Каждому работодателю приходится время от времени расставаться со своими сотрудниками, которые увольняются по различным причинам. Однако в некоторых случаях отток персонала приобретает чрезмерные масштабы, когда ситуацию уже можно выразить словами героини известного фильма: «А у нас текучка, така страшная у нас текучка…» Чаще всего покидают компанию те, кто устроился на работу относительно недавно. Но когда дело приобретает массовый характер, а наряду с новобранцами из компании начинают «утекать» ключевые и давно работающие сотрудники, ситуацию необходимо срочно спасать. Выясняем, почему возникает данная проблема и что можно предпринять, чтобы сократить количество ненужных увольнений.

Что считать нормой?

Коэффициент текучести определяют в процентном соотношении числа работников, покинувших организацию по различным причинам, к среднесписочной численности коллектива за тот же период (например, за год). Показатель от 3 до 7% считается нормальным периодическим обновлением команды. Но есть свои нюансы: например, в IT-компаниях эта цифра может достигать 10%, а на предприятиях общепита и торговли доходить до 30. Поэтому для оценки ситуации необходимо учитывать целый ряд факторов, таких как отрасль компании, ее размер, возраст, а также общую ситуацию на рынке. Стоит дополнительно делать расчеты отдельно по каждому структурному подразделению, чтобы не получить «среднюю температуру по больнице» и понимать, где проблема масштабнее.

Чем опасна текучка?

Прежде всего – падением прибыли и дополнительными расходами. Такие последствия обусловлены рядом причин:

1. Компания теряет проверенных временем «старожилов». Люди редко кардинально меняю сферу деятельности, а значит, уходят они к конкурентам, унося с собой накопленный опыт и знание тонкостей работы на предыдущем месте.
2. Компании приходится тратить время и деньги на поиск специалистов, их адаптацию и обучение. Кроме того, новым сотрудникам необходимо время, чтобы влиться в процесс, и в этот период они работают с пониженной продуктивностью.
3. Может снизиться лояльность клиентов, вынужденных постоянно работать с новыми менеджерами. А иногда увольняемые просто уводят заказчиков за собой.
4. Ухудшается психологический климат в коллективе. Высокий уровень текучести дает стойкое ощущение нестабильной обстановки в компании, снижая уровень лояльности и мотивации оставшихся работников, подрывая их доверие к руководству.
5. Существует опасность возникновения «снежного кома», когда работники увольняются целыми группами. Например, авторитетный руководитель подразделения может увести за собой всю свою команду.
6. Страдает репутация компании как работодателя. Высокая текучесть формирует негативный образ организации на рынке труда, значительно уменьшая поток желающих в нее трудоустроиться.

Есть ли плюсы?

Можно выделить два относительно позитивных момента:

1. Приток «свежей крови» приносит в компанию свежие идеи, новые взгляды на работу в целом.
2. Снижаются затраты на фонд оплаты труда, т. к. новым сотрудникам на испытательном сроке можно платить меньше.

Плюсы эти весьма условные, и стремление получить сиюминутную выгоду в дальнейшем может принести руководству гораздо больше проблем, чем пользы.

В чем причины?

Чтобы бороться с проблемой, нужно для начала выяснить, почему она возникла. В каждой компании с повышенной текучестью есть свой «джентельменский набор» факторов, которые вынуждают персонал искать лучшей жизни на стороне. В список наиболее распространенных причин можно включить:

Уровень заработной платы ниже рынка

Низкий доход плохо сочетается с высоким уровнем компетенций. К сожалению, некоторые работодатели предпочитают выяснять это опытным путем, пытаясь правдами и неправдами избежать повышения зарплаты сотрудникам. Или же предлагают кандидатам на собеседовании более высокий уровень дохода, не выполняя затем своих обещаний.

Некачественный подбор

Стремление поскорее закрыть вакансию может привести к ошибкам в найме, когда на работу выходит не подходящий по целому ряду критериев сотрудник. Кроме того, иногда в процессе собеседования соискатели не получают полной и объективной информации о предстоящей работе, которая в дальнейшем не оправдывает их ожиданий.

Ошибки менеджмента

Авторитарный стиль управления, отсутствие обратной связи и проявление руководством неуважения к собственным подчиненным способны значительно повысить коэффициент текучести. Также на показатели могут влиять недоработки с коммуникацией и плохо отлаженная система мотивации и вознаграждений.

Отсутствие перспектив для роста и развития

Амбициозные работники уходят, когда не видят дальнейшего пути своего продвижения в организации. Отсутствие возможностей для обучения и повышения квалификации может стать причиной увольнения тех, кто стремится к постоянному развитию в профессиональном плане.

