Большинство работодателей спят и видят в качестве претендентов на вакансии исключительно кандидатов с профессиональным опытом. И чем он больше, тем лучше. В определенных ситуациях такая позиция оправданна, но все же не стоит категорично сбрасывать со счетов тех, кто только начинает свой трудовой путь. Компания, сделавшая ставку на молодежь, вполне может сорвать «джек-пот», получив в итоге отличных и лояльных по отношению к работодателю специалистов. Поговорим о преимуществах найма «молодых, да ранних», о возможных рисках и об особенностях работы с неопытными кадрами.

Преимущества «зеленых» кандидатов

Гибкость и адаптивность

Такие сотрудники для работодателя - как глина для скульптора: можно вылепить именно то, что требуется компании. Новички свежи и не утомлены, не имеют привычек, предубеждений и неправильных установок, связанных с работой, быстро приспосабливаются к любым бизнес-процессам и готовы достигать нужного результата различными способами. Их не придется отучать от принципов чужой корпоративной культуры, которые были заложены кем-то ранее, в то время как опытному сотруднику иногда бывает сложно перестроиться на новый лад.

Свежий взгляд

У сотрудников без опыта отсутствуют рамки и стереотипы, они не бояться высказывать необычные идеи, предлагать смелые и нестандартные решения. Их наивные вопросы дают повод задуматься: а почему в компании принято делать именно так? Приток «свежей крови» может стать стимулом для позитивных изменений в организации.

Энтузиазм и желание работать

Новичкам очень нужен трудовой стаж. То, что в них поверили и взяли на работу, является мощным фактором мотивации. Такие сотрудники быстро осваивают новые навыки и отличаются исполнительностью, выкладываясь на 100% и стремясь показать себя с наилучшей стороны. В конечном итоге работники без опыта вполне могут дать сто очков вперед выгоревшим профессионалам своего дела.

Высокая лояльность

Большинство вчерашних выпускников вузов уже прошли довольно тернистый путь в поисках первого места работы, получив свою долю отказов. Работодатель, давший им шанс трудоустроиться после утомительных и долгих поисков, может в полной мере рассчитывать на преданность и лояльное отношение со стороны новоиспеченных сотрудников. И если в дальнейшем молодым работникам будут предоставлены возможности для карьерного роста, они не начнут заниматься поиском нового места, а будут стремиться к развитию в компании.

Меньшие затраты на ФОТ

Для многих работодателей это преимущество является ключевым. Молодые специалисты чаще всего идут на должность, а не на зарплату, и получают они ощутимо меньше, чем опытный работник на той же позиции. Только через 4-6 месяцев, в зависимости от способностей, «зеленый» новичок становится полноценным членом команды, а в течение этого времени он может получать значительно ниже рыночных показателей. Но не стоит брать на работу вчерашних выпускников исключительно ради выгоды. Как только они «оперятся» и почувствуют уверенность в своих силах, наверняка встанет вопрос об уровне оплаты. И тогда работодателю придется решать: сохранить взращенного специалиста в компании, подняв ему зарплату, или искать нового и неопытного, повторяя весь процесс с обучением и делая из собственной организации конвейер по подготовке молодых кадров (хорошо, если не для конкурентов). Обычно в этом случае вся выгода от уменьшения затрат на ФОТ улетучивается, превращаясь в дым, как карета Золушки в тыкву.

Какие риски?

Как всегда, у каждой медали есть вторая сторона, а у молодых специалистов – свои недостатки.

