Популярные компании очень кропотливо относятся к подбору персонала. Случается, что собеседования длятся по пять часов, а этапы отбора растягиваются на полгода. В России рекрутеры не менее строги к будущим сотрудникам. Мы приведем примеры наиболее сложных и непредсказуемых собеседований. 

Редакция The Village узнала, как крупные работодатели проводят собеседование, и почему стоит запастись терпением при устройстве в хорошие компании.

Нервы в «Альфа-банке»

Те, кто уже проходил собеседование в этом банке, знают, что здесь рекрутеры прибегают к методике стрессового интервью. Так, они могут предложить собеседникам сменить род деятельности или задавать грубые вопросы. При этом специалисты наблюдают за вашей реакцией, выявляя способность выходить из неприятных ситуаций, доказывать свою правоту и справляться с нервами. В подобных случаях многие соискатели теряют самообладание и говорят не о том, о чем нужно.   

Подвох в «Лаборатории Касперского»

При подборе профессионалов в известную команду соискателям задавали простой вопрос: «Какой должна быть хорошая работа?». Часть собеседников говорила об удобном месторасположении и стабильном заработке, другие отвечали более глубоко. Исходя из ответов, рекрутер видел, кто ищет только стабильный заработок, а кто готов к интересным и сложным рабочим задачам. Последние принимались в компанию.

Нелюбовь к йогуртам в Danone

В этой компании особое внимание обращают сначала на сопроводительное письмо. Менеджеры по подбору кадров рассматривают кандидатов, хорошо ознакомленных с бизнесом компании. В письме они ожидают увидеть навыки соискателя, которые помогут в развитии бизнеса Danone, а чуткие признания в любви к их продукции, напротив, мешают.

На личной встрече кандидатов активно расспрашивают о предыдущих местах работы.  Ответы соискателей полностью показывают уровень его компетенции, вплоть до умения работать в сроки и управлять персоналом. Такой метод интервьюирования называется competency-based assessment. 

Тестирования для Coca-Cola

Кандидаты на устройство в эту компанию проходят многочисленные тесты по методике SHL. Многие соискатели так и не доходят до следующего этапа – личной встречи с рекрутером, так как не знают каких-то аспектов в работе. Тестирование помогает выявить, насколько хорошо претендент работает с текстовыми материалами, таблицами и числовыми данными, оно также показывает умение общаться с людьми. В итоге в компанию нанимаются только профессиональные специалисты.  

Полиглоты в PwC

Чтобы устроиться на работу в такую компанию, придется пройти множество отборочных туров. На первом кандидатам предложат пройти онлайн-тест по логике и математике, по результатам которого рекрутеры решат, стоит ли приглашать вас на собеседование. При положительном исходе некоторым соискателям предлагают приехать в офис, чтобы пройти тест на знание иностранного языка. После этого этапа кандидатов ожидает еще два: первый – собеседование с представителем HR-департамента, второй - с будущим руководителем. В течение разговора собеседник будет менять язык несколько раз, наблюдая за скоростью вашей реакции.

Головоломки в ABBYY

Метод, используемый HR-менеджерами в этой компании, вызывает неоднозначные отзывы. Дело в том, что рекрутеры предлагают соискателям решить ряд логических задач. Одна из них звучит так: из восьми бильярдных шаров необходимо выявить один, который тяжелее остальных, при этом вы можете только два раза взвесить их на рычажных весах без гирь. Задачи подобного плана предлагают собеседникам из разных областей: и маркетологам, и программистам, после чего видят, как мыслит человек, к каким решениям прибегает.

А как же 4%?

Не так давно портал HeadHunter провел опрос, результаты которого показали, что целых 96% работодателей берут сотрудников на работу по знакомству, особенно из узкоспециализированной сферы. Они объясняют такой подход тем, что рекомендательный рекрутинг решает сразу несколько задач: сохранение командного духа в коллективе и более ответственный подход к работе нового сотрудника.

Сейчас в банках все чаще проводят отбор персонала в два этапа. На первом, скорее всего,  Вас будут спрашивать о фактах из биографии: семейное положение, возраст, образовании, мотивации в трудоустройстве и так далее. На втором собеседовании стоит ожидать более конкретных вопросов о вашей компетенции. К ним можно отнести следующие:

1. Почему вы пришли именно к нам?
2. Что вам известно о нашем банке? В чем его отличие от других?
3. Почему вы нам подходите?
4. Бывали ли у вас судимости?
5. Расскажите о вашей кредитной истории.
6. Опишите ваши плюсы и минусы.
7. В чем причина увольнения с прошлого места?
8. Кем вы видите себя через пять лет? Через 10?
9. Кому можно позвонить за рекомендациями?

Последний вопрос часто используют в компаниях, так как рекомендации могут рассказать то, о чем соискатель упоминать не будет ни в резюме, ни на собеседовании. Поэтому старайтесь давать проверенные контакты и сохранять дружественные отношения с бывшими руководителями.