Неблагоприятный психологический климат

Сюда можно отнести конфликты с токсичными коллегами, напряженные отношения с руководством, отсутствие командного духа и т. д. Из такой обстановки специалисты бегут даже при очень хорошей зарплате.

Некомфортные условия труда

Невозможно продуктивно работать в тесных и душных помещениях, на устаревшем оборудовании, когда отсутствует нормальное место для приема пищи. Также к неудобствам можно отнести удаленное расположение офиса, до которого сотрудникам приходится каждое утро добираться на перекладных, неподходящий график и частые переработки.

Сложности с адаптацией

По этой причине происходит значительная часть увольнений на испытательном сроке. Новички, брошенные на произвол судьбы, не имеют возможности полноценно влиться в работу и коллектив.

Как выявить причины увольнений?

Чтобы найти источник проблем, придется прибегнуть к помощи самих увольняющихся. Для этого можно:

• Проводить анкетирование сотрудников, покидающих компанию, выясняя, что было причиной их решения, что в работе устраивало, а что, по их мнению, требует изменений.
• Выходное интервью – отличный способ лично задать уточняющие вопросы. Те, кто увольняется, бывают более откровенными, при правильном подходе их проще разговорить, выяснив все подробности.
• Проанализировать проведенные исследования, чтобы выявить наиболее частые причины ухода специалистов из компании.

Как бороться?

Не существует универсальных инструментов для борьбы с текучкой, поскольку данная проблема обычно возникает по целому ряду причин. Важно разработать комплекс мер, подходящих под индивидуальные особенности организации. Он может включать:

Постоянный мониторинг рынка и анализ уровня оплаты труда

Соответствие установленных зарплат предложениям конкурентов и предъявляемым к работникам требованиям значительно снижает риск высокой текучести. Необходимо разработать понятную и прозрачную систему поощрений, продумать, что еще можно предложить в качестве материальной мотивации.

Повышение качества подбора.

Следует уделять особое внимание soft skills и личным особенностям кандидатов. Если человек кардинально не соответствует корпоративной культуре компании, не нужно питать иллюзий. При большом желании получить место он может на какое-то время подстроиться под предлагаемые условия, но надолго его не хватит. Также не следует приукрашивать действительность и давать невыполнимые обещания, чтобы заманить понравившегося соискателя.

Предоставление возможностей для обучения и карьерного роста

Сюда входят разработка ИПР для сотрудников, создание кадрового резерва, предоставление возможностей получения новых знаний и прохождения курсов повышения квалификации за счет работодателя.

Проведение политики «открытых дверей»

Личные встречи, особенно с ключевыми работниками, позволяют вовремя выявить проблемы, повысить самооценку специалистов и выбрать правильный вектор их развития. Люди должны осознавать, что с их мнением считаются, а их вклад в общее дело достоин признания. Этому способствует отлаженная система обратной связи. Также персоналу необходимо своевременно предоставлять информацию обо всех изменениях и обновлениях в процедурах и политике компании.

Обеспечение комфортных условий труда

Если есть возможность, стоит рассмотреть варианты дистанционного или гибридного формата работы, гибкий график, который устроит обе стороны, полную или частичную компенсацию затрат на питание, организацию трансфера до офиса и другие варианты проявления заботы о сотрудниках. Необходимость и количество переработок также стоит пересмотреть.

Поддержание благоприятной рабочей атмосферы

Нельзя оставлять без внимания возникающие споры и конфликты, т. к. со временем в них может оказаться втянутым широкий круг сотрудников, а обстановка в офисе перевернется с ног на голову. Для руководителей можно проводить различные тренинги, исправляя недочеты в их общении с подчиненными. Токсичных коллег следует держать в рамках, а в тяжелых случаях с ними лучше расстаться.

Создание системы адаптации

Новобранцам должно быть комфортно не только физически, но и психологически. Важно развивать наставничество, предоставлять доступ к необходимой информации и не забывать давать оперативную обратную связь об успехах и неудачах. Поддержка коллег – залог успешной адаптации и перехода новичков в ряды лояльных сотрудников.

Подведем итоги. Высокий уровень текучести персонала – серьезная проблема, которая сама собой не решается. Необходимо провести анализ причин, по которым сотрудники покидают компанию, и продумать, что можно исправить. Если руководству нужны опытные и лояльные специалисты, возможно, придется пересмотреть текущую корпоративную культуру, системы обучения, мотивации и адаптации. Такой подход обязательно окупится, причем в ближайшей перспективе. Ну а тем работодателям, которые предпочитают идти наиболее легким путем, меняя персонал как перчатки, рано или поздно придется задуматься о том, где раздобыть очередную партию «наивных и доверчивых», поскольку время очередей за забором уже прошло.