При слове «собеседование» у большинства из нас в голове возникает вполне определённая картинка. Два человека в деловых костюмах дружелюбно беседуют: «Расскажите о себе», «Чем вы занимались на последнем месте работы?», «Почему вы выбрали нашу компанию?» и «Как вы видите себя через 5-10 лет?». Однако арсенал HR-менеджеров намного разнообразнее, и в нём есть гораздо более эффективные методы. Стоит с ними познакомится, чтобы попробовать применить. Особенно если новый сотрудник в очередной раз оказался не таким, как надо.

Но начнём с «классики», чтобы задать точку отсчёта.

Неструктурированное интервью

Как метод проведения собеседования применяется чаще всего – примерно в 80% компаний. В этом случае интервьюер заранее продумывает основные направления разговора, но не привязан к конкретным вопросам.  Схема беседы, как правило, выглядит следующим образом:

1. Приветствие, вопросы для снятия напряжения кандидата («как добрались» и «о погоде»), согласование организационных моментов (сколько продлится интервью, когда претендент сможет задать свои вопросы и т.п.).
2. Самопрезентация соискателя.
3. Вопросы к кандидату, которые возникли после знакомства с его резюме и рассказа о себе.
4. Презентация компании и вакансии.
5. Ответы на вопросы соискателя.
6. Согласование дальнейшего взаимодействия (когда кандидату ждать обратной связи, будут ли встречи с другими представителями компании), прощание.

Преимущества:

• Минимальные временные затраты на подготовку к интервью, хотя основные вопросы всё-таки надо продумать заранее.
• От интервьюера не требуются специальные знания и навыки в области HR. Но профессионал, конечно, проведёт такое интервью грамотнее и с большей пользой.
• В формате дружеской беседы проще всего устанавливать психологический контакт.
• Гибкость. Легко сократить время интервью, если того требуют обстоятельства. Ничего страшного, что беседа свернула в неожиданную сторону, если это помогает лучше узнать и понять кандидата. Можно сфокусироваться на тех моментах, которые представляются важными в каждом конкретном случае. Например, у одного собеседника желательно выяснить причины частой смены работы, а у другого из резюме неясен круг обязанностей.

Недостатки:

• Предельно субъективная оценка кандидата и, как следствие, относительно низкая вероятность того, что выбранный претендент будет максимально соответствовать всем требованиям к вакансии.
• Претенденты, которые умеют хорошо себя подать, посетили тренинги по прохождению собеседований или просто обладают хорошо подвешенным языком получают неоправданное преимущество перед остальными соискателями.
• Для оценки профессиональных компетенций кандидата требуется привлечение будущего непосредственного руководителя или соответствующего специалиста. Что может быть проблемой для небольшой компании, если планируется, что новый сотрудник будет подчиняться напрямую генеральному директору, а других работников такого профиля в штате нет.

Впрочем, этот недостаток характерен для всех стратегий, за исключением собеседования с применением тестов на профессиональные знания.

Структурированное интервью

В этом случае собеседование с каждым кандидатом проходит по одному и тому же утвержденному и тщательно продуманному перечню вопросов. Ответы фиксируются, затем оцениваются (желательно по конкретным критериям) и сравниваются между собой.

Преимущества:

• Снижается зависимость от субъективного впечатления интервьюера, его стереотипов и предубеждений, повышается надёжность результатов.
• Минимальные требования к компетентности интервьюера, так как от него, по большому счёту, требуется только задать определённые вопросы в определённом порядке.

Недостатки:

• Из-за жёсткой структуры собеседования могут остаться «белые пятна» в сведениях о кандидате.
• Качество оценки профессиональных компетенций и личных характеристик соискателя всё равно значительно ниже, чем в стратегиях, которые будут описаны далее.

Интервью по компетенциям (поведенческое собеседование)

В самом начале (желательно ещё до размещения вакансии) рекрутёр вместе с руководителем, которому нужен новый сотрудник, разрабатывает модель компетенций, которыми должен обладать потенциальный кандидат. Обычно она включает 7-10 пунктов, от лидерских качеств до стрессоустойчивости. Здесь важно согласовать понятийный аппарат – два человека могут представлять себе, например, коммуникабельность, совершенно по-разному.

Под каждую компетенцию придумываются несколько вопросов, апеллирующих к фактическому профессиональному опыту кандидата. Например, чтобы раскрыть компетенцию «стремление к саморазвитию», можно спросить: «Какие тренинги/курсы вы посетили за последнее время? Какую профессиональную литературу читали? Приведите примеры, как применили новые знания в своей работе». А чтобы оценить умение взаимодействовать с подчиненными, можно попросить кандидата привести пример конфликтной ситуации с сотрудником, которую он успешно (или наоборот, неуспешно) разрешил, пример борьбы с обратным делегированием и т.д.

Затем составляется бланк оценки кандидата, куда будут заноситься баллы по утвержденной шкале (обычно от 0 до 5). После всех интервью полученные данные сопоставляются и анализируются.

Чаще всего эта стратегия применяется во время бесед с претендентами на управленческие должности, но может быть полезна и для самых разнообразных специальностей.

Преимущества:

• Интервью по компетенциям позволяет наиболее точно предсказать, как кандидат будет действовать в реальных условиях. Если при моделировании гипотетической ситуации человек рассуждает, как было бы лучше всего поступить, здесь он вынужден рассказывать о том, что и как он предпринимал в аналогичных ситуациях на самом деле.
• В ответах и примерах соискателя весьма ярко проявляются его профессиональные знания   навыки и характерные личные черты.
• Более высокая объективность оценки кандидатов.

