Ошибки совершают все, в том числе в подборе персонала. Но сам характер этих ошибок очень разнится в зависимости от размера компаний. Возьмём, для примера, небольшую организацию, в которой работает 20-30 сотрудников. Обычно в такой ситуации рекрутерские функции возложены на кого-то по совместительству: на бухгалтера, офис-менеджера, помощника генерального директора. Но не в полном объёме, конечно, а по минимуму. Остальное нанимающий менеджер делает сам. Бюджет на рекрутинг стремится к нулю.

Было бы странно пенять этому тандему на то, что они не развивают HR-бренд, плохо анализируют воронку рекрутинга или мало работают над кадровым резервом. Тем не менее, даже в маленькой компании рекрутинг может быть эффективным, если удастся избежать нескольких типичных ошибок.

1. Наличие «серых» зон ответственности. Кто должен составлять профиль кандидата и писать текст вакансии? Кто изучает резюме и приглашает кандидатов на собеседование? Нанимающий менеджер кивает на штатного рекрутера на полставки – это его прямые обязанности. Рекрутер же считает, что его функция – разместить вакансию на job-сайтах, переслать все адекватные резюме нанимающему менеджеру, а потом оформить выбранного претендента в штат. «А кто вам там нужен – решайте сами, я всё равно не разбираюсь в юристах / дизайнерах / маркетологах».

Может помочь прописанный регламент, в котором зафиксирован подробный алгоритм подбора нового сотрудника. Где будет указано, например, что нанимающий менеджер заполняет заявку на подбор, а рекрутер описывает вакансию. Что рекрутер присылает нанимающему менеджеру не более 10 лучших резюме, пришедших за неделю. А нанимающий менеджер сам проводит первый разговор по телефону и озадачивает соискателей тестовым заданием. Или, наоборот, он выбирает нескольких кандидатов для собеседования, а приглашает их рекрутер. Заодно стоит вписать участие в подборе персонала в должностные инструкции руководителей, чтобы никто не мог сказать сакраментальное: «Это не мои должностные обязанности».

Михаил, начальник аналитического отдела: «Для меня хуже нет, чем заниматься поиском нового сотрудника – ну не умею я этого, у меня другая профессия. Раньше наш главный бухгалтер только вешала вакансию на hh.ru, а все отклики приходили напрямую ко мне. Теперь она стала заодно HR-директором и вал резюме разбирает сама. Стало немного попроще».

2. Излишняя спешка. В небольшой компании лишних рук нет, все должности ключевые, поэтому даже если один сотрудник покинул строй, это серьёзная потеря. Нового человека начинают искать срочно-срочно. Так как полноценного опыта подбора ни у кого нет, всем причастным сложно понять: вот этот неказистный кандидат – лучшее, что сейчас может предложить рынок, и надо брать, или будем искать дальше? Время поджимает, поэтому собеседуют буквально трёх человек и выбирают из них. А через пару месяцев увольняют, так как новичок ну совсем не тянет.

Ольга, начальник отдела продаж: «Когда я заняла должность, штат из трёх продавцов был укомплектован на 1/3. Последний менеджер тоже смазывал лыжи. Пришлось срочно набирать людей, хватали практически всех, кто до нас доходил. В итоге мы приняли на работу, а потом расстались с четырьмя кандидатами, прежде чем отдел начал нормально функционировать. С тех пор я никогда не спешу говорить рекрутеру: «Оформляйте».

3. Потеря перспективных кандидатов из-за затягивания процесса подбора. Всем участникам процесса найма некогда, надо своими прямыми обязанностями заниматься. Поэтому подбор осуществляется по остаточному принципу, когда появляется окошко между делами. В итоге текст вакансии сочиняется неделю, а согласовывается две. Отклики могут лежать в почте неразобранными неделю и дольше. Отобрали перспективных кандидатов, позвонили, кто-то не ответил – в следующий раз ему перезвонят дня через три. Отсобеседовали пару человек, вроде нормальные, но не совсем то, давайте ещё кого-нибудь посмотрим – и месяц смотрят в вялом режиме, а соискатели после собеседования не слышат ни да, ни нет. Естественно, люди успевают принять предложения других работодателей.