1. Первое место работы – это стартовая позиция для получения опыта и знаний. Большинство выпускников еще не определились, чего именно они ожидают от жизни в целом и от карьеры в частности. Нет гарантии, что молодой специалист задержится в компании, и работодателю придется постоянно думать о том, чем его мотивировать.
2. В новичка придется вкладываться, затрачивая информационные и временные ресурсы. Чтобы включить неопытного сотрудника в рабочий процесс, необходимо задействовать коллег в качестве наставников. И при этом первые месяцы отдача будет минимальной.
3. Многие вчерашние выпускники еще не имеют бытовых проблем и обязательств, которые заставляют относиться к работе серьезно. Они не держатся за место, как те сотрудники, у кого семья, дети, ипотека и т. д., и легко меняют сферу своей деятельности, хватаясь за любую интересную возможность.
4. Из-за нехватки практических знаний новички часто совершают промахи и ошибки при выполнении рабочих задач. Это отрицательно влияет на продуктивность работы всей команды, а в серьезных случаях негативные последствия могут отразиться на репутации компании. Плюс нужно учитывать временные и финансовые затраты, необходимые для исправления ситуации.
5. Всегда есть риск ошибиться с подбором кандидата. Крайне сложно оценить потенциал вчерашнего выпускника, который еще не сформировался как профессионал. К тому же, у некоторых из них требования изначально завышены, они хотят получить все сразу, здесь и сейчас. Такие кандидаты могут оказаться не готовы терпеливо набираться опыта за меньшие деньги.
6. Сотрудники в возрасте 18-25 лет более эмоциональны. Кризис становления личности может быть причиной конфликтов со старшими коллегами, выражаясь в отказе признавать авторитеты и в болезненной реакции на критику. В итоге некоторые молодые специалисты вообще разочаровываются в профессии, особенно если выбирали ее не совсем самостоятельно.

Особенности работы с молодыми кадрами

Выявление нужных качеств и навыков

Опыт у молодого специалиста пока нулевой, для него сейчас главное – желание и способность развивать профессиональные компетенции. Поэтому для оценки потенциала кандидата в процессе собеседования стоит сосредоточиться на его личных качествах и «мягких навыках», таких как:

• мотивация;
• стремление к обучению и развитию;
• ответственность;
• инициативность;
• коммуникабельность.

У выпускника вуза уже вполне могут быть свои достижения, касающиеся учебы, общественной работы или спорта. Наводящие вопросы помогут выявить умение соискателя решать возникающие проблемы, его способность достигать поставленных целей и нацеленность на командную работу. Можно использовать поведенческие кейсы, чтобы оценить действия новичка в какой-либо ситуации.

Определение уровня оплаты

Работодатели всегда боятся ошибиться с тем, какую зарплату предложить новичку, ведь он может и не оправдать понесенных затрат. Да и сам молодой специалист пока затрудняется с определением собственной значимости. Стоит воспользоваться гибкой системой вознаграждения, установив оклад ниже рынка на 15-20% и дополнительно предусмотрев для новоиспеченного сотрудника бонусы за качественное выполнение поставленных задач. Так можно убить сразу двух зайцев: повысить его мотивацию и снизить неоправданные риски.

Снижение стоимости ошибок

Введение в рабочий процесс должно быть постепенным, начиная с наиболее простых задач. Но не стоит постоянно использовать новичка исключительно для рутинной работы или на подхвате у опытных коллег, Так от его мотивации в скором времени ничего не останется, а у работодателя не будет возможности оценить потенциал сотрудника. Можно поручать ему небольшие проекты и задачи, ошибки в которых не окажут отрицательного влияния на доходы компании или ее деловую репутацию.

Решение проблем с обучением

У молодого специалиста обязательно должен быть наставник, который может научить, подсказать, увидеть ошибки и оценить результаты. Если компания планирует на постоянной основе брать на работу вчерашних выпускников, стоит подумать над созданием своей системы обучения, включающей выстроенную адаптацию, разработанные регламенты, вводные тренинги и тестирования по результатам работы. И нельзя забывать о мотивации для наставников. Она может быть как материальной (доплата за обучение новичков), так и нематериальной (различные бонусы или продвижение по карьерной лестнице).

Подведем итоги. Наем на работу сотрудников, не имеющих практического опыта и достаточных знаний, всегда будет риском и игрой вслепую. Тщательный отбор повышает шансы получить перспективного работника, способного принести пользу компании. Такой подход может стать хорошим вариантом закрытия вакансий в условиях недостатка кадров. Все опытные сотрудники когда-то были новичками, и вполне возможно, что «зеленый» работник в дальнейшем станет настоящей «звездой». И задача работодателя – распознать этот потенциал и создать необходимые условия, в которых талант вчерашнего выпускника засияет всеми гранями.