и прочая внешняя атрибутика компании уже разработаны и утверждены.  Поэтому для установки эмоциональных связей с целевой аудиторией можно переходить к «голосу бренда» – tone of voice. Кандидаты должны понимать, какие правила общения с клиентами и собственными сотрудниками установлены в компании, какой принят стиль коммуникации – официальный или нет, все общаются на «ты» и двери руководства всегда открыты или наоборот, установлена четкая субординация и т. д.

Размещение контента

Начинающей компании необходимо подойти к этому творчески, чтобы выделиться на общем фоне и заодно предоставить кандидатам больше информации о себе. Можно сделать подборку видео или фото, рассказывающих о жизни и внутренней «кухне», дополнив их комментариями тех, кто уже работает в команде.

Описание вакансий

Каждое объявление должно быть рекламным и привлекательным, ведь потенциальные кандидаты сейчас являются клиентами, которым вакансию нужно «продать». Но именно «продать», а не «впарить», поэтому любой обман исключается. Можно написать о том, какой коллектив в компании, кого хотелось бы видеть в команде и каковы ожидания от сотрудничества. В основной части должны быть указаны:

• трудовые обязанности;
• необходимые знания и компетенции;
• возможности профессионального роста.

Чем привлечь?

Если нет возможности установить оклады в 1,5-2 раза выше, чем у конкурентов, нужно искать другие способы заинтересовать хороших специалистов. Варианты могут быть разными, в зависимости от того, чье внимание требуется привлечь:

1. Стартапы обычно отличают уникальные продукты и разработки, интересные рабочие задачи. Многих специалистов привлекает возможность получить новый и необычный опыт в неформальной атмосфере.
2. В крупных компаниях с разветвленной структурой менеджеры обычно работают над одним направлением, отвечая каждый за свою часть. Профессионалы могут заинтересоваться переходом в перспективную начинающую компанию с небольшой активной командой и отсутствием бюрократизма, где у них будет возможность освоить новые навыки и непосредственно влиять на весь процесс и результат.
3. Специалистов экспертного уровня можно заполучить в штат, предложив им в дальнейшем партнерство или установив достойные бонусы по полученным результатам.
4. В начинающих компаниях, успешно продвигающихся на рынке, часто открываются широкие перспективы для карьерного роста. Для опытных специалистов, работающих на рядовых должностях, может оказаться привлекательной перспектива попробовать себя в роли руководителя структурного подразделения.
5. Руководители молодого бизнеса чаще проявляют инновационный подход к работе и гибкость по отношению к собственным сотрудникам. Потенциальных соискателей может заинтересовать гибкий график, удаленный или гибридный формат работы и другие возможности.

Что важно учесть?

Личные качества

Небольшие коллективы ценны тем, что в них формируется теплая и душевная атмосфера. Квалификация потенциального сотрудника важна, но не менее важно, чтобы человек мог вписаться в команду. Это возможно только при условии, что он разделяет ее ценности и убеждения. Каждый должен быть готов нести общую ответственность за результат и развиваться вместе с компанией. 

Оценка кандидатов

Важно правильно определить требуемый профессиональный уровень кандидата, сопоставив затраты на оплату труда с выгодой от приобретения специалиста. Возможно, с решением поставленных задач вполне успешно справится работник, чья квалификация не столь высока, что напрямую повлияет на размер зарплаты.

Оплата труда

При ограниченных ресурсах малого бизнеса или стартапа вполне нормальная ситуация, когда каждый сотрудник «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Объем работы и функциональные обязанности следует подробно обговаривать еще на этапе собеседования. Однако у некоторых владельцев бизнеса возникает непреодолимое желание сэкономить дополнительно, установив специалисту-«многостаночнику» оклад пожиже. В этом случае не стоит удивляться, если на вакансии практически не будет откликов, а рискнувшие трудоустроиться соискатели вскоре отправятся на поиски новой работы.

Подведем итоги. Каждая молодая компания может иметь свои преимущества – перспективы развития, сплоченная команда, скорость принятия решений и другие. Важно суметь определить ту самую изюминку и должным образом ее преподнести. Подбирая персонал в молодую компанию, особое внимание стоит уделить личным качествам и образу мыслей кандидатов. Понятно, что у каждого могут быть свои «тараканы», разница в том, что у единомышленников они будут дружно бежать в одном направлении, определяя вектор развития бизнеса в целом.