На сегодняшний день кадровый голод существует в различных областях, но наиболее остро он ощущается в среде «синих воротничков». В большинстве своем это работники физического труда, имеющие различный уровень квалификации (высокий, средний или низкий), занятые на промышленных предприятиях и в сфере услуг. Они знают себе цену, придирчиво выбирают будущего работодателя, а в случае неудачи готовы без промедления его сменить. Чем привлечь подходящих кандидатов и как их удержать? Разбираемся в тонкостях найма и мотивации «синих воротничков».

Почему возник дефицит?

Рабочие руки сегодня в прямом смысле нарасхват. Крепкий профессионал с хорошим опытом и квалификацией по уровню зарплаты вполне может сравняться с IT-специалистом или руководителем среднего звена. Да и рядовых сотрудников, особенно если вакансия массовая, набрать не так легко. Причин такого острого дефицита несколько:

1. Отток неквалифицированных кадров, ранее прибывавших из стран СНГ. Происходящие в стране события ощутимо снизили миграционный прирост, при этом необходимость решения экономических задач никто не отменял.
2. Возросшее количество вакансий. Рост оборонной промышленности и увеличение объема импортозамещения потребовали создания большого числа новых рабочих мест.
3. Перекос в сфере образования. В СССР существовала отлаженная система подготовки кадров, например, тех же слесарей или сварщиков. Но затем престиж рабочих профессий упал до нуля, и бо?льшая часть вчерашних выпускников отправилась становиться юристами или экономистами. В итоге сложилась ситуация, когда квалифицированные рабочие кадры старой закалки уже уходят на пенсию, а молодых специалистов, способных их заменить, катастрофически не хватает.
4. Демографическая яма 90-х годов. Падение рождаемости в этот период сегодня аукнулось резким сокращением трудоспособного населения, в т. ч. среди представителей рабочих профессий.

Чего хотят «синие воротнички»?

Для большинства основным критерием является уровень заработной платы. И после трудоустройства на новое место рабочий остается в состоянии пассивного поиска, когда даже незначительная прибавка, предложенная другим работодателем, может стать причиной его ухода. Что еще мотивирует «синих воротничков» при выборе работы?

• Стабильность организации и социальные гарантии: отсутствие задержек в выплате зарплаты, официальное оформление по ТК РФ.
• Весомый социальный пакет: доставка от метро до места работы и обратно, бесплатное питание, бесплатная униформа.
• Обучение за счет работодателя, возможность карьерного роста с повышением разрядов и категорий.
• Наличие премий, бонусов, надбавки за выслугу лет, а также отсутствие штрафов.
• Близость предприятия к дому, гибкий график работы.

В чем особенности поиска?

Есть две новости для работодателей – хорошая и плохая. Начнем с хорошей: большинство «синих воротничков» стали чаще пользоваться сайтами по поиску работы. Теперь там можно не только разместить рабочую вакансию, но и попытаться найти нужные резюме. А плохая – то, что представители рабочих специальностей редко занимаются активным поиском и еще реже обновляют свои данные. Поэтому нужной информации в интересующем HR-менеджера резюме может просто не быть. Какие еще способы привлечения кандидатов можно использовать, если расклеивание объявлений на остановках и столбах стало неактуальным? Варианты могут быть различными:

• поиск в сообществах по подбору работы, тематических телеграм-каналах;
• размещение вакансий на Интернет-досках объявлений;
• отправка личных сообщений подходящим кандидатам в соцсетях;
• сотрудничество с местными центрами занятости;
• реферальные программы.

Если в течение 2-3 недель выбранная стратегия не дала нужных результатов, стоит ее изменить, расширяя воронку найма и увеличивая время для поиска и взаимодействия с кандидатами. Можно попробовать рассмотреть соискателей из других регионов: вполне вероятно, что компании будет выгоднее организовать переезд узкопрофильного специалиста, чем нести убытки из-за его отсутствия.

А если удалось найти?

Как только подходящий кандидат появился на горизонте (откликнулся на вакансию), нужно начинать «ковать железо». Для данной категории соискателей чем быстрее приступить к работе, тем лучше, и если перезвонить кандидату через день-два после отклика, он уже может быть успешно трудоустроен. Поэтому оптимальный срок ответа (особенно для «штучных» специалистов) – в течение часа. Краткий телефонный разговор, и далее – приглашение на собеседование, которое тоже не стоит откладывать. Можно организовать два этапа:

1. Заполнение небольшой анкеты и краткое интервью с HR-менеджером. Следует заранее подготовить список вопросов, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов. Вопросы должны быть самыми простыми и нужными лишь для того, чтобы понять, что за человек перед вами и что его мотивирует. Все технические аспекты лучше оставить на потом: любой профи сразу поймет, что сам спрашивающий в этом абсолютно не разбирается. На этом этапе необходимо честно и подробно ответить на встречные вопросы кандидата. Рабочие – люди простые и прямолинейные, если что-то пойдет не так, они потом могут и с гаечным ключом нагрянуть, вежливо напомнив, кто и что конкретно им обещал.
2. Собеседование с непосредственным руководителем – специалистом в нужной профессии. Здесь разговор уже будет касаться технических вопросов, ответить на которые может только человек, разбирающийся в требуемой области.

Дополнительно можно организовать пробный рабочий день. Даже если это будут всего несколько часов, за это время кандидат сможет познакомиться с рабочим местом, коллективом, продемонстрировать свои навыки и определить для себя, устраивают ли его предлагаемые условия.

Что еще следует проверить?

До того как работодатель и соискатель окончательно «ударили по рукам», подписав трудовой договор, стоит запросить рекомендации с предыдущего места работы. Лучше всего сделать это по телефону, задав несколько вопросов непосредственному руководителю, с которым работал кандидат. Например, нет ли у претендента вредных привычек? Если он периодически уходил в запой на прежней работе, вряд ли он изменит своим «принципам» на нынешней. Возможно, у человека есть склонность к воровству или он халатно относится к технике безопасности на производстве – все это лучше выяснить заранее.

Чем мотивировать и как удержать?

Чтобы представители «синих воротничков» были готовы задержаться надолго, работодателю придется приложить определенные усилия. В конечном итоге это может оказаться дешевле и эффективнее для бизнеса, чем постоянная текучка, вечный поиск и подбор персонала. Что для этого требуется?

• Линейный персонал нужно ценить, прислушиваясь к мнению сотрудников. Нельзя относиться к «синим воротничкам» как к работникам второго сорта, стоящим ниже по положению или образованию – люди это прекрасно чувствуют. В конце концов, стать отличным токарем сложнее, чем, например, менеджером по продажам.
• Платить в срок, четко прописанный в ТД, и следовать всем прочим установленным договоренностям. Регулярно проводить индексацию заработной платы, обеспечивая справедливое вознаграждение за труд.
• Обеспечить комфортные и безопасные условия труда. Это касается не только рабочих мест. На производстве людям часто необходимы раздевалки, душевые, столовая или кухня, где можно перекусить. Снабжать сотрудников питьевой водой, чаем/кофе.
• Заботиться о семьях работников: подарки и праздники для детей, билеты на концерты и выставки, организация экскурсии и т. д.

Когда линейные сотрудники ощущают реальную заботу о себе со стороны работодателя, конкурентам не так-то легко будет их переманить. Поэтому у компаний, которые готовы обеспечить представителям рабочих профессий достойную зарплату и оптимальные условия труда, вряд ли возникнут проблемы с их привлечением.