Дефицит кадров все чаще вынуждает работодателей искать альтернативные способы закрытия ключевых позиций в своих компаниях. Одним из вариантов, набирающим все большую популярность, становится «тихий наем», когда вопрос потребности в персонале решается без традиционного подбора новых сотрудников. Разбираемся, в чем преимущества данного метода и какие «подводные камни» могут ожидать работодателя, решившего его применить.

В чем суть?

При тихом найме работодатель не занимается поиском специалистов на стороне, вводя в штат новые единицы, а действует иначе. Метод предполагает различные решения:

• Перераспределение обязанностей. Эффективное использование внутренних ресурсов помогает оперативно решить вопрос с закрытием «горящих» вакансий, например, связанных, с сезонным спросом или выходом нового продукта.
• Рост и развитие персонала. Постановка новых задач и расширение зоны ответственности способствуют продвижению по карьерной лестнице наиболее инициативных сотрудников, в т. ч. включенных в кадровый резерв.
• Усовершенствование бизнес-процессов. Например, автоматизация определенных трудовых функций позволяет снизить нагрузку на имеющихся в штате специалистов и избежать необходимости найма дополнительных работников.

Модели тихого найма

Расширение функционала

Специалисту поручают новые задачи, привлекают его к участию в новых проектах. Его обязанности расширяются, с него требуют все более глобальных результатов. При этом все происходит неофициально, без какого-либо оформления на бумаге и без видимых перспектив изменений в должности и зарплате. Работодатели чаще всего пытаются внедрить эту модель в своих компаниях, не задумываясь о последствиях. Возможно, какое-то время сотрудник будет терпеть дополнительную нагрузку, а затем, набравшись нужного опыта, быстро уйдет туда, где его труд оценят по достоинству.

На двух ролях

Модель часто используют, когда нужно срочно закрыть позицию, а времени на поиск новой кандидатуры на стороне нет. В этом случае совмещение оформляется официально, с соответствующей доплатой. Сотрудник выполняет прежние обязанности, параллельно занимаясь новым функционалом.

Развитие с планируемым замещением

В этом случае работнику упорядоченно предлагают пройти дополнительное обучение, освоить смежную специальность, ему поручают задачи, направленные на развитие определенных навыков. Получив необходимые компетенции, сотрудник способен полноценно закрыть нужное направление. При этом его прежние обязанности могут как оставаться за ним, так и быть перераспределены между коллегами.

Какие плюсы?

Для работодателя:

1. Экономия временных и финансовых ресурсов. Большинство работодателей используют метод тихого найма именно с этой глобальной целью. Классический подбор всегда требует затрат: размещение вакансии, проведение собеседований, адаптация персонала и т. д. Использование внутренних ресурсов позволяет значительно сократить расходы. В этом вопросе главное – сохранять баланс и опираться на здравый смысл, чтобы не перезагрузить собственных сотрудников сверх меры.
2. Повышение адаптивности. Возможность быстро закрыть нужную вакансию дает компании определенные преимущества, позволяющие оперативно реагировать на любые изменения на рынке труда, а также снижает негативные последствия, связанные с неожиданным увольнением кого-либо из ключевых сотрудников.
3. Развитие и удержание талантов. Стимулируя обучение своих работников, помогая им осваивать новые навыки, организация повышает лояльность персонала, удерживая в своих рядах ценные кадры.
4. Сокращение ошибок в работе. Новый сотрудник – это лотерея, и ожидания не всегда оправдываются. Даже профессионалу требуется время, чтобы освоиться на новом месте и полноценно влиться в рабочий процесс. Специалист, уже работающий в компании, знаком со всеми внутренними правилами, знает, к кому и с какими вопросами обращаться. Он быстрее начнет работать с полной отдачей и меньшим процентом ошибок, связанных с адаптацией.

Для сотрудника

1. Получение новых знаний и развитие навыков. Широкий функционал предполагает неограниченные возможности для расширения компетенций. Участие в новых проектах и новые зоны ответственности позволяют укрепить свои позиции как профессионала.
2. Повышение уровня дохода. Дополнительная нагрузка предполагает дополнительную оплату. Она может быть как в виде повышения оклада, так и в форме премии и других дополнительных бонусов.
3. Защита от увольнений. Инициативные и универсальные кадры всегда в цене. В случае кризиса любая компания всегда старается сохранить в команде тех, чей функционал выходит за рамки одной должности.

Риски тихого найма

Перегрузка и выгорание сотрудников

Дополнительные обязанности часто приводят к переработкам. Кроме того, отсутствие необходимой подготовки для выполнения нового функционала может привести к снижению качества работы на основной должности.

Снижение мотивации

Отсутствие соответствующей компенсации за выполнение дополнительных обязанностей приведет к недовольству персонала и в результате – к поиску новой работы.

Недостаток компетенций

Необъективная оценка профессиональных навыков и личностных качеств сотрудника способна привести к провалу. Специалист, успешно работающий на своем месте, может оказаться неэффективным в другой роли.

Возникновение незаменимости

Если сотрудник с излишне широким функционалом, заболеет, может возникнуть критическая ситуация, когда останутся неприкрытыми сразу несколько важных направлений. Не говоря уже о том, если такой «многостаночник» решит уволиться.

Конфликты в команде

Практика тихого найма может ухудшить психологический климат и отношения в компании. Некоторые из сотрудников могут посчитать перераспределение ролей в команде несправедливым решением, что приведет к зависти и нездоровому соперничеству.

Застой в компании

Обновление персонала способствуют развитию организации. Новые сотрудники часто привносят в работу интересные практики и методы, в том числе используемые конкурентами. Отсутствие «свежей крови» может привести к снижению эффективности работы.

Как оптимизировать тихий наем?

1. Сделать прозрачными условия перехода на новые должности, размещая имеющиеся вакансии на корпоративных ресурсах, чтобы каждый заинтересованный сотрудник понимал критерии оценки и мог сопоставить их со своими возможностями.
2. Проводить тестирование профессиональных и личных качеств специалистов на предмет соответствия новой позиции.
3. Разъяснять команде цели внутренних перемещений, с подробным описаний будущих должностных обязанностей.
4. Объективно оценивать готовность работника взять на себя дополнительные задачи, избегая действий в приказном порядке. Не стоит навязывать сотруднику новую роль, в которой он абсолютно не заинтересован. Иначе специалист может просто уволиться, и в этом случае неприкрытыми останутся сразу обе должности.
5. Проводить дополнительное обучение и программы профессиональной переподготовки для работников перед тем, как расширять их функционал.
6. Разработать систему материальной и нематериальной мотивации для членов команды, выполняющих дополнительные обязанности.
7. При необходимости привлекать временный персонал для снижения нагрузки на штатных сотрудников.

Тихий наем помогает компании экономить свои ресурсы, продвигая инициативных сотрудников, и снижает риски, связанные с приемом в команду новых специалистов. Однако не стоит воспринимать данный метод как способ борьбы с дефицитом кадров без каких-либо дополнительных затрат. В этом случае он может привести к такому явлению, как «тихое увольнение», причем в массовом порядке. Необходимо не просто перераспределить нагрузку между штатным персоналом, а дать возможность инициативным сотрудникам расти профессионально, открывая им и компании путь к лучшим результатам.