Карлсон не зря говорил: лучше восемь пирогов и одна маленькая свечка. Перефразируя применительно к рекрутингу, можно сказать: прекрасно, когда есть одна вакансия и множество претендентов на нее. Но как быть, если наоборот - вакансий много? Например, компании требуется найти сразу 10 сотрудников на однотипные позиции или вообще 100. В этом случае необходимо провести массовый подбор персонала, уложившись, как правило, в достаточно сжатые сроки. Данный вид рекрутинга имеет свои отличительные черты и требует особой тактики. Как эффективно организовать процесс, чтобы не «зависнуть» с закрытием вакансий? Рассмотрим далее.

Когда нужен массподбор?

Процесс включает поиск, отбор и прием на работу большого количества сотрудников на линейные должности, имеющие одинаковый или похожий функционал. Чаще всего основное предназначение этих позиций – прямое взаимодействие с клиентами, которое осуществляют сотрудники call-центров, курьеры, продавцы и т. д. Массовый подбор активно используют в таких сферах, как торговля, общепит, производство и строительство. Необходимость в нем может возникнуть в различных ситуациях:

• запуск стартапа;
• развитие действующего бизнеса, включая открытие филиалов;
• потребность в кадрах, вызванная высокой текучкой;
• сезонное увеличение спроса на товары и услуги.

В чем особенности?

Массовый наем имеет определенные отличия от других видов рекрутинга:

Большой объем

Количество полученных откликов, просмотренных резюме и совершенных рекрутерами звонков на порядок больше, чем при индивидуальном подборе.

Минимальные требования

В отличие от точечных вакансий массовые обычно не содержат сложных запросов по части опыта, знаний и навыков соискателей. Как правило, критерии самые что ни на есть стандартные. Часто работодатель вообще готов научить всему потенциальных кандидатов с нуля.

Унифицированное обучение

Система наставничества выстраивается таким образом, чтобы в минимальные сроки можно было обучить большое число новых сотрудников. Для этого часто используют чат-боты и прочие инструменты автоматизации.

Как организовать процесс?

Для получения эффективного результата проведение массового подбора подразделяют на следующие этапы:

Планирование

Следует оценить потребность в персонале и согласовать бюджет, составив план на полгода или год. Исходя из целей и стратегии компании, важно ответить на вопрос: какое количество работников необходимо для выполнения конкретных задач и операций?

Нехватка людских ресурсов может привести к сбоям в бизнес-процессах. Но и набирать сотрудников «про запас» тоже не лучший вариант: такой подход влечет за собой необоснованные затраты и излишнюю нагрузку на HR-подразделение.

Оценка рынка труда

Анализ текущей ситуации поможет определить:

• число потенциальных соискателей;
• количество работодателей-конкурентов;
• средний размер заработной платы;
• характеристику условий труда.

Проведенная оценка позволит выделить и представить соискателям возможные преимущества компании перед другими работодателями. Например, это может быть удобный график, конкурентная зарплата или привлекательный соцпакет.

Составление портрета кандидата

Универсальный профиль (или аватар) соискателя представляет собой образ идеального сотрудника, каким его видит работодатель, и может включать:

• пол;
• возраст;
• квалификация или опыт работы (если требуется);
• личностные качества;
• мотивация.

Действенный метод – при составлении аватара ориентироваться на текущих сотрудников, успешно работающих на аналогичных позициях. Четко сформулированный целевой портрет кандидата, на основе которого далее составляется описание вакансии, поможет сократить число нерелевантных откликов.

Размещение вакансии

Текст должен быть «продающим», а объявление визуально привлекательным для соискателей. В зависимости от «среды обитания» установленной целевой аудитории выбирают определенные площадки для размещения вакансии:

• сайты по поиску работы;
• реклама в СМИ;
• ярмарки вакансий;
• тематические и профильные группы в соцсетях.