Недостатки:

• Это весьма трудозатратный метод, так как много времени уходит на разработку модели компетенций и вопросов к ней, а каждая беседа может длиться 2-3 часа. К тому же желательно, чтобы одно интервью проводили несколько человек, ведь каждый может истолковать ответы кандидата по-своему.
• Данный метод сложно применять к кандидатам с небольшим опытом работы или с узким функционалом. Обычно в этом случае приходится переходить на примеры из периода учёбы и в целом из жизни.
• И разработка модели компетенций, и последующая оценка кандидатов требует высоких профессиональных навыков рекрутёра. Этот метод заслуженно считается одним из самых сложных – правильно провести такую беседу с кандидатом тоже весьма непросто.
• Если ограничиться только этим методом, важные сведения о кандидате могут остаться невыясненными и неучтёнными (например, причины смены работы).

Кейс-интервью (ситуационное собеседование)

Соискателю предлагают обсудить несколько бизнес-кейсов или описать, как бы он себя повёл в обозначенной ситуации, какие видит варианты решения проблемы. Кейсы могут быть как из реальной жизни, так и вымышленные, иметь одно или несколько правильных решений и не предполагать их. Обычно выделяют три группы задач для проверки:

1. определённых профессиональных навыков;
2. ценностей и взглядов претендента;
3. типичных моделей поведения и личных качеств.

Примеры кейсов:

• Есть вот такая-то бизнес-идея (проект, объект). Какие вы видите у неё преимущества и недостатки, какие возможны риски?
• Вам нужно продвинуть на рынок губозакатывательную машинку (или другой абсурдный товар). Как будете определять целевую аудиторию? Какие каналы продвижения выберете? Предложите идеи рекламных сообщений.
• Менеджеры отдела недовольны новой системой оценки эффективности работы  и устроили саботаж. Что будете делать как руководитель?

Бывает, что респонденту предлагают задание с избыточными данными, чтобы понять, сможет ли он выделить главное. Или, наоборот,  с недостатком сведений – признает ли честно этот факт, будет ли активно выяснять недостающие детали. Иногда соискателю предлагают кейсы, максимально далёкие от его сферы деятельности (проверяют находчивость). В общем, интервьюеру с фантазией есть где развернуться.

Преимущества:

• Данный метод позволяет достаточно полно оценить профессиональные компетенции кандидата, раскрыть систему его приоритетов и ценностей.
• Можно оценить тип мышления кандидата, его гибкость, скорость реакции, способность к анализу, креативность и многие другие важные для вакансии и компании качества.

Недостатки:

• Составление грамотных кейсов требует высокого профессионализма рекрутёра и помогающих ему сотрудников.
• Моделируя сценарии поведения, кандидат будет давать социально-желаемые варианты ответов, а в реальной жизни может повести себя совсем по-другому. Ведь знать, как надо сделать, и на самом деле так делать – совершенно разные вещи.
• Если набрать кейсы из интернета, высока вероятность, что соискатель знает о них и имеет «домашние заготовки» (например, к вопросам «Почему крышки люков всегда круглые?» или «Сколько мячиков для пинг-понга помещается в боинг?»)

Профессиональные тесты на интервью

Для соискателей составляются тесты на определение уровня профессиональных или общих знаний. Например, так часто проверяют юристов и бухгалтеров, а у менеджеров – грамотность (русский язык) и знание английского языка. Тест можно разработать своими силами (естественно, с привлечением профильных специалистов) или заказать в специальных центрах. Главное – периодически его обновлять, чтобы не оказалось, что, например, вышли новые законодательные акты, и правильные ответы уже стали неправильными.

Заодно со знаниями по специальности можно протестировать такие качества, как внимательность, умение сосредоточиться. Или провести психологическую оценку личности (подробнее о психологических тестах на собеседовании можно прочитать здесь).

Преимущества:

• Вооружившись тестом, профессиональную компетентность кандидата может оценить в том числе неспециалист в его области.
• Самая высокая объективность – результаты тестов никак не нужно интерпретировать.
• Хороший фильтр для отсева некомпетентных кандидатов на начальном этапе общения.

Недостатки:

• Сложности с разработкой хорошего теста.
• Данный метод подходит не для всех специальностей и проверяет только конкретные знания без умения применить их на практике.
• Можно отсеять некомпетентных, но нельзя определить самых умных и профессионально развитых соискателей.

Каждая стратегия по-своему интересна и позволяет раскрыть кандидата с разных сторон. Когда вакансия – ключевая для компании, хочется подстраховаться и применить их все одновременно (правда, тогда на собеседование с каждым кандидатом будет уходить по рабочему дню). Иногда так и делают, включая в план интервью и небольшой тест, и пару кейсов, и просьбы сопроводить описание сильных и слабых сторон претендента примерами из прошлого опыта работы. С бору по сосенке – идеальный сотрудник? Покажет только его дальнейшая деятельность на новом рабочем месте.

***

Вдохновились идеями и хотите применить новые методы проведения интервью на практике? Закажите услугу «скрининг резюме» в кадровом агентстве JobHelp, а время и средства, сэкономленные на поиске и просмотре резюме кандидатов, используйте для разработки модели компетенций или профессиональных задач.