4. Только пассивный рекрутинг. Во-первых, так проще, конечно. А во-вторых, есть предубеждение, что активный ректуринг – это дорого. Так было раньше, когда доступ к базам job-сайтов нужно было покупать на месяц за относительно большие деньги. Сейчас у них есть более гибкие программы. Или можно воспользоваться услугой JOBHELP «Подбор резюме» и получить целевые актуальные резюме со всех ведущих job-сайтов. Потому что некоторые сложные вакансии можно закрыть при помощи пассивного поиска только при большой удаче.

5. Интуитивный подбор. Так как HR-инструментами в компании никто не владеет, собеседования обычно проходят в формате неструктурированного интервью, а кандидат выбирается интуитивно: «Вот этот больше всех понравился». Иногда выбор оказывается удачным, а иногда не очень.

На самом деле освоить некоторые приёмы интервью по компетенциям или кейс-интервью не так сложно. Любому начинающему рекрутёру или руководителю под силу разработать типовой сценарий собеседования, несколько критериев оценки соискателей или небольшое тестовое задание. Как всегда, на это не хватает ресурсов. Но времени и сил, которые вкладываются в «неудачного» сотрудника, с которым всё равно потом приходится расставаться, гораздо жальче.

6. Отказ от этапа сбора рекомендаций. Так как долго, заморочно и вообще непонятно, как подступиться к этому вопросу. Увы, иногда последствия отказа могут быть весьма критичными (примеры читайте в статьях «4 истории фиаско без рекомендаций» и «Ещё раз о пользе рекомендаций»). Чтобы подстраховаться, можно воспользоваться услугой JOBHELP «Проверка кандидата».

7. «Несбалансированная» вакансия. Много серьёзных требований (на всякий случай включили) при зарплате не выше средней по рынку. Или, наоборот, 3-4 пункта должностных обязанностей (остальное расскажем на собеседовании) и обещание неплохого оклада. У серьёзных кандидатов срабатывает сигнал «Здесь что-то не так». А вот неопытные (в лучшем случае), но самоуверенные соискатели слетаются на такие вакансии, как мотыльки на огонь. Работодатель хватается за голову – неужели на рынке труда один шлак?

Лечение простое, но сложное: серьёзный подход к тексту вакансии, изучение современных правил составления, анализ вакансий конкурентов. Самое неудачное решение – отказ от указания суммы зарплаты, даже если она небольшая, так можно сразу потерять 9/10 откликов. Потому что соискатели выставят фильтр «не показывать вакансии без зарплаты» и не прочитают даже заголовок, не говоря уже о тексте вакансии. Банальность для опытных рекрутёров, но неочевидная для маленьких компаний.

8. Стереотипы из прошлого. Личные стереотипы разной степени «махровости» есть у каждого, хотя опытные рекрутёры научились их преодолевать – слишком много самых разных людей проходят перед глазами. Но для небольших компаний характерна экстраполяция неудачного опыта из прошлого на всех новых соискателей. «Мы однажды наняли студента, совмещающего учёбу с работой, ничего хорошего из этого не вышло. Больше никогда так не сделаем». «У нас в отделе было двое мужчин – менеджеров по продажам. Оба амбициозные лентяи. Теперь берём только девочек». Не стоит рассматривать случайности как закономерности и ограничивать самим себе выбор на этом основании.

Может показаться, что мы настаиваем на обязательном аутсорсинге рекрутерской функции для компаний МСБ. В целом это не так, хотя иногда имеет смысл отдать на сторону хотя бы некоторые этапы, самые сложные для вашей организации. Скорее мы выступаем за то, что если уж кто-то в компании оказался причастен к рекрутингу, нужно обязательно профессионально развиваться в эту сторону. О том, как правильно построить взаимодействие с компанией по подбору персонала, если вы решили воспользоваться услугами JOBHELP, например, мы расскажем в следующий вторник.