Отбор кандидатов

При массовом найме могут быть использованы различные методы:

• Телефонное интервью – оптимальный вариант, который экономит время рекрутеров, сразу отсеивая неподходящих соискателей.
• Онлайн-тестирование – позволяет быстро и достаточно объективно оценивать кандидатов на предмет компетенций, мотивации, личностных характеристик и других показателей.
• Групповое собеседование – практичный метод, позволяющий при личном общении оценить те или иные качества каждого претендента, а также умение работать в команде.
• Ассесмент-центр – эффективный, но затратный способ, включающий комплексную диагностику компетенций и профессиональных качеств соискателей.

Наиболее подходящие методы отбора стоит определять и комбинировать в зависимости от специфики вакансии. Например, навыки кандидатов на позицию продавца оптимально оценивать с помощью группового собеседования, а водителей или работников склада можно приглашать на встречу с непосредственным руководителем сразу после краткого телефонного интервью. Далее успешных соискателей оперативно передают «в руки» службы безопасности и специалистов по кадрам для завершения оформления.

Обучение и адаптация

В процессе стажировки к работникам, успешно прошедшим отбор, стоит прикрепить опытных наставников. Они должны оказывать новичкам всестороннюю помощь и поддержку на протяжении всего испытательного срока.

Анализ воронки подбора

Массовый подбор строится по принципу воронки продаж. Воронка как инструмент найма дает понимание того, на каких этапах происходит сбой. Мало откликов? Возможно, стоит изменить текст вакансии или увеличить круг поиска. Кандидаты не доходят до собеседования? Нужно проанализировать качество проведения телефонных интервью и порядок отправки уведомлений о встрече. Многие отсеиваются уже на этапе выхода на работу? Следует убедиться, что соискателям предоставляется исчерпывающая и правдивая информация о будущих обязанностях и условиях труда.

Учимся на чужих ошибках

В массовом рекрутинге есть свои «подводные камни». Если учесть их еще при разработке стратегии найма, можно предотвратить или сократить возможные риски.

Недостаточный бюджет

Неоправданная экономия может свести на нет все старания рекрутеров. Реклама вакансии, проведение интервью, адаптация и обучение персонала – все это требует значительных средств, поэтому лучше заранее подготовиться и просчитать возможные расходы.

Неподъемная нагрузка на HR-подразделение

Когда счет соискателей идет на сотни, небольшому числу рекрутеров с таким объемом физически не справиться. Результат такой нагрузки – упущенные кадры и выгорание собственных сотрудников. Следует продумать возможность привлечения дополнительных ресурсов. Например, доверить рутину по поиску кандидатов, их обзвону и обработке откликов профессиональным агентствам и call-центрам.

Затянутый процесс подбора

Если кандидат долго не получает ответа на одном из этапов, он просто выберет другого работодателя из числа конкурентов. В массовом подборе понятие «долго» может означать всего два-три дня. В идеале отклики должны обрабатываться в день их поступления. Следует сократить до минимума число этапов оценки соискателей и время между ними. Решения о приеме должны принимать один-два человека, а офферы успешным кандидатам необходимо отправлять в кратчайшие сроки.

Отсутствие обратной связи

Не следует проявлять неуважение к соискателям, увеличивая тем самым количество отрицательных отзывов о компании и разрушая бренд работодателя. Каждый кандидат обязательно должен быть уведомлен о результатах. Если претендентов слишком много, можно настроить отправку ответов автоматически.

Высокая текучесть

Причины оттока тех, кто уже приступил к работе, чаще всего связаны с завышенными ожиданиями кандидатов, не совпавшими с реальностью, и отсутствием системы адаптации. Как минимизировать скоротечные увольнения? Во-первых, следует продумать проведение презентации компании и самой вакансии, выгодно подчеркнув все преимущества, но без приукрашивания действительности. Во-вторых, проводить онбординг для всех новых сотрудников. Иначе многие из тех, кого бросили на произвол судьбы в незнакомой рабочей обстановке, с большой долей вероятности не дотянут до конца испытательного срока.

Подведем итоги. Массовый подбор персонала на однотипные позиции имеет свои особенности, этапы и методы проведения. Он не будет успешным, если относится к нему как к точечному найму. Несмотря на то, что массовый рекрутинг не предполагает индивидуального подхода к кандидатам, весь процесс должен быть четко спланирован и организован с учетом необходимых финансовых и временных ресурсов.