Рекрутёр для соискателя олицетворяет всю компанию. Поэтому ему критично важно располагать к себе кандидатов чисто по-человечески. Интересная вакансия, хорошие условия работы, раскрученный HR-бренд – всё может быть перечёркнуто, если у интервьюера не случится контакт с претендентом на должность. Соискатель не всегда осознает это напрямую, но если ему не понравился рекрутёр, он не захочет пойти работать в его компанию (и будет рационализировать для себя это нежелание, выискивая всяческие недостатки у потенциального работодателя).

Но «нравиться» – категория сугубо субъективная. Что может сделать интервьюер (кем бы он ни был по штату), чтобы понравиться соискателю? Кроме того чтобы опрятно выглядеть, вежливо разговаривать и соблюдать деловой этикет? На самом деле, много чего.

Подчеркнём, что ниже речь пойдёт именно о том, как «очаровать» кандидата. А не о том, как заманить его в компанию, приукрасив вакансию. Из последнего обычно ничего хорошего не выходит.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «В нашей компании был опыт, когда на собеседовании сотрудница приукрашивала условия. В итоге соискатель через какое-то время уходил. Лучше донести как плюсы, так и минусы. В этом случае вероятность долгосрочного сотрудничества заметно выше. И лучше соискателю заранее понимать не только будущие обязанности, но и условия работы, корпоративную культуру и т.д. Обычно компания и соискатель сразу чувствуют, что подходят друг другу».

Сначала давайте перечислим то, чего рекрутёру делать точно не надо:

1. Проводить интервью в формате допроса. То есть задавать некорректные вопросы или вопросы, сформулированные таким образом, что в ответ хочется или оправдаться, или огрызнуться. Ну и в целом не стоит расспрашивать о прошлом месте работы в агрессивной манере, оказывая давление на собеседника, пытаясь подловить его на неточностях, противоречиях, «вывести на чистую воду».

2. Проводить интервью в формате «докажи». В целом людям обычно приятно рассказывать о себе любимых: о своём опыте, достижениях, даже если они не особо впечатляющие. Но как только человека ставят в позицию «докажи, что ты не верблюд что ты достоин работать у нас / что всё, написанное в резюме, правда», ему становится, как минимум, очень неуютно. А собеседник, который занял позицию свысока, вызывает отторжение.

3. Использовать психологические тесты. Если рекрутёр имеет психологическое образование и большой опыт интерпретации результатов тестов, то можно. Хотя всё равно не нужно, так как всевозможные типологии личности всё равно не работают (об этом мы писали в статье «Деление соискателей и сотрудников по типам личности устарело?»).

4. Использовать приёмы стресс-интервью: создание дискомфортной атмосферы, намеренная грубость и хамство, пролитый на соискателя стакан воды и т.п. Нет более верного способа оставить о себе и о компании негативное впечатление. Вероятность, что в ответ на «Поздравляю, вы приняты на работу» вы услышите «Спасибо, не надо», почти 100%.

5. Критиковать кандидата за что угодно: за недостаточный опыт, неверные решения, неправильную жизненную позицию и т.д. Некоторые рекрутёры пытаются таким образом подорвать уверенность кандидата в себе, чтобы снизить его финансовые ожидания. Но это и неэтично, и неэффективно.

6. Как продолжение предыдущего пункта – пытаться убедить соискателя, что его запросы неадекватно высоки, что его цена на рынке труда значительно ниже той, на которую он претендует. «Продавливание» кандидата по зарплате обычно тоже ничем хорошим не заканчивается.

7. В процессе интервью заострять внимания на «отрицательных» чертах характера, «провалах» в карьере и прочих негативных моментах.

8. Думать, что можно верно оценить представителя другой специальности в профессиональном плане. Этим иногда грешат опытные рекрутёры, которые подбирают 10-го пиарщика или 30-го менеджера по продажам для своей компании. Им может казаться, что знают о том, каким должен быть «правильный» продавец, всё. Но общей осведомленности недостаточно, она не заменит профессиональных знаний и практического опыта. Лучше оставить эту прерогативу нанимающему менеджеру, чтобы не выставить себя в неприглядном свете или не забраковать хорошего кандидата.

Что может сделать рекрутёр, чтобы гарантированно вызвать к себе симпатию:

1. Демонстрировать искреннее дружелюбие и спокойное уважение к любому соискателю. Как ни странно это прозвучит, навык доброжелательного общения можно вырабатывать и развивать. Нужно улыбаться, смотреть в глаза, использовать неагрессивные жесты и позы. Очевидно, но этими банальностями часто пренебрегают.

2. Демонстрировать интерес к соискателю: хорошо подготовиться к интервью, задавать конкретные вопросы по делу, выяснить цели, потребности и приоритеты кандидата.

3. Делать беседу доверительной, не пренебрегать элементами small talk, искать общие темы для разговора и точки соприкосновения.

Елена, директор по маркетингу и продажам: «Однажды мы с HR-директором компании, куда я ходила на собеседование, обсуждали в том числе проблему с детскими садами в Санкт-Петербурге. Эта девушка мне на самом деле понравилась, правда, к ним на работу я не пошла – всё испортил сам генеральный директор. И отзывы бывших сотрудников (реальных, а не из интернета, я их нашла) не вдохновляли».

4. Владеть приемами активного слушания. И неисчерпаемыми запасами терпения.

5. Говорить с соискателем на одном языке. Уметь переключаться с уровня топ-менеджера на рабочего, а с рабочего на дизайнера.

6. Объяснить, что выполняет роль посредника и помощника, а не судьи. Ведь что больше всего раздражает соискателей в рекрутёрах? То, что их профессиональную компетентность оценивает человек, далёкий от специальности, обозначенной в вакансии. Если заранее предупредить, что фильтруете неадекватных кандидатов (к которым данный посетитель, конечно же, не относится) и проверяете претендентов на должность на соответствие определённым параметрам, то отношение сразу изменится в лучшую сторону.